Введение
17
1. Теоретические основы управления персоналом в организации 3
1.1. Сущность аудита персонала 25
1.2. Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом 36
1.3. Аудит системы управления персоналом и его технология 43
2. Анализ системы управления персоналом в компании ООО «Аджитек» 51
2.1. Общая характеристика компании ООО «Аджитек» 51
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности предприятия ООО «Аджитек» 59
2.3. Анализ системы аудита персонала в ООО «Аджитек» 65
3. Основные рекомендации по развитию кадрового потенциала в организации
ООО «Аджитек» 77
3.1. Систематизация технологии проведения аудита персонала на примере
организации ООО «Аджитек» 63
3.2. Основные рекомендации в формировании и использовании кадрового
потенциала в ООО «Аджитек» 73
3.3. Разработка новой стратегии использования кадрового потенциала в
компании и расчет их эффективности ООО «Аджитек» 99
Заключение
107
Список использованных источников 110
Приложения 101

Купить

Для создания длительного конкурентного преимущества компании и роста
эффективности трудовой деятельности компания обязана внедрять
оптимальные стратегии управления бизнесом. Эффективное управление
персоналом - это такой же ресурс, как деньги или материальные ценности.
Именно этот ресурс помогает динамично реагировать на постоянно
меняющуюся рыночную ситуацию, контролировать все стороны деятельности
предприятия, оперативно выявлять слабые места и концентрировать усилия
именно там, где они наиболее необходимы в данный момент.
В последние десятилетия возрастает понимание роли человека в
деятельности организации, растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в
организации, это нашло отражение в формировании особого направления
деятельности организации - управления персонала, который позволяет
организации раскрыть трудовой потенциал сотрудников и оценить насколько
эффективно он используется.
В данной выпускной квалификационной работе рассматривается
актуальная тема – управление персоналом на предприятии.
Актуальность выбранной темы обосновывается тем, что направление
управления персоналом рассматривается, как одна из наиболее сложных и
многоплановых задач, решение которое позволяет увеличивать эффективность
деятельности предприятия. Для оценки текущей ситуации, организация
проводит аудит персонала, на основании результатов аудита, компания
обеспечивает повышение уровня компетенции своих сотрудников. Аудит в
трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору
информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности19
предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых
отношений1.
В условиях экономического кризиса процесс успешного
функционирования и экономического развития отечественных предприятий
непосредственно зависит от эффективности использовния кадрового
потенциала. В этом контексте особенный вес приобретают вопросы
совершенствования кадровой политики компании. Эффективное управление
персоналом представляет собой ценный ресурс организации, наряду с
финансовыми, материальными и другими ресурсами. Следовательно,
повышение эффективности в работе с персоналом становится одним из
направлений совершенствования деятельности предприятия в целом.
Управление персоналом позволяют более эффективно управлять
финансовыми ресурсами предприятия, затратами, управлением персонала и
многим другим. В странах с развитой экономикой аудит персонала
применяются как инструмент решения большого комплекса задач возникающих
перед предприятием. Аудит в сфере управления персоналом хоть и является
сложившимся явлением в мировой практике, однако для российской экономики
он абсолютно новое явление, и его определение еще не устоялось. Так, в ряде
европейских стран аудит трудовой сфере именуется аудита персонала
рассматривались в научных трудах и публикациях слежующих зарубежных
ученых: Р. Ватье, П. Канду, А. Куре, Ж. Игаленса, Э. Флемхольца. По мнению
Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции и президента
международного Института социального аудита, социальный аудит — это
«инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который по
аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить
способность предприятия или организации управлять возникающими или
социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью»2.
1 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна,
Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ Изд-во ЧеРо, 2015. – С. 231.
2 Монография «Аудит социального управления» / Р. Ватье, Франция, 1988. – С. 3.20
Пьер Канду определяет социальный аудит как «независимую деятельность по
наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность,
основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющие при
сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные
стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и
рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих
проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по
осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не
осуществляются самим аудитором». Иное определение дают Ален Курэ и Жак
Игаленс: «Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор
риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения»3.
В странах Северной Америки используется термин «аудит человеческих
ресурсов», подразумевающий под собой «комплекс услуг по систематическому,
формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления
персоналом организации».
В практике российского управленческого аудита в отечественной
литературе также можно отметить многообразие определений
рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение
термин «кадровый аудит». И. И. Кулинцев дает следующее определение:
«Кадровый аудит — это своеобразный инструмент диагностики и оценки
соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии
развития»4. К. Х. Абдурахманов и Ю. Г. Одегов развивают определение
кадрового аудита как совокупность методов количественной и качественной
оценки персонала в целом и его отдельных параметров, а цель кадрового аудита
— выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и
возможные варианты поведения в изменившейся обстановке. Авторы учебника
под редакцией Г. Г. Меликьян и Р. П. Колосова считают, что аудит в трудовой
3 Монография. Социальный аудит / Ж. Игаленс, Франция, 2008. – С. 620.
4 Экономика и социология труда. / Кулинцев И. И. — М.: Центр экономики и маркетинга,
2016. – С. 310.21
сфере — «периодически проводимая система мероприятий по сбору
информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности
предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых
отношений»5. Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита,
разработанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по
мнению А. Шулуса и Ю. Попова, социальный аудит — это способ
всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на
различных уровнях, позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения
социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов6.
В научных трудах Е.А. Митрофанова подчеркивает необходимость
направленности управление персоналом на консультационное сопровождение,
по ее мнению, управление персоналом — это система консультационной
поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового
потенциала организации, которая наряду с финансово-озяйственным аудитом
позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и
стратегии развития, соответствие деятельности персонала и структур
управления организации существующей нормативно-правовой базе7.
На мой взгляд, приведенные выше определения управления персонала в
сфере трудовых ресурсов недостаточно охватывают область возможного
применения диагностического метода аудита к комплексному исследованию
персонала организации как системы на всех уровнях: стратегическом,
функциональном, линейном. В связи с этим, управление персоналом может
быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного
повышения эффективности организации посредством совершенствования
систем управления персоналом, роста эффективности формирования и
5 Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический поход/
Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., Издательство: Проспект, 2016. – С. 28.
6 Социальный аудит / А. Шулуса, Ю. Попова, Издательство: АТиСО, 2015. – С.
7 Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. Учебно-практическое пособие (м) / Е.
А. Митрофанова Издательство: Проспект, 2013. – С.19.22
использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками
требования объективного и профессионального внимания к ситуационным
условиям.
Неоднозначное толкование сущности управления персоналом
зарубежными и отечественными учеными обусловили необходимость
дальнейшего исследования проблематики и концептуальных принципов
управления персонала. Выявление потенциала организации и степени его
использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная
направленность потенциала используется эффективнее, составляет серьезную
задачу для руководителей и кадровых менеджеров организации. На данный
момент огромное и достаточно разрозненное количество имеющихся теорий
кадрового менеджмента не позволяет выявить и решить данную проблему для
конкретного предприятия с учетом его коммерческих особенностей,
существующей кадровой политики, географического положения,
производственных, материальных и других факторов.
Научная новизна выпускной квалификационной работы проявляется в
разработке теоретического положения о технологии проведения аудита
персонала, которое было сформулировано и внедрено в практику на примере
предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы: систематизация технологий
аудита персонала и выявление направлений развития кадрового потенциала,
что способствует дальнейшей адаптации технологий аудита персонала в
решении новых задач на предприятии.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются
следующие задачи:
- раскрыть сущность управления персонала;
- раскрыть сущность аудита персонала;
- раскрыть технологии аудита персонала;
- провести анализ характеристики предприятия;
- провести анализ финансово-экономической деятельности организации;23
- проанализировать показатели использования кадрового потенциала в
организации и дать характеристику основных направлений кадровой политики;
- предложить мероприятия по совершенствованию использования
кадрового потенциала в организации;
Объектом исследования является персонал компании ООО «Аджитек».
Предмет исследования - процесс управления персоналом, аудита
персонала в организации ООО «Аджитек».
Методы исследования выбраны с учетом специфики работы и включают в
себя общенаучные методы, такие как анализ, дедукция, конкретизация,
идентификацмя, аналогия, обобщение. Методы эмпирического уровня
исследования, к которым относятся: наблюдение, описание, опрос,
анкетирование, интервьюирование, беседа, эксперимент, мониторинг, метод
экспертных оценок. Методы теоретического исследования, такие как:
моделирование, систематизация, классификация, формализация, восхождение
от абстрактного к конкретному.
Для разработки предмета исследования применены количественные и
качественные методы научного исследования. Количественные методы - это
способы анализа явлений и процессов на основе количественных показателей.
Наиболее часто используются такие количественные методы, как
статистические. Качественные методы исследований - это методы,
направленные на получение таких данных, которые позволяют раскрыть
значение тех или иных социальных явлений через анализ структуры и
динамики общественного мнения. Качественные методы, в частности,
позволяют исследовать глубинные механизмы процесса влияния массовой
коммуникации на индивидуальное сознание и увидеть закономерности
восприятия социальной информации. К основным методам качественных
исследований относятся: глубинные интервью, экспертные интервью, фокусгрупповые дискуссии (интервью), наблюдение, эксперимент.
Информационной базой исследования является годовая отчетность ООО
«Аджитек», бухгалтерская отчетность компании ООО «Аджитек»,24
законодательные акты в области аудита и аудита персонала, труды
отечественных на зарубежных ученых, статьи периодических изданий и
научных сборников, статистические данные предприятия.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что в результате проведенного исследования а тему
управления персонала в организации предложена методика проведения
технологии аудита персонала на примере предприятии, разработана схема
внедрения технологии управления персоналом (оперограмма), предложена
модель управления персоналом на примере организации.
Купить