Введение 4
1. Кадровое планирование в системе государственной службы 5
2. Особенности кадрового резерва в системе кадрового планирования на государственной гражданской службе 13
3. Новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе 17
Заключение 19
Список использованной литературы 20
Перед любым руководителем государственных органов встает вопрос формирования кадрового состава. Так при отборе кадров учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Поступление на государственную службу категорически недопустимо основывать на личном опыте руководителя государственного органа, опыте сотрудников кадровой службы, или же при помощи интуиции. Статья 22 Федерального закона о государственной службе устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев. При этом существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе.
Данная тема исследовалась в работах таких авторов как А. В. Данилов, М. А. Колмыкова, Е.О. Дмитриева, В.А. Барнаева, В.И. Шарин и др.
Целью работы является теоретическое исследование кадрового планирования в системе госслужбы РФ.
Задачи работы:
рассмотреть кадровое планирование в системе государственной службы;
охарактеризовать особенности кадрового резерва в системе кадрового планирования на государственной гражданской службе;
выявить новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Объектом исследования являются кадровое планирование. Предмет исследования – проблемы кадрового планирования в системе госслужбы.
Методы исследования: аналитический, анализа и синтеза.
Представленная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы.
Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.
При проведении мероприятий по кадровому планированию необходимо очень строго соблюдать демократические процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки «резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.
Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.
