Помощь студентам в учебе
Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе
|
Введение 2
Глава 1. Теоретический анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе 7
1.1. Сущность и структура понятия «психологический климат в
коллективе» 7
1.2. Характеристика стилей руководства коллективом 17
1.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в
коллективе 26
Выводы по первой главе 35
Глава 2. Эмпирическое изучение влияния на психологический климат в коллективе стиля руководства 37
2.1. Организация и проведение исследования 37
2.2. Статистический анализ результатов исследования 41
Заключение 56
Список литературы
Глава 1. Теоретический анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе 7
1.1. Сущность и структура понятия «психологический климат в
коллективе» 7
1.2. Характеристика стилей руководства коллективом 17
1.3. Влияние стиля руководства на психологический климат в
коллективе 26
Выводы по первой главе 35
Глава 2. Эмпирическое изучение влияния на психологический климат в коллективе стиля руководства 37
2.1. Организация и проведение исследования 37
2.2. Статистический анализ результатов исследования 41
Заключение 56
Список литературы
Актуальность исследования. В настоящее время заметно возрастает интерес ученых - исследователей, организационных психологов - практиков, менеджеров, работающих в различных сферах деятельности, к вопросам, касающимся такой важной составляющей работы коллективов, как социально-психологический климат, так как от него зависит эффективность производственной деятельности, получение высоких результатов.
В условиях повышения требований к качеству работы специалистов любой сферы, но особенно медиков, больших ожиданий государства и общества в высоких достижениях здравоохранения, проблема выбора стиля руководства, способного повлиять на конечный результат деятельности медицинских организаций, выходит на первый план.
Сегодня успех любой медицинской структуры зависит от четкой и продуманной организации деятельности руководителя и его подчиненных, позитивного общего настроя, благоприятности социально-психологического климата.
Социально-психологический климат - это эмоциональный фон общности, общее настроение коллектива, который проживает, работает или обучается вместе. От благополучия социально психологического климата зависит групповая совместимость и сработанность членов коллектива, удовлетворенность профессиональной деятельностью, сплоченность и характер межличностного общения. Кто же, как ни главный управленец задает русло межличностных коммуникаций в коллективе и рамки дозволенного. Выбрав определенный стиль управления, руководитель может управлять внутригрупповыми коммуникативными процессами. Однако не все так однозначно, ведь и руководитель должен в какой-то степени подстраиваться под специфику коллектива, чтобы эффективность работы была максимальной и при этом сохранялся психологический комфорт.
В нашем исследовании как раз и изучается проблема влияния стиля
управления, которого придерживается управленец, а именно заведующий
2
отделением, и то, что вследствие этого царит в коллективе - благоприятная атмосфера или же психологически токсичная обстановка.
Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание менеджером наличия множества причин ухудшения психологического климата, снижения вследствие этого показателей результативности работы, способов и стилей управления, делают руководителя более эффективным, уверенным в себе и коллективе, успешным и самодостаточным.
Информация о закономерностях процесса управления, личностно-психологических особенностях поведения человека в коллективе рассматриваются как важнейший компонент общей культуры специалиста любой профессии. Требования, предъявляемые к профессиональной компетентности людей, от которых зависит жизнь и здоровье пациентов, неуклонно возрастают.
Анализируя степень научной разработанности проблемы, следует сказать, что большой вклад в изучение малой группы, ее процессов, характеристик внесли Г.М. Андреева, Т.А Афанасьева, А. А Бодалев, А. И Донцов, В. В. Дружинин, Е. М. Дубовская, Е.Н. Зебреева, Р. Л Кричевский, Д. Майерс, С. Московичи, Н. И. Найденов, Д.А. Новиков, Н.Н.Обозов, А. В. Петровский, А. Г. Чхартишвили.
Проблеме ценностей в коллективе как высокоразвитой группе, управлению ценностями, их значению для формирования организационной культуры посвящены исследования Н.М. Борисовой, М. Рокича, Дж. Коллинза, К.- С. Камерона, Л Е. Шейна, Л. Яхонтовой и др.
Изучению стилей руководства посвятили свои работы К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко.
Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена рядом авторов, это Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Е.А. Климов,
О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Б.Д. Парыгин, Ю.К. Стрелков и др.
3
Несмотря на то, что проблеме психологического климата, стилей управления посвящено немало исследований, но существует необходимость изучения влияния стиля управления на психологический климат в различных профессиональных коллективах, особый интерес представляют медицинские коллективы, как испытывающие специфическое давление со стороны пациентов с завышенными требованиями, это и определило содержание этой работы. Следовательно, мы можем подойти к решению проблемы определения степени влияния стилей руководства на психологический климат в коллективе
Объект исследования: психологический климат в коллективе.
Предмет исследования: влияние стиля руководства на
психологический климат в коллективе (на примере учреждений сферы здравоохранения).
Цель исследования: установить степень влияния на психологический климат в коллективе стиля управления, используемого руководителем.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность и структуру понятия «психологический климат» в коллективе.
2. Проанализировать и раскрыть подходы к изучению стиля руководства в отечественной и зарубежной психологии.
3. Теоретически рассмотреть влияние стилей руководства на психологический климат в коллективе.
4. Эмпирически изучить влияние на психологический климат в коллективе стиля руководства.
5. Разработать рекомендации для работы с медицинскими коллективами, имеющими неблагоприятный психологический климат.
Гипотеза исследования. На благополучие психологического климата в коллективе влияет определенный стиль управления, выбранный руководителем, он должен быть адекватен целям, особенностям коллектива,
характеру профессиональной деятельности.
4
В условиях повышения требований к качеству работы специалистов любой сферы, но особенно медиков, больших ожиданий государства и общества в высоких достижениях здравоохранения, проблема выбора стиля руководства, способного повлиять на конечный результат деятельности медицинских организаций, выходит на первый план.
Сегодня успех любой медицинской структуры зависит от четкой и продуманной организации деятельности руководителя и его подчиненных, позитивного общего настроя, благоприятности социально-психологического климата.
Социально-психологический климат - это эмоциональный фон общности, общее настроение коллектива, который проживает, работает или обучается вместе. От благополучия социально психологического климата зависит групповая совместимость и сработанность членов коллектива, удовлетворенность профессиональной деятельностью, сплоченность и характер межличностного общения. Кто же, как ни главный управленец задает русло межличностных коммуникаций в коллективе и рамки дозволенного. Выбрав определенный стиль управления, руководитель может управлять внутригрупповыми коммуникативными процессами. Однако не все так однозначно, ведь и руководитель должен в какой-то степени подстраиваться под специфику коллектива, чтобы эффективность работы была максимальной и при этом сохранялся психологический комфорт.
В нашем исследовании как раз и изучается проблема влияния стиля
управления, которого придерживается управленец, а именно заведующий
2
отделением, и то, что вследствие этого царит в коллективе - благоприятная атмосфера или же психологически токсичная обстановка.
Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание менеджером наличия множества причин ухудшения психологического климата, снижения вследствие этого показателей результативности работы, способов и стилей управления, делают руководителя более эффективным, уверенным в себе и коллективе, успешным и самодостаточным.
Информация о закономерностях процесса управления, личностно-психологических особенностях поведения человека в коллективе рассматриваются как важнейший компонент общей культуры специалиста любой профессии. Требования, предъявляемые к профессиональной компетентности людей, от которых зависит жизнь и здоровье пациентов, неуклонно возрастают.
Анализируя степень научной разработанности проблемы, следует сказать, что большой вклад в изучение малой группы, ее процессов, характеристик внесли Г.М. Андреева, Т.А Афанасьева, А. А Бодалев, А. И Донцов, В. В. Дружинин, Е. М. Дубовская, Е.Н. Зебреева, Р. Л Кричевский, Д. Майерс, С. Московичи, Н. И. Найденов, Д.А. Новиков, Н.Н.Обозов, А. В. Петровский, А. Г. Чхартишвили.
Проблеме ценностей в коллективе как высокоразвитой группе, управлению ценностями, их значению для формирования организационной культуры посвящены исследования Н.М. Борисовой, М. Рокича, Дж. Коллинза, К.- С. Камерона, Л Е. Шейна, Л. Яхонтовой и др.
Изучению стилей руководства посвятили свои работы К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко.
Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена рядом авторов, это Г.М. Андреева, А.И. Донцов, Е.А. Климов,
О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Б.Д. Парыгин, Ю.К. Стрелков и др.
3
Несмотря на то, что проблеме психологического климата, стилей управления посвящено немало исследований, но существует необходимость изучения влияния стиля управления на психологический климат в различных профессиональных коллективах, особый интерес представляют медицинские коллективы, как испытывающие специфическое давление со стороны пациентов с завышенными требованиями, это и определило содержание этой работы. Следовательно, мы можем подойти к решению проблемы определения степени влияния стилей руководства на психологический климат в коллективе
Объект исследования: психологический климат в коллективе.
Предмет исследования: влияние стиля руководства на
психологический климат в коллективе (на примере учреждений сферы здравоохранения).
Цель исследования: установить степень влияния на психологический климат в коллективе стиля управления, используемого руководителем.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность и структуру понятия «психологический климат» в коллективе.
2. Проанализировать и раскрыть подходы к изучению стиля руководства в отечественной и зарубежной психологии.
3. Теоретически рассмотреть влияние стилей руководства на психологический климат в коллективе.
4. Эмпирически изучить влияние на психологический климат в коллективе стиля руководства.
5. Разработать рекомендации для работы с медицинскими коллективами, имеющими неблагоприятный психологический климат.
Гипотеза исследования. На благополучие психологического климата в коллективе влияет определенный стиль управления, выбранный руководителем, он должен быть адекватен целям, особенностям коллектива,
характеру профессиональной деятельности.
4
Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу,
правильность постановки задач исследования, дало возможность
сформулировать следующие научно-практические рекомендации:
1. В постоянно изменяющихся социальных условиях требуется
пересмотр принципов управления для повышения эффективности системы
здравоохранения.
2. Необходимо изучить стили руководства и применять их в
зависимости от ситуации, отдавая предпочтение демократическому стилю.
3. При управлении людьми, важно замечать позитивные детали коллег
и приветствовать их публично. Показывать подчиненным, что заведующий
отделением верит в их возможности и способности. Быть терпимым к
инакомыслию, привлекать членов коллектива к принятию важных решений.
В руководстве использовать компромиссы и уступки. Оказывать
сотрудникам помощь и поддержку.
Полученные в исследование результаты позволяют сделать следующие
выводы:
1. В большинстве исследований социально-психологический климат
определяется как атмосфера, качественная характеристика межличностных
отношений, которые сложились в коллективе, понятие, которое
характеризует психологическую сторону отношений между людьми.
Анализ разных точек зрения на определение понятия социальнопсихологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет
собой сложное, многоуровневое, полифункциональное социальнопсихологическое образование, опосредующее деятельность коллектива.
2. Стиль руководства, по определению исследователей, – это система
взаимоотношений руководителей и подчинённых, включающая в себя
методы воздействия. От качества этих взаимоотношений во многом зависит
результативность работы коллектива, уровень работоспособности57
сотрудников, социально-психологический климат в коллективе, его
возможность достигать поставленных перед ним целей и задач.
3. Эмпирические данные полученные по результатам данной работы
позволили выявить, что в коллективе, где руководитель использует
демократический стиль руководства достоверно выше по отношению к
другим коллективам такие психологические особенности как: деловые
качества; индекс жизненной удовлетворенности; интерес к жизни;
нравственные качества; общий фон настроения; психологический климат в
коллективе; творческие качества; смелость.
Следовательно, в коллективах с демократическим стилем руководства
наиболее комфортная атмосфера для работы.
4. Дисперсионный анализ показал, что наибольшее влияние на развитие
психологического климата в коллективе оказывают следующие
психологические особенности работников: смелость (f=10,82**; h=32 %);
нонконформизм (f=4,27*; h=15 %); самоконтроль (f=3,99*; h=15%);
нравственные качества (f=5,53**; h=19%); деловые качества (f=4,46*; h=16
%).
5. Дисперсионный анализ показал, что демократический стиль
руководства (F=26**; H=52,30%) на 52 % влияет на развитие
психологического климата в коллективе; авторитарный стиль руководства
(F=21.50**; H=31%) на 31 % влияет на развитие психологического климата в
коллективе; либеральный стиль руководства (F=4.46**; H=15%) на 15 %
влияет на развитие психологического климата в коллективе.
Таким образом, благоприятный психологический климат это
важнейшее условие успешной деятельности медицинского коллектива.
Стиль руководства является одной из важнейших форм реализации
технологий, используемых руководителем в практике управления.
Современная бюджетная медицинская организация нуждается в пересмотре
старых методов управления в пользу развития демократических принципов
руководства.58
Перспективы дальнейшего исследования. Полученные результаты
позволили наметить программу дальнейшего исследования в виде создания
технологии по целенаправленной коррекции психологического климата в
коллективах сферы здравоохранения.
правильность постановки задач исследования, дало возможность
сформулировать следующие научно-практические рекомендации:
1. В постоянно изменяющихся социальных условиях требуется
пересмотр принципов управления для повышения эффективности системы
здравоохранения.
2. Необходимо изучить стили руководства и применять их в
зависимости от ситуации, отдавая предпочтение демократическому стилю.
3. При управлении людьми, важно замечать позитивные детали коллег
и приветствовать их публично. Показывать подчиненным, что заведующий
отделением верит в их возможности и способности. Быть терпимым к
инакомыслию, привлекать членов коллектива к принятию важных решений.
В руководстве использовать компромиссы и уступки. Оказывать
сотрудникам помощь и поддержку.
Полученные в исследование результаты позволяют сделать следующие
выводы:
1. В большинстве исследований социально-психологический климат
определяется как атмосфера, качественная характеристика межличностных
отношений, которые сложились в коллективе, понятие, которое
характеризует психологическую сторону отношений между людьми.
Анализ разных точек зрения на определение понятия социальнопсихологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет
собой сложное, многоуровневое, полифункциональное социальнопсихологическое образование, опосредующее деятельность коллектива.
2. Стиль руководства, по определению исследователей, – это система
взаимоотношений руководителей и подчинённых, включающая в себя
методы воздействия. От качества этих взаимоотношений во многом зависит
результативность работы коллектива, уровень работоспособности57
сотрудников, социально-психологический климат в коллективе, его
возможность достигать поставленных перед ним целей и задач.
3. Эмпирические данные полученные по результатам данной работы
позволили выявить, что в коллективе, где руководитель использует
демократический стиль руководства достоверно выше по отношению к
другим коллективам такие психологические особенности как: деловые
качества; индекс жизненной удовлетворенности; интерес к жизни;
нравственные качества; общий фон настроения; психологический климат в
коллективе; творческие качества; смелость.
Следовательно, в коллективах с демократическим стилем руководства
наиболее комфортная атмосфера для работы.
4. Дисперсионный анализ показал, что наибольшее влияние на развитие
психологического климата в коллективе оказывают следующие
психологические особенности работников: смелость (f=10,82**; h=32 %);
нонконформизм (f=4,27*; h=15 %); самоконтроль (f=3,99*; h=15%);
нравственные качества (f=5,53**; h=19%); деловые качества (f=4,46*; h=16
%).
5. Дисперсионный анализ показал, что демократический стиль
руководства (F=26**; H=52,30%) на 52 % влияет на развитие
психологического климата в коллективе; авторитарный стиль руководства
(F=21.50**; H=31%) на 31 % влияет на развитие психологического климата в
коллективе; либеральный стиль руководства (F=4.46**; H=15%) на 15 %
влияет на развитие психологического климата в коллективе.
Таким образом, благоприятный психологический климат это
важнейшее условие успешной деятельности медицинского коллектива.
Стиль руководства является одной из важнейших форм реализации
технологий, используемых руководителем в практике управления.
Современная бюджетная медицинская организация нуждается в пересмотре
старых методов управления в пользу развития демократических принципов
руководства.58
Перспективы дальнейшего исследования. Полученные результаты
позволили наметить программу дальнейшего исследования в виде создания
технологии по целенаправленной коррекции психологического климата в
коллективах сферы здравоохранения.