КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка 11
1.1 Кадровая политика банка 11
1.2 Организация системы обучения и повышения квалификации кадров ... 17
1.3 Формирование и развитие кадрового потенциала коммерческого
банка 28
2 Анализ и оценка кадрового потенциала коммерческого банка 38
2.1 Зарубежный опыт оценки кадрового потенциала сотрудников 38
2.2 Российский опыт оценки качественных характеристик персонала
коммерческих банков 42
2.3 Анализ и оценка качественных характеристик персонала АО
«Автоградбанк» 52
3 Совершенствование качественных характеристик АО «Автоградбанк» 71
3.1 Программа повышения качественных характеристик персонала
коммерческого банка АО «Автоградбанк» 71
3.2 Оценка эффективности разработанной программы 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 107
1 Теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка 11
1.1 Кадровая политика банка 11
1.2 Организация системы обучения и повышения квалификации кадров ... 17
1.3 Формирование и развитие кадрового потенциала коммерческого
банка 28
2 Анализ и оценка кадрового потенциала коммерческого банка 38
2.1 Зарубежный опыт оценки кадрового потенциала сотрудников 38
2.2 Российский опыт оценки качественных характеристик персонала
коммерческих банков 42
2.3 Анализ и оценка качественных характеристик персонала АО
«Автоградбанк» 52
3 Совершенствование качественных характеристик АО «Автоградбанк» 71
3.1 Программа повышения качественных характеристик персонала
коммерческого банка АО «Автоградбанк» 71
3.2 Оценка эффективности разработанной программы 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 107
Актуальность темы исследования. В настоящее время в банковском секторе, как и в ряде других, поддержание конкурентоспособности системы является весьма трудно реализуемой задачей. Особенно остро она проявляется в банковской сфере, когда конкуренты предлагают идентичные по ассортименту, стоимости и предложению продукты и сервис. Ввиду привлекательности банковской сферы в Российской Федерации за счет отраслевых экономических показателей, конкурентная борьба в данном секторе ярко выражена, является напряженной. В данном случае вопрос повышения конкурентоспособности банковских структур с помощью качественного менеджмента, который способен с рациональностью и эффективностью применить интеллектуальный потенциал трудовых ресурсов.
Актуальность темы также обусловлена тем, что повышение показателей эффективности работы организации зависит от множества факторов, включая разработку оптимальной системы управления персоналом как одну из важнейших сфер деятельности организации в любой отрасли.
Построению оптимальной кадровой политики коммерческого банка в условиях современных реалий ведения бизнеса и при острой рыночной конкуренции следует уделять повышенное внимание. Индивидуальная разработка кадровой политики каждой организацией имеет свои особенности, реализацию конкретных целей и задач по управлению персоналом. Таким образом, определена важность к применению новых технологий и подходов в управлении персоналом для сохранения и развития конкурентных преимуществ банковской организации. В работе кадровой службы коммерческого банка основной задачей становится удержание наиболее квалифицированных трудовых ресурсов для обеспечения конкурентоспособности сервиса и престижа организации в банковской сфере, а также формирование кадрового потенциала данной структуры. Однако в данных условиях многие управленцы и руководители не считают человеческий капитал, т.е. сотрудников
коммерческого банка образующим и значимым ресурсом для организации. Поэтому отсутствие грамотной структуры по материальной и нематериальной мотивации, отсутствие формирования качественной кадровой политики нарушают целостность работы организации, что влечет за собой рост показателей текучести персонала.
Целесообразность разработки темы исследования определяется пересмотром перспектив развития банковского сектора в Российской Федерации в условиях кризисной экономики, высокими требованиями к работе банковской системы. При отсутствии эффективной системы управления персоналом и формирования кадровой политики, управлении кадровым потенциалом невозможно развить конкурентных преимуществ коммерческого банка, что, следовательно, может привести к стагнированию организации. Поэтому изучение выбранной темы актуально на сегодняшний день.
Степень разработанности проблемы. Исследование вопросов развития кадрового потенциала коммерческого банка проводилось такими отечественными учеными, как Вихлянцева Н.А., Желиховская Эльжбета, Казьмерчик Ежи, Комисарова Т.С., Лифшиц А.С, Марусинина Е.Ю., Митрофанова Е.А, Панкратова Е.В, Слепцова Е.В., Смирнова И.Н, Тадейчук Н.А.
Формирование кадровой политики коммерческих банков рассматривалось следующими специалистами: Гелета И.В. изучал теоретико - методические аспекты организации работы по профессионально -
квалификационному развитию специалистов в банках, Ушанов А.Е. исследовал «инновации-процессы» и модель организационного менеджмента банка. Большое количество автором также изучали специфику развития потенциала человеческих ресурсов в банковском секторе как наиболее волатильном на российском рынке.
Целью исследования является совершенствование качественных характеристик АО «Автоградбанк».
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка;
2. Проанализировать развитие кадрового потенциала АО «Автоградбанк»;
3. Разработать пути повышения качественных характеристик персонала АО «Автоградбанк».
Объектом исследования является АО «Автоградбанк».
Предметом исследования является кадровый потенциал коммерческого банка.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются концепции и подходы, которые представлены в работах современных отечественных и зарубежных ученых, статьях и отчетах, материалах научных конференций и семинаров по проблемам раскрытия кадрового потенциала коммерческого банка.
В процессе написания диссертационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как научная дедукция, синтез, классификация, эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, опросы, системные, обобщенные методы.
Информационной базой исследования послужили отечественные периодические издания, нормативно-законодательная база Российской Федерации, данные российских официальных органов - Федеральной службы государственной статистики, статистические базы сети Интернет.
Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция РФ, Федеральные законодательные акты, локальные акты АО «Автоградбанк».
Научная новизна исследования кадрового потенциала коммерческого банка определена теоретическим обоснованием и разработкой системы управления кадровым потенциалом кредитной организации в качестве совокупности количественных характеристик уровня готовности к формированию изменений в рамках программы развития, состоит прежде всего
в поиске тех качественных характеристик, присущих персоналу, которые
определяют максимальный синергетический эффект в работе организации, отношении к сотрудникам как важнейшему ресурсу, ключевому фактору успеха банковской структуры. Достижение конкурентного преимущества коммерческого банка с помощью управления кадровым потенциалом осуществляется благодаря четко разработанной системы подходов к управлению кадрами на долгосрочную перспективу, применением зарубежных подходов и практики применения в большом количестве коммерческих структур к данной деятельности с проекцией новейших форм и методов работы с резервом кадров.
Научная новизна основных результатов диссертационного исследования определена по следующим результатам:
1. В исследовании предложено в рамках научной новизны определение кадрового потенциала коммерческого банка как формирование совокупности сотрудников как единой системы с требуемыми характеристиками для эффективной работы банка и получении синергетического эффекта в результате постоянного развития в соответствии со спецификой отрасли ввиду конкретных требований к трудовым ресурсам, что определено сохранением банковской тайны, а также ввиду иной конфиденциальной информации, которая связана как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой банка при совокупности трех потенциалов.
2. Проведена разработка основных составляющих стратегии роста кадрового потенциала коммерческого банка. В диссертационном исследовании определено, что без формирования специализированных сценариев, которые обусловлены программами и соответствующим бюджетом, рост кадрового потенциала не представляется возможным. Проработана программа по мероприятиям роста кадрового потенциала коммерческого банка в соотношении со стратегией и на базе конкретных показателей.
3. Разработан метод наблюдения и оценки персонала, в коммерческом банке на основании двух зарубежных моделей японской и американской, которые на сегодняшний день довольно актуальны среди зарубежных моделей.
Учитывая, что наблюдаются низкие показатели по карьерному росту и применению потенциала человеческих ресурсов ввиду отсутствия подразделения в рамках организационной структуры по данному процессу, а также с отсутствием четкого плана работы с персоналом и его карьерного роста.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных, всероссийских, региональных научно -практических конференциях: VIII Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием 23 марта 2017 г., Всероссийской научно
практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых IX Камские чтения, 2017 г.
Имеется три публикации по теме диссертационного исследования, в том числе «Инновации в системе управления персоналом» по Материалам VIII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием 23 марта 2017 г., «Угроза увольнения как инструмент кадровой политики», в материалах Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых IX Камские чтения 2017 г., вопросы кадрового потенциала рассмотрены преимущественно в статье «Особенности управления персоналом в России на современном этапе развития», опубликованном в издании «Наука Красноярья», 2017, Том 6, № 3-2.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут быть использованы в процессе дальнейшей разработки моделей адаптации государственной службы в налоговых органах. Кроме того, материалы представленного теоретического исследования могут быть использованы в преподавании курсов по управлению персоналом, а также при разработке спецкурсов, посвященных современным проблемам в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка, изучена кадровая политика банка, определена организация системы обучения и повышения квалификации кадров.
Во втором разделе работы проведен анализ кадрового потенциала и общие показатели деятельности коммерческого банка АО «Автоградбанк», а также выявлены основные проблемы организации развития кадрового потенциала коммерческого банка.
В третьем разделе работы разработаны пути повышения качественных характеристик персонала коммерческого банка, предложены рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала АО «Автоградбанк», а также проведена оценка эффективности разработанных мероприятий.
Актуальность темы также обусловлена тем, что повышение показателей эффективности работы организации зависит от множества факторов, включая разработку оптимальной системы управления персоналом как одну из важнейших сфер деятельности организации в любой отрасли.
Построению оптимальной кадровой политики коммерческого банка в условиях современных реалий ведения бизнеса и при острой рыночной конкуренции следует уделять повышенное внимание. Индивидуальная разработка кадровой политики каждой организацией имеет свои особенности, реализацию конкретных целей и задач по управлению персоналом. Таким образом, определена важность к применению новых технологий и подходов в управлении персоналом для сохранения и развития конкурентных преимуществ банковской организации. В работе кадровой службы коммерческого банка основной задачей становится удержание наиболее квалифицированных трудовых ресурсов для обеспечения конкурентоспособности сервиса и престижа организации в банковской сфере, а также формирование кадрового потенциала данной структуры. Однако в данных условиях многие управленцы и руководители не считают человеческий капитал, т.е. сотрудников
коммерческого банка образующим и значимым ресурсом для организации. Поэтому отсутствие грамотной структуры по материальной и нематериальной мотивации, отсутствие формирования качественной кадровой политики нарушают целостность работы организации, что влечет за собой рост показателей текучести персонала.
Целесообразность разработки темы исследования определяется пересмотром перспектив развития банковского сектора в Российской Федерации в условиях кризисной экономики, высокими требованиями к работе банковской системы. При отсутствии эффективной системы управления персоналом и формирования кадровой политики, управлении кадровым потенциалом невозможно развить конкурентных преимуществ коммерческого банка, что, следовательно, может привести к стагнированию организации. Поэтому изучение выбранной темы актуально на сегодняшний день.
Степень разработанности проблемы. Исследование вопросов развития кадрового потенциала коммерческого банка проводилось такими отечественными учеными, как Вихлянцева Н.А., Желиховская Эльжбета, Казьмерчик Ежи, Комисарова Т.С., Лифшиц А.С, Марусинина Е.Ю., Митрофанова Е.А, Панкратова Е.В, Слепцова Е.В., Смирнова И.Н, Тадейчук Н.А.
Формирование кадровой политики коммерческих банков рассматривалось следующими специалистами: Гелета И.В. изучал теоретико - методические аспекты организации работы по профессионально -
квалификационному развитию специалистов в банках, Ушанов А.Е. исследовал «инновации-процессы» и модель организационного менеджмента банка. Большое количество автором также изучали специфику развития потенциала человеческих ресурсов в банковском секторе как наиболее волатильном на российском рынке.
Целью исследования является совершенствование качественных характеристик АО «Автоградбанк».
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка;
2. Проанализировать развитие кадрового потенциала АО «Автоградбанк»;
3. Разработать пути повышения качественных характеристик персонала АО «Автоградбанк».
Объектом исследования является АО «Автоградбанк».
Предметом исследования является кадровый потенциал коммерческого банка.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются концепции и подходы, которые представлены в работах современных отечественных и зарубежных ученых, статьях и отчетах, материалах научных конференций и семинаров по проблемам раскрытия кадрового потенциала коммерческого банка.
В процессе написания диссертационной работы применялись такие общенаучные методы исследования, как научная дедукция, синтез, классификация, эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, опросы, системные, обобщенные методы.
Информационной базой исследования послужили отечественные периодические издания, нормативно-законодательная база Российской Федерации, данные российских официальных органов - Федеральной службы государственной статистики, статистические базы сети Интернет.
Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют Конституция РФ, Федеральные законодательные акты, локальные акты АО «Автоградбанк».
Научная новизна исследования кадрового потенциала коммерческого банка определена теоретическим обоснованием и разработкой системы управления кадровым потенциалом кредитной организации в качестве совокупности количественных характеристик уровня готовности к формированию изменений в рамках программы развития, состоит прежде всего
в поиске тех качественных характеристик, присущих персоналу, которые
определяют максимальный синергетический эффект в работе организации, отношении к сотрудникам как важнейшему ресурсу, ключевому фактору успеха банковской структуры. Достижение конкурентного преимущества коммерческого банка с помощью управления кадровым потенциалом осуществляется благодаря четко разработанной системы подходов к управлению кадрами на долгосрочную перспективу, применением зарубежных подходов и практики применения в большом количестве коммерческих структур к данной деятельности с проекцией новейших форм и методов работы с резервом кадров.
Научная новизна основных результатов диссертационного исследования определена по следующим результатам:
1. В исследовании предложено в рамках научной новизны определение кадрового потенциала коммерческого банка как формирование совокупности сотрудников как единой системы с требуемыми характеристиками для эффективной работы банка и получении синергетического эффекта в результате постоянного развития в соответствии со спецификой отрасли ввиду конкретных требований к трудовым ресурсам, что определено сохранением банковской тайны, а также ввиду иной конфиденциальной информации, которая связана как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой банка при совокупности трех потенциалов.
2. Проведена разработка основных составляющих стратегии роста кадрового потенциала коммерческого банка. В диссертационном исследовании определено, что без формирования специализированных сценариев, которые обусловлены программами и соответствующим бюджетом, рост кадрового потенциала не представляется возможным. Проработана программа по мероприятиям роста кадрового потенциала коммерческого банка в соотношении со стратегией и на базе конкретных показателей.
3. Разработан метод наблюдения и оценки персонала, в коммерческом банке на основании двух зарубежных моделей японской и американской, которые на сегодняшний день довольно актуальны среди зарубежных моделей.
Учитывая, что наблюдаются низкие показатели по карьерному росту и применению потенциала человеческих ресурсов ввиду отсутствия подразделения в рамках организационной структуры по данному процессу, а также с отсутствием четкого плана работы с персоналом и его карьерного роста.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на международных, всероссийских, региональных научно -практических конференциях: VIII Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием 23 марта 2017 г., Всероссийской научно
практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых IX Камские чтения, 2017 г.
Имеется три публикации по теме диссертационного исследования, в том числе «Инновации в системе управления персоналом» по Материалам VIII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием 23 марта 2017 г., «Угроза увольнения как инструмент кадровой политики», в материалах Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых IX Камские чтения 2017 г., вопросы кадрового потенциала рассмотрены преимущественно в статье «Особенности управления персоналом в России на современном этапе развития», опубликованном в издании «Наука Красноярья», 2017, Том 6, № 3-2.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут быть использованы в процессе дальнейшей разработки моделей адаптации государственной службы в налоговых органах. Кроме того, материалы представленного теоретического исследования могут быть использованы в преподавании курсов по управлению персоналом, а также при разработке спецкурсов, посвященных современным проблемам в управлении персоналом на государственной и муниципальной службе.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала коммерческого банка, изучена кадровая политика банка, определена организация системы обучения и повышения квалификации кадров.
Во втором разделе работы проведен анализ кадрового потенциала и общие показатели деятельности коммерческого банка АО «Автоградбанк», а также выявлены основные проблемы организации развития кадрового потенциала коммерческого банка.
В третьем разделе работы разработаны пути повышения качественных характеристик персонала коммерческого банка, предложены рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала АО «Автоградбанк», а также проведена оценка эффективности разработанных мероприятий.
Для исследования кадровая политика коммерческого банка определяется разработкой направлений по реализации потенциальных возможностей текущих и плановых человеческих ресурсов с учетом как внешней, так и внутренней ситуации в банковском секторе для достижения эффективной деятельности организации, а также выполнения стратегических целей и задач. Усовершенствование профессионально-квалификационных качеств работника коммерческого банка является процессом развития у работников ценностей, компетенций, поведенческих и профессиональных навыков.
Для оценки персонала и формировании стратегических целей и задач коммерческого банка на ближайшее будущее следует различать кадровый потенциал в качестве совокупности трех потенциалов: в виде потенциала руководящего персонала, потенциала кадровой службы и потенциала трудовых ресурсов. Далее следует проведение самой работы по повышению профессионально-квалификационного уровня сотрудников, способов повышения которого имеется большое количество. В заключение хотелось бы отметить, что подход к управлению персоналом дает возможность кредитной организации повысить трудовую эффективность деятельности работников, выявить их профессионально-квалификационный уровень, разработать новые программы обучения, определить степень удовлетворенности работой персонала в организации. Все перечисленное выше позволяет своевременно раскрыть квалификационный потенциал работников для достижения экономических целей организации.
Формирование и развитие кадрового потенциала коммерческого банка определено спецификой отрасли ввиду специфических требований к трудовым ресурсам, что определено сохранением банковской тайны, а также ввиду иной конфиденциальной информации, которая связана как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой банка. Поэтому важность формирования кадровой политики, планирования карьеры персонала и развития трудовых ресурсов в банковском секторе не вызывает сомнений, данными процессами следует заниматься систематически и качественно для поддержания конкурентных преимуществ коммерческого банка на рынке.
АО «Автоградбанк» осуществляет банковскую деятельность в Российской Федерации, является круглосуточным эффективным кредитным учреждением, ориентированным на удовлетворение потребностей финансовых услуг широкого спектра клиентов, показатели организации растут. Исходя из российского опыта оценки качественных характеристик персонала коммерческих банков определено, что системы оценки разработаны и применяются чаще всего в крупных региональных коммерческих структурах, в локальных банках система ограничивается оценкой образования сотрудника, формированием и зачислением руководящего персонала в кадровый резерв. Поэтому локальным банкам, таким как АО «Автоградбанк», следует изучать опыт российских и иностранных кредитных организаций по анализу и оценке качественных характеристик персонала, применения адекватных и низко затратных моделей для детального изучения потенциала сотрудников, качественных характеристик кадров и получения эффекта от деятельности организации в целом.
Проанализировав процесс кадровой работы в банке можно отметить следующие проблемы организации развития кадрового потенциала коммерческого банка АО «Автоградбанк»:
1) проблема мотивационных составляющих, а также незаинтересованность трудовых ресурсов к развитию и повышению своих навыков;
2) формирование кадрового резерва только для руководящего состава организации;
3) недостаточность временных ресурсов для планирования карьеры специалистов, а также реализации всех возможностей персонала в связи с отсутствием четкого плана работы с персоналом и его карьерного роста;
4) недостаток финансовых средств на развитие сотрудников;
5) отсутствие механизма инвентаризации кадрового потенциала коммерческого банка,
6) низкие показатели по карьерному росту и применению потенциала человеческих ресурсов ввиду отсутствия подразделения в рамках организационной структуры по данному процессу.
В результате проведенного анализа кадрового потенциала АО «Автоградбанк», были выявлены и структурированы его количественные и качественные характеристики, на достижение которых должны быть направлены кадровые стратегии и на основе этого сформированы основные направления совершенствования системы развития кадрового потенциала. Рекомендации по повышению эффективности деятельности организации за счет оптимизации развития человеческих ресурсов предполагают полное перестроение системы оценки персонала ввиду системной проработки плана по затратам на конкретные мероприятия с оценкой целесообразности и бюджета на мероприятия и переквалификацию трудовых ресурсов. Также предполагается структурировать процесс набора и отбора сотрудников в кадровый резерв, формирования кадрового резерва при отслеживании кадрового потенциала сотрудников посредством разработки и внедрения алгоритма оценки требуемых качеств и квалификации сотрудников с применением метода на основе балльной оценке и рейтингового распределения, исходя из зарубежной и отечественной практики коммерческих банков, с назначением ответственных по перечисленным процессам управления персоналом.
Деятельность следует вести как в отношении руководящего состава организации, так и рядовых сотрудников по группам, четко планировать расходы на обучение ввиду разбиения кадрового потенциала по группам, следовательно, применить механизм инвентаризации кадрового потенциала коммерческого банка в качестве совокупности трех потенциалов: высший - в виде потенциала руководящего персонала, средний - в виде потенциала
кадровой службы и низший - в виде потенциала трудовых ресурсов.
Разработка механизма по оценке работы сотрудников конкретных подразделений и системы оценки по результатам выполняемой работы позволят структурировать качественные характеристики сотрудников и планировать управление карьерой ключевых человеческих ресурсов. Мероприятия по развитию межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями позволят оптимизировать и развить благоприятную организационную культуру, а также будут способствовать развитию нематериальной мотивации трудовых ресурсов, лояльность кадров определит внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи. Формирование отдельного структурного подразделения по работе с кадровым резервом и потенциалом сотрудников банка позволит назначить ответственных по данному процессу, проводить инвентаризацию кадрового потенциала коммерческого банка. Так, при использовании предлагаемой стратегии, в частности, планируется уменьшение потребности АО «Автоградбанк» в персонале за счет повышения производительности труда сотрудников и ожидается возможность оптимизировать структуру кадров.
После внедрения предложенных мероприятий повышения качественных характеристик персонала и кадрового потенциала коммерческого банка АО «Автоградбанк» ожидается как экономический, так и социальный, организационный эффект. За счет реорганизации по всей системе управления персоналом с применением системного и стратегического подходов для работы с кадрами ожидается оптимизация процесса развития кадрового потенциала, устранение выявленных недостатков и получение прироста прибыли.
Для оценки персонала и формировании стратегических целей и задач коммерческого банка на ближайшее будущее следует различать кадровый потенциал в качестве совокупности трех потенциалов: в виде потенциала руководящего персонала, потенциала кадровой службы и потенциала трудовых ресурсов. Далее следует проведение самой работы по повышению профессионально-квалификационного уровня сотрудников, способов повышения которого имеется большое количество. В заключение хотелось бы отметить, что подход к управлению персоналом дает возможность кредитной организации повысить трудовую эффективность деятельности работников, выявить их профессионально-квалификационный уровень, разработать новые программы обучения, определить степень удовлетворенности работой персонала в организации. Все перечисленное выше позволяет своевременно раскрыть квалификационный потенциал работников для достижения экономических целей организации.
Формирование и развитие кадрового потенциала коммерческого банка определено спецификой отрасли ввиду специфических требований к трудовым ресурсам, что определено сохранением банковской тайны, а также ввиду иной конфиденциальной информации, которая связана как с обслуживанием клиентских счетов, так и с денежно-кредитной и финансовой политикой банка. Поэтому важность формирования кадровой политики, планирования карьеры персонала и развития трудовых ресурсов в банковском секторе не вызывает сомнений, данными процессами следует заниматься систематически и качественно для поддержания конкурентных преимуществ коммерческого банка на рынке.
АО «Автоградбанк» осуществляет банковскую деятельность в Российской Федерации, является круглосуточным эффективным кредитным учреждением, ориентированным на удовлетворение потребностей финансовых услуг широкого спектра клиентов, показатели организации растут. Исходя из российского опыта оценки качественных характеристик персонала коммерческих банков определено, что системы оценки разработаны и применяются чаще всего в крупных региональных коммерческих структурах, в локальных банках система ограничивается оценкой образования сотрудника, формированием и зачислением руководящего персонала в кадровый резерв. Поэтому локальным банкам, таким как АО «Автоградбанк», следует изучать опыт российских и иностранных кредитных организаций по анализу и оценке качественных характеристик персонала, применения адекватных и низко затратных моделей для детального изучения потенциала сотрудников, качественных характеристик кадров и получения эффекта от деятельности организации в целом.
Проанализировав процесс кадровой работы в банке можно отметить следующие проблемы организации развития кадрового потенциала коммерческого банка АО «Автоградбанк»:
1) проблема мотивационных составляющих, а также незаинтересованность трудовых ресурсов к развитию и повышению своих навыков;
2) формирование кадрового резерва только для руководящего состава организации;
3) недостаточность временных ресурсов для планирования карьеры специалистов, а также реализации всех возможностей персонала в связи с отсутствием четкого плана работы с персоналом и его карьерного роста;
4) недостаток финансовых средств на развитие сотрудников;
5) отсутствие механизма инвентаризации кадрового потенциала коммерческого банка,
6) низкие показатели по карьерному росту и применению потенциала человеческих ресурсов ввиду отсутствия подразделения в рамках организационной структуры по данному процессу.
В результате проведенного анализа кадрового потенциала АО «Автоградбанк», были выявлены и структурированы его количественные и качественные характеристики, на достижение которых должны быть направлены кадровые стратегии и на основе этого сформированы основные направления совершенствования системы развития кадрового потенциала. Рекомендации по повышению эффективности деятельности организации за счет оптимизации развития человеческих ресурсов предполагают полное перестроение системы оценки персонала ввиду системной проработки плана по затратам на конкретные мероприятия с оценкой целесообразности и бюджета на мероприятия и переквалификацию трудовых ресурсов. Также предполагается структурировать процесс набора и отбора сотрудников в кадровый резерв, формирования кадрового резерва при отслеживании кадрового потенциала сотрудников посредством разработки и внедрения алгоритма оценки требуемых качеств и квалификации сотрудников с применением метода на основе балльной оценке и рейтингового распределения, исходя из зарубежной и отечественной практики коммерческих банков, с назначением ответственных по перечисленным процессам управления персоналом.
Деятельность следует вести как в отношении руководящего состава организации, так и рядовых сотрудников по группам, четко планировать расходы на обучение ввиду разбиения кадрового потенциала по группам, следовательно, применить механизм инвентаризации кадрового потенциала коммерческого банка в качестве совокупности трех потенциалов: высший - в виде потенциала руководящего персонала, средний - в виде потенциала
кадровой службы и низший - в виде потенциала трудовых ресурсов.
Разработка механизма по оценке работы сотрудников конкретных подразделений и системы оценки по результатам выполняемой работы позволят структурировать качественные характеристики сотрудников и планировать управление карьерой ключевых человеческих ресурсов. Мероприятия по развитию межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями позволят оптимизировать и развить благоприятную организационную культуру, а также будут способствовать развитию нематериальной мотивации трудовых ресурсов, лояльность кадров определит внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи. Формирование отдельного структурного подразделения по работе с кадровым резервом и потенциалом сотрудников банка позволит назначить ответственных по данному процессу, проводить инвентаризацию кадрового потенциала коммерческого банка. Так, при использовании предлагаемой стратегии, в частности, планируется уменьшение потребности АО «Автоградбанк» в персонале за счет повышения производительности труда сотрудников и ожидается возможность оптимизировать структуру кадров.
После внедрения предложенных мероприятий повышения качественных характеристик персонала и кадрового потенциала коммерческого банка АО «Автоградбанк» ожидается как экономический, так и социальный, организационный эффект. За счет реорганизации по всей системе управления персоналом с применением системного и стратегического подходов для работы с кадрами ожидается оптимизация процесса развития кадрового потенциала, устранение выявленных недостатков и получение прироста прибыли.
Подобные работы
- Устойчивость коммерческого банка. Организационный механизм и управление персоналом.
Диссертации (РГБ), биология. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2005 - УСТОЙЧИВОСТЬ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (на материалах Республики Армения)
Диссертация , финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2000 - КОНКУРЕНТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ИМ В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
Дипломные работы, ВКР, банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Конкурентный потенциал коммерческого банка и совершенствование управления им в современных условиях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2017 - Оценка и мотивация персонала банка (08.00.05)
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2005 - Мотивация трудовой деятельности управленческого персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Разработка механизмов нейтрализации угроз и обеспечения экономической безопасности коммерческих банков
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2018 - Разработка программы взаимодействия персонала коммерческого банка с иноэтничными клиентами
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2018 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РОССИЙСКОГО
ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2002
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (147991)
- Бакалаврская работа (37390)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22007)
- Дипломные работы, ВКР (59901)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
