Помощь студентам в учебе
АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ»
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ОТБОРА КАДРОВ 7
1.1. Понятие «отбора» кадров, основные принципы и его место в общей системе управления персоналом 7
1.2. Особенности методологии отбора кадров в системе управления 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ» 35
2.1. Характеристика деятельности ООО «Институт «Рязаньпроект» 35
2.2. Особенности методологии отбора кадров в исследуемой организации и оценка ее эффективности 49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ 69
3.1. Совершенствование методики оценки и отбора персонала в ООО «Институт Рязаньпроект» 69
3.2. Совершенствование технологии аттестация молодых специалистов 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДОВ ОТБОРА КАДРОВ 7
1.1. Понятие «отбора» кадров, основные принципы и его место в общей системе управления персоналом 7
1.2. Особенности методологии отбора кадров в системе управления 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ В ООО «ИНСТИТУТ «РЯЗАНЬПРОЕКТ» 35
2.1. Характеристика деятельности ООО «Институт «Рязаньпроект» 35
2.2. Особенности методологии отбора кадров в исследуемой организации и оценка ее эффективности 49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ 69
3.1. Совершенствование методики оценки и отбора персонала в ООО «Институт Рязаньпроект» 69
3.2. Совершенствование технологии аттестация молодых специалистов 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Во всем этом и во многом другом видится актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как: 1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
При написании данной работы ставилась цель исследовать и обобщить все из указанных аспектов методологии отбора кадров, распределив их на под этапы, основанные необходимостью учета: а) формирование кадрового состава; б) развитие трудовых ресурсов; в) некоторых методов повышения качества трудовой жизни.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью работы является систематизация и оценка эффективности методов отбора кадров в обществе с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект» и разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора кадров.
Задачи работы:
раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности методов отбора кадров;
выявить особенности методологии отбора кадров в системе управления;
провести анализ и представить оценку действующей системы отбора кадров в исследуемой организации;
на основании проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект».
Объект исследования – кадровый менеджмент общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект».
Предмет исследования – особенности оценки эффективности метода отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект».
Анализ работ в области отбора кадров, в том числе профессионально-психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В первой главе дипломной работы «Теоретические аспекты оценки эффективности методов отбора кадров» всесторонне рассмотрены вопросы отбора кадров, раскрываются основные принципы кадрового менеджмента и системы управления персоналом.
Вторая глава «Анализ и оценка действующей системы отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект»« проведен анализ действующей системы кадрового менеджмента в исследуемой организации, представлена оценка менеджмента качества и исследована процедура проведения профессионально-психологического отбора кадров, действующая в организации.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров» на основании проведенного во второй главе работы анализа разработаны рекомендации по совершенствованию действующей системы отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект».
Актуальность темы работы. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Во всем этом и во многом другом видится актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как: 1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
При написании данной работы ставилась цель исследовать и обобщить все из указанных аспектов методологии отбора кадров, распределив их на под этапы, основанные необходимостью учета: а) формирование кадрового состава; б) развитие трудовых ресурсов; в) некоторых методов повышения качества трудовой жизни.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью работы является систематизация и оценка эффективности методов отбора кадров в обществе с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект» и разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора кадров.
Задачи работы:
раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности методов отбора кадров;
выявить особенности методологии отбора кадров в системе управления;
провести анализ и представить оценку действующей системы отбора кадров в исследуемой организации;
на основании проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект».
Объект исследования – кадровый менеджмент общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект».
Предмет исследования – особенности оценки эффективности метода отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект».
Анализ работ в области отбора кадров, в том числе профессионально-психологического отбора (А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, М.И.Дьяченко, Е.А.Климов, Ю.В.Котелова, Н.И.Майзель, Г.С.Никифоров, К.К.Платонов, А.Ф.Шикун, П.Я.Шлаен и др.) показал, что одним из перспективных путей проведения процедуры отбора является изучение психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности рассматривается как особое достаточно устойчивое состояние, включающее ряд компонентов: мотивационно-ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В первой главе дипломной работы «Теоретические аспекты оценки эффективности методов отбора кадров» всесторонне рассмотрены вопросы отбора кадров, раскрываются основные принципы кадрового менеджмента и системы управления персоналом.
Вторая глава «Анализ и оценка действующей системы отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект»« проведен анализ действующей системы кадрового менеджмента в исследуемой организации, представлена оценка менеджмента качества и исследована процедура проведения профессионально-психологического отбора кадров, действующая в организации.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию системы отбора кадров» на основании проведенного во второй главе работы анализа разработаны рекомендации по совершенствованию действующей системы отбора кадров в ООО «Институт «Рязаньпроект».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанный с оценкой эффективности методов отбора кадров в исследуемой организации позволил сформировать следующие констатирующие выводы.
В современных условиях подбор и отбор персонала - это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности, осуществление которых должно начаться с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. Однако на крупных предприятиях сделать подробный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда для компании характерна большая диверсификация производства. Поэтому в большинстве случаев делают группировку сопряженных профессий и специальностей и определяют общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала, и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. При этом следует учитывать, что каждая профессия или должность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную профессию или должность.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Репутация любой организации во многом зависит от ее персонала. На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
Анализ и оценка эффективности метода отбора кадров в исследуемой организации проводился на примере общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект» – проектной организации, работа которой направлена на развитие и предоставление комплекса услуг в области проектирования, землеустройства, инженерных изысканий и радиационных обследований, а также дизайна, рекламы и полиграфии.
Проведенный анализ показал, что предприятие повышает материальную заинтересованность своих работников для достижения ими наибольшей отдачи, а соответственно и производительности, что важно при формировании дальнейшей стратегии развития организации, так как мотивация персонала и правильное его использование сокращают текучесть кадров, которая негативно сказывается на возможности эффективной реализации корпоративной политики ООО «Институт «Рязаньпроект».
В организации наблюдается прирост численности персонала предприятия в 2010 г. по сравнению с 2006 г. на 50,6%, что связано с расширением в этот период сферы деятельности.
Таким образом, управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Таким образом, на основании проведенного исследования выделим основные недостатки в действующей системе отбора кадров при найме персонала в исследуемой организации:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В исследуемой организации отсутствует анкетирование и тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
4. Ввиду того что методика профессионально-психологического отбора кадров в исследуемой организации присутствует, но должным образом не проводится, в организации имеет место текучесть кадров.
На основании проведенного в работе анализа и выявления существующих недостатков были разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора кадров, которые должны позволит обеспечить рациональную занятость работников через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в компании.
В плане совершенствования методик оценки персонала ООО «Институт «Рязаньпроект» при отборе кандидатов в дополнении к существующим методикам целесообразно использовать три основных метода: личное интервью; тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное); ассесcмент-центр - метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.
Так же в работе разработаны рекомендации, направленные на совершенствование технологии аттестация молодых специалистов.
Таким образом, управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Проведенный анализ широкого круга вопросов, связанный с оценкой эффективности методов отбора кадров в исследуемой организации позволил сформировать следующие констатирующие выводы.
В современных условиях подбор и отбор персонала - это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности, осуществление которых должно начаться с детализации и формализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его замещение. Однако на крупных предприятиях сделать подробный анализ каждого рабочего места практически невозможно, особенно когда для компании характерна большая диверсификация производства. Поэтому в большинстве случаев делают группировку сопряженных профессий и специальностей и определяют общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала, и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. При этом следует учитывать, что каждая профессия или должность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную профессию или должность.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Репутация любой организации во многом зависит от ее персонала. На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
Анализ и оценка эффективности метода отбора кадров в исследуемой организации проводился на примере общества с ограниченной ответственностью «Институт «Рязаньпроект» – проектной организации, работа которой направлена на развитие и предоставление комплекса услуг в области проектирования, землеустройства, инженерных изысканий и радиационных обследований, а также дизайна, рекламы и полиграфии.
Проведенный анализ показал, что предприятие повышает материальную заинтересованность своих работников для достижения ими наибольшей отдачи, а соответственно и производительности, что важно при формировании дальнейшей стратегии развития организации, так как мотивация персонала и правильное его использование сокращают текучесть кадров, которая негативно сказывается на возможности эффективной реализации корпоративной политики ООО «Институт «Рязаньпроект».
В организации наблюдается прирост численности персонала предприятия в 2010 г. по сравнению с 2006 г. на 50,6%, что связано с расширением в этот период сферы деятельности.
Таким образом, управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.
Таким образом, на основании проведенного исследования выделим основные недостатки в действующей системе отбора кадров при найме персонала в исследуемой организации:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В исследуемой организации отсутствует анкетирование и тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.
4. Ввиду того что методика профессионально-психологического отбора кадров в исследуемой организации присутствует, но должным образом не проводится, в организации имеет место текучесть кадров.
На основании проведенного в работе анализа и выявления существующих недостатков были разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора кадров, которые должны позволит обеспечить рациональную занятость работников через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в компании.
В плане совершенствования методик оценки персонала ООО «Институт «Рязаньпроект» при отборе кандидатов в дополнении к существующим методикам целесообразно использовать три основных метода: личное интервью; тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное); ассесcмент-центр - метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.
Так же в работе разработаны рекомендации, направленные на совершенствование технологии аттестация молодых специалистов.
Таким образом, управление персоналом в исследуемой организации предполагает управление качеством персонала, включающее: проведение профессионального отбора; рациональное использование профессиональных кадров; повышение их квалификации; определение стандартов профессионализма и компетентности.