Одно из первостепенных решений в жизни любого человека - выбор карьеры. Ее построение обуславливает необходимость теоретической подготовки, получения образования, совершенствование навыков, поиски альтернативных методов обучения, которые будут более эффективными по сравнению с традиционным образованием. В числе таких вариантов особое место отводится активным обучающим методам.
Соответствие специфики личности и характера работы субъекта, возможностей объекта трудоустройства и ожиданий сотрудник по карьерным вопросам во многом определяет достижение индивидуума в какой-либо сфере жизнедеятельности. Четко прослеживается зависимость результативности преобразования в социально-экономическом направлении, стабильности развития системы от таких факторов, как повышение эффективности работы кадровой службы и оптимизация управленческого механизма.
Формы карьерных процессов часто преобразовываются и видоизменяются. Это обусловлено непрерывным воздействием различных факторов, которые прямо или опосредованно влияют на личность и социум и влекут изменения векторов карьерного движения, влияют на их интенсивность, соотношение связей.
В зависимости от ситуации любое карьерное движение на различных этапах может развивать все перечисленные виды и типы карьерных процессов. В этой связи карьера и профессиональная реализация государственных и муниципальных служащих должна быть обеспечена всеми перечисленными пунктами классификаций карьеры.
В РФ на всех уровнях непрерывно развивается и оптимизируется законодательство, посвященное рассматриваемому вопросу. Такая динамика объясняется тенденцией усовершенствования законодательства, обширным охватом вопросов, которые затрагивают различные стороны гражданской службы.
Г осударственная и муниципальная служба характеризуется регламентацией большим количеством законов и подзаконных актов. На федеральном уровне это Правительственные постановления и Президентские указы, которые служат дополнением к основному источнику - федеральным законам. На региональном уровне такую нормативную базу составляют акты губернатора, постановления Думы и результаты нормотворчества органов исполнительной власти.
Государство как главный политический институт тесно взаимосвязано с муниципальной и государственной службой, через которую во многом реализуется власть государства и муниципалитетов, принимаются важные решения, оказывается воздействие на поведенческий аспект, организационные, идеологические, правовые механизмы существования социальных групп.
Правовые нормы, ответственность, сознание, правоприменительные акты реализации правомочий государственных служащих и юридические факты служат первостепенным элементом механизма. Формирование и усовершенствование нормативно-правовой регламентации муниципальной и государственной службы способствует укреплению правового статуса, упорядочиванию прохождения государственной службы, обеспечению освоения новых знаний и умений в рамках осуществления определенной деятельности, а также усилению стимулов к труду.
Нормативно-правовая регламентирующая основа служит главным вектором становления и оптимизации государственной службы в России. Посвященное рассматриваемому вопросу законодательство включает совокупность нормативно-правовых актов, которые регламентируют организационные вопросы по гражданской службе в РФ и устанавливают правовое положение лиц, пребывающих на гражданской службе
Научные круги в условиях современных реалий концентрируют две точки зрения юристов-практиков в отношении приемлемой для Российской Федерации модели муниципальной и государственной гражданской службы. Первая группа является приверженцами Англосакской модели, которая по своему типу является открытой. Вторая группа настаивает на так называемой закрытой модели, которая характерна для стран континентальной Европы.
Анализ иностранного опыта в части гражданской службы позволяет очертить круг актуальных тенденций реформирования важнейшего звена государственной управленческой системы, сопоставить несколько организационных моделей и сравнить их сильные и слабые стороны, выявить недостатки существующей системы, очертить перспективы и разработать эффективный механизм форм и методов развития службы.
Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе республики Татарстан, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих республики Татарстан представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван, с этой целью, совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне.
Еще одной проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства республики Татарстан, требующей проведения обучения муниципальных служащих, является постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности. Это требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.
Наиболее целесообразным при развитии компетенций муниципальных служащих республики Татарстан будет использование модульных программ обучения. Использование обучающих модулей позволяет различным образом компоновать программы в соответствии со спецификой контингента и потребностями в улучшении той или иной компетенции и росте квалификации.
В республике Татарстан сформирован совершенно четкий портрет государственного гражданского или муниципального служащего, к большей части характеристик которого должен стремиться рядовой сотрудник. Речь идет не только о высокопрофессиональном, но и общекультурном уровне. На современном этапе развития необходимым условием развития служащего является его знание международной практики в профильных отраслях, постоянное личностное развитие и самообразование.
Чтобы решить проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной и муниципальной гражданской службе в республике Татарстан предлагаются некоторые выработанные рекомендации по решению этих проблем.
Таким образом, для того, чтобы решить перечисленные проблемы, необходимо:
1. Строго отслеживать проведение аттестации государственных и муниципальных гражданских служащих раз в три года в обязательном порядке.
2. Ввести KPI для государственных и муниципальных служащих, а также стимулы или меры наказания при условии выполнения или невыполнения ими введенных показателей эффективности.
3. Организовывать и проводить тематические тренинги для государственных и муниципальных служащих с целью повышения их интереса к работе.
4. Организовывать и проводить развлекательные, спортивные и культурные мероприятия, не относящиеся к основному виду деятельности государственных и муниципальных служащих, с целью их объединения, усиления корпоративного духа и, как следствие, повышения уровня удовлетворенности работой.
5. Проведение регулярного анкетирования государственных и муниципальных служащих, целью которого и является выявление отношения госслужащих к работе и проблем, существующих в их регулярной рабочей деятельности.
Таким образом, в заключение следует подчеркнуть: независимо от имеющегося уровня кадров государственных и муниципальных служащих следует развивать систему планирования и развития карьеры государственных и муниципальных служащих для инновационной деятельности, превратить ее в систему непрерывного образования, начиная от общеобразовательных до профессиональных высших учебных заведений и постоянного повышения квалификации каждой личности в течение всей жизни.


Купить