ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО ТД «ДИСК АВТО»)
|
Введение 3
1. Теоретические основы в управлении мотивацией труда персонала в
организации 7
1.1 Сущность мотивации труда персонала в организации в работах
отечественных исследователей 7
1.2 Зарубежные исследования проблемы мотивации труда персонала 12
1.3 Показатели эффективности управления мотивацией труда персонала на
предприятиях Российской Федерации 17
2. Инновационные подходы к управлению персонал на предприятии 26
2.1 Анализ практики российских и зарубежных компаний к повышению
мотивации персонала 26
2.2. Оценка системы управления мотивацией персонала ООО ТД «ДИСК
АВТО» 30
2.3. Оценка уровня мотивированности персонала на основе опроса 50
3. Разработка инновационной структурно-содержательной модели управления
мотивацией труда персонала 62
3.1 Структурно-содержательная модель управления мотивацией персонала в
практику предприятия 62
3.2 Рекомендации по внедрению инновационной структурно-содержательной
модели управления мотивацией труда персонала ( на примере ООО ТД «ДИСК АВТО») 65
3.3 Экономическая оценка эффективности инновационных подходов в
управлении мотивацией труда персонала в ООО ТД «ДИСК АВТО» 80
Заключение 89
Список использованной литературы 93
Приложение
1. Теоретические основы в управлении мотивацией труда персонала в
организации 7
1.1 Сущность мотивации труда персонала в организации в работах
отечественных исследователей 7
1.2 Зарубежные исследования проблемы мотивации труда персонала 12
1.3 Показатели эффективности управления мотивацией труда персонала на
предприятиях Российской Федерации 17
2. Инновационные подходы к управлению персонал на предприятии 26
2.1 Анализ практики российских и зарубежных компаний к повышению
мотивации персонала 26
2.2. Оценка системы управления мотивацией персонала ООО ТД «ДИСК
АВТО» 30
2.3. Оценка уровня мотивированности персонала на основе опроса 50
3. Разработка инновационной структурно-содержательной модели управления
мотивацией труда персонала 62
3.1 Структурно-содержательная модель управления мотивацией персонала в
практику предприятия 62
3.2 Рекомендации по внедрению инновационной структурно-содержательной
модели управления мотивацией труда персонала ( на примере ООО ТД «ДИСК АВТО») 65
3.3 Экономическая оценка эффективности инновационных подходов в
управлении мотивацией труда персонала в ООО ТД «ДИСК АВТО» 80
Заключение 89
Список использованной литературы 93
Приложение
Актуальность предмета выпускной квалификационной работы обосновывается тем, что современные высококонкурентные условия, инновационные подходы к мотивации и стимулированию труда работников организации особенно важны для человека, выполняющего порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть заинтересован или, другими словами, мотивирован.
В настоящее время, нет никаких сомнений, что человеческие ресурсы организации и предприятия играют более важную роль в развитии российской экономики, чем материальные и финансовые ресурсы организации, что работа с персоналом является одной из основных функций управления и предпринимательской политики организации.
Для эффективного использования людских ресурсов организации необходимо создать для отдельных лиц условия, в которых они хотели бы работать на себя и на организацию. Для этого необходимо создать систему мотивации и стимулирования в организации, используя то, что может воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном направлении для организации. Если выполняемая работа наилучшим образом отвечает потребностям сотрудников, вполне можно ожидать, что они будут стремиться сделать это наилучшим образом, способствуя тем самым бесперебойному функционированию организации.
Эффективность системы мотивации на практике во многом зависит от полномочий организации. Отношения между руководителями и подчиненными, политика руководства в области продвижения по службе, мотивации и профессионального роста персонала оказывают определенное влияние на то, как персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что менеджеры должны осознавать свою роль в системе
управления мотивацией персонала и формировании организационной культуры.
К сожалению, в современных российских условиях стимулы к труду, формирующие ощущение внутреннего вознаграждения работника, были в значительной степени утрачены. Согласно исследованиям, абсолютное большинство работников сосредоточено на материальном факторе и лишь небольшое их число (в основном руководители) указывают на необходимость получать удовольствие от работы и ощущение своей значимости. Именно поэтому, безусловно, одной из задач стимулирования персонала является возвращение интереса к работе, Воспитание участия в общем деле в коллективе.
Методологическая и теоретическая база исследования, важную роль в исследовании проблемы мотивации и стимулирования персонала сыграли работы таких авторов, как: А.Я. Кибанов, Е.Л. Драчева, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, С.А. Шапиро, В.Н. Федосеев. Огромный вклад в исследование отдельных направлений мотивации персонала внесли также Т. Соломанидина, Н. Жданкин, А. Блинов, И. Варданян, Е. Ветлужских, О. Вишняков, В. Кабанов, В. Кусакин, О. Лобанова, Р. Мамлеева, Л.Э. Самуйлова, А. Мудрый, Ю. Одегов, П. Прошкин и другие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка инновационной структурно-содержательной модели управления мотивацией труда персонала.
Для того чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации;
- провести оценку подходов в управлении мотивацией персонала на примере ООО ТД «ДИСК АВТО»;
- разработать инновационную структурно-содержательную модель управления мотивацией труда персонала.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией труда.
Предметом исследования ВКР является структурно-содержательная модель управления мотивацией труда персонала.
Методы исследования: анкетирование персонала, изучение
документации, изучение вторичной информации.
ВКР состоит введения, трех разделов, заключения, списка
использованной литературы, приложения.
В первом разделе дано общее понятие мотивации труда персонала, описаны ключевые теории и методы мотивации и стимулирования труда персонала, а также отечественные и зарубежные концепции трудовой мотивации работников предприятия.
Во втором разделе проведен анализ оценки подходов в управлении мотивацией персонала на примере ООО ТД «ДИСК АВТО».
В третьем разделе на основе проведенного анализа разработана инновационная структурно-содержательная модель.
Научная новизна исследования заключается в разработке инновационной структурно-содержательной модели управления мотивацией труда персонала, включающей совокупность мероприятий по повышению эффективности планирования, организации и контроля мотивации и стимулирования труда персонала, по уменьшению текучести кадров, по совершенствованию профессионального и карьерного роста персонала, по повышению удовлетворенности трудом.
Разработанная инновационная структурно-содержательная модель управления мотивацией труда персонала имеет также прикладное значение и может использоваться при совершенствовании инновационных подходов в управлении мотивации труда персонала в организации.
1. Теоретические основы в управлении мотивацией труда персонала в организации
1.1 Сущность мотивации труда персонала в организации в работах отечественных исследователей
Мотивами являются мотивационные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием его потребностей и интересов.
Мотив" внутри " человека, имеет "личный" характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов.
С категориями "мотив" и "интерес" термин "стимул" широко используется в теории и практике мотивации к работе. Термин "стимул" (от латинского стимул - жало, хлыст) означает призыв к действию, мотивирующий элемент.
Исходя из этимологии термина, есть все основания предполагать, что основой этих мотивационных действий являются внешние факторы (материальные, моральные и др.).).
По словам В. Р. Веснина, в его самой общей форме мотивация человека к работе понимается как совокупность двигательных сил, которые побуждают человека совершать определенные действия.
Эти силы находятся снаружи и внутри человека и делают его сознательно или не сознательно выполнять определенные действия.
В то же время связь между индивидуальными силами и действиями человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут реагировать совершенно по-разному на одни и те же последствия одних и тех же сил.
Кроме того, поведение человека в результате этого действия, в свою очередь, может также влиять на его реакцию на воздействие, что может изменить степень влияния воздействия и поведение ориентации, вызванное этими эффектами [4, стр. 133].
Мотивация лежит в основе рабочего потенциала работника, который, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы и личного потенциала, то есть мотивации [4, стр. 134].
Мотивация к труду-это процесс побуждения отдельного лица или группы людей к работе, с тем чтобы достичь целей организации, продуктивно осуществлять запланированные решения или работу. Существует большое количество мотивационных тенденций, которые составляют концепцию мотивации. Нет четкого и общепризнанного определения мотивации [6, стр. 58].
По определению Гущина И. мотивация-состояние личности, определяющее степень активности и цель действий человека в конкретной ситуации [7, 19].
По словам Драчевой Е. Л., Все определения мотивации схожи: относится к активным двигательным силам, которые регулируют поведение живых существ [8, стр. 43]. С одной стороны, потребность навязывается извне, а с другой стороны, само восприятие. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивация сотрудников означает, что они влияют на их важные интересы и потребности во что-то.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотиваций сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их работать эффективно. Целью мотивации является формирование набора условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом.
Идеи о возможностях мотивации на работу работников претерпели большие изменения в управленческой практике [21, стр. 316]. В течение длительного времени считалось, что единственным стимулом, достаточным для того, чтобы побудить работника к эффективной работе, является материальное вознаграждение.
Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, которая изучает причины и механизмы определенного человеческого поведения. Из этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между человеческими потребностями, мотивами и целями.
Жданкин Н.., дает общее описание процесса мотивации можете ли вы представить, если определить, используется для объяснения понятий потребностей, мотивов, целей [10, стр. 113].
Потребности - это состояние человека, которому нужен объект, необходимый для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной ее преднамеренных действий.
Мотивы-мотивы действий человека, направленные на результат (цель).
Целями являются желаемый объект или его состояние, при котором человек жаждет.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая ее циклический характер и многочисленные этапы, а также взаимосвязь между потребностями, причинами и целями, показана на рис.1.1. [10, стр. 114].
В настоящее время, нет никаких сомнений, что человеческие ресурсы организации и предприятия играют более важную роль в развитии российской экономики, чем материальные и финансовые ресурсы организации, что работа с персоналом является одной из основных функций управления и предпринимательской политики организации.
Для эффективного использования людских ресурсов организации необходимо создать для отдельных лиц условия, в которых они хотели бы работать на себя и на организацию. Для этого необходимо создать систему мотивации и стимулирования в организации, используя то, что может воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном направлении для организации. Если выполняемая работа наилучшим образом отвечает потребностям сотрудников, вполне можно ожидать, что они будут стремиться сделать это наилучшим образом, способствуя тем самым бесперебойному функционированию организации.
Эффективность системы мотивации на практике во многом зависит от полномочий организации. Отношения между руководителями и подчиненными, политика руководства в области продвижения по службе, мотивации и профессионального роста персонала оказывают определенное влияние на то, как персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что менеджеры должны осознавать свою роль в системе
управления мотивацией персонала и формировании организационной культуры.
К сожалению, в современных российских условиях стимулы к труду, формирующие ощущение внутреннего вознаграждения работника, были в значительной степени утрачены. Согласно исследованиям, абсолютное большинство работников сосредоточено на материальном факторе и лишь небольшое их число (в основном руководители) указывают на необходимость получать удовольствие от работы и ощущение своей значимости. Именно поэтому, безусловно, одной из задач стимулирования персонала является возвращение интереса к работе, Воспитание участия в общем деле в коллективе.
Методологическая и теоретическая база исследования, важную роль в исследовании проблемы мотивации и стимулирования персонала сыграли работы таких авторов, как: А.Я. Кибанов, Е.Л. Драчева, Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб, С.А. Шапиро, В.Н. Федосеев. Огромный вклад в исследование отдельных направлений мотивации персонала внесли также Т. Соломанидина, Н. Жданкин, А. Блинов, И. Варданян, Е. Ветлужских, О. Вишняков, В. Кабанов, В. Кусакин, О. Лобанова, Р. Мамлеева, Л.Э. Самуйлова, А. Мудрый, Ю. Одегов, П. Прошкин и другие.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка инновационной структурно-содержательной модели управления мотивацией труда персонала.
Для того чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации;
- провести оценку подходов в управлении мотивацией персонала на примере ООО ТД «ДИСК АВТО»;
- разработать инновационную структурно-содержательную модель управления мотивацией труда персонала.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией труда.
Предметом исследования ВКР является структурно-содержательная модель управления мотивацией труда персонала.
Методы исследования: анкетирование персонала, изучение
документации, изучение вторичной информации.
ВКР состоит введения, трех разделов, заключения, списка
использованной литературы, приложения.
В первом разделе дано общее понятие мотивации труда персонала, описаны ключевые теории и методы мотивации и стимулирования труда персонала, а также отечественные и зарубежные концепции трудовой мотивации работников предприятия.
Во втором разделе проведен анализ оценки подходов в управлении мотивацией персонала на примере ООО ТД «ДИСК АВТО».
В третьем разделе на основе проведенного анализа разработана инновационная структурно-содержательная модель.
Научная новизна исследования заключается в разработке инновационной структурно-содержательной модели управления мотивацией труда персонала, включающей совокупность мероприятий по повышению эффективности планирования, организации и контроля мотивации и стимулирования труда персонала, по уменьшению текучести кадров, по совершенствованию профессионального и карьерного роста персонала, по повышению удовлетворенности трудом.
Разработанная инновационная структурно-содержательная модель управления мотивацией труда персонала имеет также прикладное значение и может использоваться при совершенствовании инновационных подходов в управлении мотивации труда персонала в организации.
1. Теоретические основы в управлении мотивацией труда персонала в организации
1.1 Сущность мотивации труда персонала в организации в работах отечественных исследователей
Мотивами являются мотивационные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием его потребностей и интересов.
Мотив" внутри " человека, имеет "личный" характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов.
С категориями "мотив" и "интерес" термин "стимул" широко используется в теории и практике мотивации к работе. Термин "стимул" (от латинского стимул - жало, хлыст) означает призыв к действию, мотивирующий элемент.
Исходя из этимологии термина, есть все основания предполагать, что основой этих мотивационных действий являются внешние факторы (материальные, моральные и др.).).
По словам В. Р. Веснина, в его самой общей форме мотивация человека к работе понимается как совокупность двигательных сил, которые побуждают человека совершать определенные действия.
Эти силы находятся снаружи и внутри человека и делают его сознательно или не сознательно выполнять определенные действия.
В то же время связь между индивидуальными силами и действиями человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут реагировать совершенно по-разному на одни и те же последствия одних и тех же сил.
Кроме того, поведение человека в результате этого действия, в свою очередь, может также влиять на его реакцию на воздействие, что может изменить степень влияния воздействия и поведение ориентации, вызванное этими эффектами [4, стр. 133].
Мотивация лежит в основе рабочего потенциала работника, который, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала, то есть способности и склонности человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы и личного потенциала, то есть мотивации [4, стр. 134].
Мотивация к труду-это процесс побуждения отдельного лица или группы людей к работе, с тем чтобы достичь целей организации, продуктивно осуществлять запланированные решения или работу. Существует большое количество мотивационных тенденций, которые составляют концепцию мотивации. Нет четкого и общепризнанного определения мотивации [6, стр. 58].
По определению Гущина И. мотивация-состояние личности, определяющее степень активности и цель действий человека в конкретной ситуации [7, 19].
По словам Драчевой Е. Л., Все определения мотивации схожи: относится к активным двигательным силам, которые регулируют поведение живых существ [8, стр. 43]. С одной стороны, потребность навязывается извне, а с другой стороны, само восприятие. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивация сотрудников означает, что они влияют на их важные интересы и потребности во что-то.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотиваций сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), чтобы побудить их работать эффективно. Целью мотивации является формирование набора условий, которые побуждают человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом.
Идеи о возможностях мотивации на работу работников претерпели большие изменения в управленческой практике [21, стр. 316]. В течение длительного времени считалось, что единственным стимулом, достаточным для того, чтобы побудить работника к эффективной работе, является материальное вознаграждение.
Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, которая изучает причины и механизмы определенного человеческого поведения. Из этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между человеческими потребностями, мотивами и целями.
Жданкин Н.., дает общее описание процесса мотивации можете ли вы представить, если определить, используется для объяснения понятий потребностей, мотивов, целей [10, стр. 113].
Потребности - это состояние человека, которому нужен объект, необходимый для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной ее преднамеренных действий.
Мотивы-мотивы действий человека, направленные на результат (цель).
Целями являются желаемый объект или его состояние, при котором человек жаждет.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая ее циклический характер и многочисленные этапы, а также взаимосвязь между потребностями, причинами и целями, показана на рис.1.1. [10, стр. 114].
В результате проведенного исследования нами были сделаны следующие выводы:
1) Мотивация-это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации, и стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на реальную структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более эффективной реализации существующих потенциалом.
2) Стимулирование труда - это воля организации моральными и материальными средствами побуждать работников к труду, интенсифицировать его, повышать производительность и качество труда для достижения целей организации, связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в обязательстве, мотивации и сохранении трудовых ресурсов на предприятии.
В современных условиях стимулирование труда или организации играет важную роль-регулирует поведение работника путем изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в той же должности; творческие командировки. Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника.
3) основные элементы структура управления мотивацией и стимулирования труда персонала объект, предмет, цель, задачи, методы, принципы, функции, технологии, ресурсы для функционирования системы.
4) эффективность действующей структуры мотивации и стимулирования персонала и уровень ее соответствия инновационным подходам базируются на следующих показателях::
- удовлетворенность персонала системой мотивации и стимулирования работы персонала;
- динамика нарушений в исполнительской дисциплине работников, нарушений в профессиональной деятельности работников организации;
- динамика жалоб от клиентов, партнеров компании;
- производительность труда персонала ;
- взаимосвязь между темпами роста продаж и стоимостью мотивации и стимулирования персонала.
- текучесть персонала компании, качества работы персонала (количество нарушений трудовой дисциплины и количество жалоб от клиентов).
На основании результатов оценки эффективности современных подходов к мотивации деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", можно сделать следующие выводы.
5) на основе функции управления установлены следующие недостатки в современных подходах мотивации и стимулирования работы персонала компании ООО ТД "ДИСК АВТО".
Выделим преимущества в функции организации мотивации и стимулирования труда персонала: организована и работает действующая структура мотивации и стимулирования труда персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", разработаны различные локальные нормативные акты, зафиксированы материальные и нематериальные формы мотивации и стимулирования труда, существует коллективная материальная цена сотрудников.
Выделены недостатки функции организации мотивации и стимулирования труда персонала: организация текущей структуры мотивации и стимулирования труда персонала ООО ТД "ДИСК АВТО"недостаточно эффективна с экономической точки зрения, так как производительность труда в течение анализируемых лет не имеет тенденции к постоянному росту: она то уменьшается, то незначительно увеличивается.
6) функция мотивации и стимулирования деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", с социальной точки зрения и мотивов и стимулов, существующих в деятельности работы сотрудников является недостаточно эффективным, поскольку компания отмечает увеличение ротации персонала, что свидетельствует о неудовлетворенности работников с механизмом мотивации и стимулирования деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", увеличение количества нарушений дисциплины работы, количество жалоб от клиентов , партнеры с каждым годом только растут и не уменьшаются.
Потребность в самореализации, т. е. творческие потребности сотрудников удовлетворяет лишь небольшая часть сотрудников, что свидетельствует об отсутствии мотивации сотрудников демонстрировать креативность, демонстрировать инновационные подходы в работе, руководство компании должно уделять больше внимания инициативе мотивации сотрудников, реализации инструмента - карьерного роста, обсуждению коллективных идей.
7) плановая функция, контроль, результаты являются следствием следующих проблем: недостаточное знание работниками системы мотивации и стимулирования, недостаточное планирование, организация и контроль структуры мотивации и стимулирования труда персонала, большая часть сотрудников не удовлетворены или только частично удовлетворены действующим механизмом мотивации и стимулирования труда персонала компании ООО ТД "ДИСК АВТО".
В целях совершенствования инновационных подходов к управлению мотивацией персонала в рамках выпускной квалификационной работы разработаны следующие положения.
1) инновационная структурно-значимая модель управления мотивацией персонала.
2) рекомендации по совершенствованию использования инструмента управления персоналом-управление карьерой персонала.
Инновационная структурная модель управления персоналом компании включает в себя следующие направления.
1. Определение основных групп мотивов в общей структуре трудовой мотивации различных специалистов.
2. Разработка положения, согласно которому эффективность
профессиональной деятельности специалистов определяется не группой мотиваций, а всей системой мотивации как уникальным целостным прокси;
4. Совершенствование функций планирования, организации и контроля мотивация и стимулирование работы персонала.
4. Повышение удовлетворенности персонала работой (инструментарий- нелинейная модель трудовой мотивации, которая предусматривает
дифференцированную оценку мотивирующих факторов: 1) потребности, 2) интересы, 3) ценности, 4) отношения, 5) должности, 6) мотивации, 7) стимулы.
В целом значимая структурная модель внедрения инновационных подходов в управление мотивацией сотрудников на период 2019-2021 гг. включает в себя следующие направления.
Индивидуализируйте процесс мотивации и стимулирования, что обеспечит его эффективность.
Совершенствовать планирование, организацию и контроль процесса мотивации и стимулирования труда персонала, что позволит повысить уровень дисциплины труда персонала, снизить количество нарушений внутренних правил работы, повысить уровень ответственности персонала за качество выполнения поставленных задач.
1) Мотивация-это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации, и стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на реальную структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более эффективной реализации существующих потенциалом.
2) Стимулирование труда - это воля организации моральными и материальными средствами побуждать работников к труду, интенсифицировать его, повышать производительность и качество труда для достижения целей организации, связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в обязательстве, мотивации и сохранении трудовых ресурсов на предприятии.
В современных условиях стимулирование труда или организации играет важную роль-регулирует поведение работника путем изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в той же должности; творческие командировки. Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника.
3) основные элементы структура управления мотивацией и стимулирования труда персонала объект, предмет, цель, задачи, методы, принципы, функции, технологии, ресурсы для функционирования системы.
4) эффективность действующей структуры мотивации и стимулирования персонала и уровень ее соответствия инновационным подходам базируются на следующих показателях::
- удовлетворенность персонала системой мотивации и стимулирования работы персонала;
- динамика нарушений в исполнительской дисциплине работников, нарушений в профессиональной деятельности работников организации;
- динамика жалоб от клиентов, партнеров компании;
- производительность труда персонала ;
- взаимосвязь между темпами роста продаж и стоимостью мотивации и стимулирования персонала.
- текучесть персонала компании, качества работы персонала (количество нарушений трудовой дисциплины и количество жалоб от клиентов).
На основании результатов оценки эффективности современных подходов к мотивации деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", можно сделать следующие выводы.
5) на основе функции управления установлены следующие недостатки в современных подходах мотивации и стимулирования работы персонала компании ООО ТД "ДИСК АВТО".
Выделим преимущества в функции организации мотивации и стимулирования труда персонала: организована и работает действующая структура мотивации и стимулирования труда персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", разработаны различные локальные нормативные акты, зафиксированы материальные и нематериальные формы мотивации и стимулирования труда, существует коллективная материальная цена сотрудников.
Выделены недостатки функции организации мотивации и стимулирования труда персонала: организация текущей структуры мотивации и стимулирования труда персонала ООО ТД "ДИСК АВТО"недостаточно эффективна с экономической точки зрения, так как производительность труда в течение анализируемых лет не имеет тенденции к постоянному росту: она то уменьшается, то незначительно увеличивается.
6) функция мотивации и стимулирования деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", с социальной точки зрения и мотивов и стимулов, существующих в деятельности работы сотрудников является недостаточно эффективным, поскольку компания отмечает увеличение ротации персонала, что свидетельствует о неудовлетворенности работников с механизмом мотивации и стимулирования деятельности персонала ООО ТД "ДИСК АВТО", увеличение количества нарушений дисциплины работы, количество жалоб от клиентов , партнеры с каждым годом только растут и не уменьшаются.
Потребность в самореализации, т. е. творческие потребности сотрудников удовлетворяет лишь небольшая часть сотрудников, что свидетельствует об отсутствии мотивации сотрудников демонстрировать креативность, демонстрировать инновационные подходы в работе, руководство компании должно уделять больше внимания инициативе мотивации сотрудников, реализации инструмента - карьерного роста, обсуждению коллективных идей.
7) плановая функция, контроль, результаты являются следствием следующих проблем: недостаточное знание работниками системы мотивации и стимулирования, недостаточное планирование, организация и контроль структуры мотивации и стимулирования труда персонала, большая часть сотрудников не удовлетворены или только частично удовлетворены действующим механизмом мотивации и стимулирования труда персонала компании ООО ТД "ДИСК АВТО".
В целях совершенствования инновационных подходов к управлению мотивацией персонала в рамках выпускной квалификационной работы разработаны следующие положения.
1) инновационная структурно-значимая модель управления мотивацией персонала.
2) рекомендации по совершенствованию использования инструмента управления персоналом-управление карьерой персонала.
Инновационная структурная модель управления персоналом компании включает в себя следующие направления.
1. Определение основных групп мотивов в общей структуре трудовой мотивации различных специалистов.
2. Разработка положения, согласно которому эффективность
профессиональной деятельности специалистов определяется не группой мотиваций, а всей системой мотивации как уникальным целостным прокси;
4. Совершенствование функций планирования, организации и контроля мотивация и стимулирование работы персонала.
4. Повышение удовлетворенности персонала работой (инструментарий- нелинейная модель трудовой мотивации, которая предусматривает
дифференцированную оценку мотивирующих факторов: 1) потребности, 2) интересы, 3) ценности, 4) отношения, 5) должности, 6) мотивации, 7) стимулы.
В целом значимая структурная модель внедрения инновационных подходов в управление мотивацией сотрудников на период 2019-2021 гг. включает в себя следующие направления.
Индивидуализируйте процесс мотивации и стимулирования, что обеспечит его эффективность.
Совершенствовать планирование, организацию и контроль процесса мотивации и стимулирования труда персонала, что позволит повысить уровень дисциплины труда персонала, снизить количество нарушений внутренних правил работы, повысить уровень ответственности персонала за качество выполнения поставленных задач.
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130502)
- Бакалаврская работа (31388)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18319)
- Дипломные работы, ВКР (53194)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
