
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Работа №	102347
Тип работы	Авторефераты (РГБ)
Предмет	экономика
Объем работы	46
Год сдачи	2021
Стоимость	250 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	98

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ 3
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 7
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 12
Заключение 46
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ 46

Введение

Актуальность темы исследования. В последнее время все сферы общества претерпевают преобразования, связанные с феноменом развития цифровой экономики. Отправным этапом развития цифровой экономики в Российской Федерации является программа «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденная Постановлением Правительства Российской Федерации № 1632-р 28 июля 2017 года. Данная Программа разрабатывает основные положения Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 20172030 годы, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 9 мая 2017 года № 203.
Появление новых точек экономического роста с развитием цифровых технологий: развитие «цифровых долин», искусственного интеллекта, виртуальных предприятий, ускорение коммуникаций, изменение социальной среды, выстраивание новых моделей коммуникации и сотрудничества, - оказывает мощное влияние на формирование и развитие человеческого капитала.
В парадигме развития цифровой экономики перед предприятиями и государством ставятся задачи в управлении человеческим капиталом в новых условиях, с которыми они ранее не сталкивались:
1. Наличие разрыва между потребностями бизнеса и квалификацией имеющейся рабочей силы становится ключевым вызовом для предприятий. Все больше предприятий понимают, что уже недостаточно делать ставку только на профессиональные знания и опыт работников, ибо, чтобы оставаться востребованным и конкурентоспособным, современному сотруднику необходимо выработать «цифровой образ мышления» и быть готовым к постоянному изменению для решения новых задач в трудовой деятельности.
2. Распространение автоматизации и искусственного интеллекта позволяют отказаться от человеческого труда там, где требуется рутинное следование алгоритмам или посредничество между системами. Это обуславливает рост потенциала для расширения человеческого труда, когда технологии не заменяют, а дополняют человека. Если машина берет на себя рутинные процессы, то у работника появляются ресурсы для проявления сугубо человеческих качеств, повышающих производительность и конкурентоспособность предприятия. В связи с этим появляются новые требования к профессиональным компетенциям работников, которыми освобождаемая машинами рабочая сила не обладает: креативность, аналитическое мышление, коммуникативные навыки, решение нестандартных задач, анализ данных и пр.
3. Расширение набора задач в рамках традиционных профессий, связанных с реалиями мира цифровых технологий: работа с большими данными, онлайн-коммуникация, программирование, разработка сайтов и приложений, приводят к формированию совершенно новых позиций. Ожидается, что развитие технологий приведет к 2030 году к появлению 133 миллионов новых рабочих мест и исчезновению 75 миллионов рабочих мест по всему миру. В связи с этим предприятиям необходимо быть готовыми к решению новых задач в своей кадровой политике в сфере эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.
4. Отсутствие на предприятии стратегии управления человеческим капиталом в парадигме развития цифровой экономики, так, несмотря на очевидные преимущества использования искусственного интеллекта в бизнесе, далеко не все предприятия выработали стратегию по работе с ним в системе «человек-производство».
5. Появление новых форм организации труда на предприятиях: переход от четко определенных должностей на предприятии в сторону проектной работы, поскольку рабочие процессы станут в большей степени опираться на конкретные проекты, нежели на функции; децентрализация операций, т. к. предприятия демонстрируют намерение привлекать сторонних специалистов на проекты, больше работать с удаленными сотрудниками вне физических офисов.
6. Необходимость непрерывного образования как залога конкурентоспособности предприятия, являющейся базой развития технологий, позволяющих поддерживать обмен и распространение знаний, созданных сотрудниками в рамках всего бизнеса, а также необходимость социального обучения внутри коллектива, когда обмен опытом и знаниями происходит в процессе командной организации труда.
7. Наличие социальных изменений, происходящих в результате развития технологий, приводит к увеличению продолжительности жизни и периода экономической активности людей, как следствие, это приводит к распространению в сфере труда и социально-трудовых отношений разновозрастных команд, в которых возраст не всегда коррелирует с опытом. Всё это требует компетенций для работы в смешанных междисциплинарных командах при отсутствии привычной иерархии.
Для того чтобы реализовывать эти трансформации и воспользоваться данными возможностями, нужны люди, готовые к работе с новыми технологиями, в новых моделях организации труда, в новых условиях постоянных изменений и сложности среды. Эти проблемы актуализируют разработку методологии управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики с учетом потребностей внутреннего развития всех социально-экономических механизмов управления трудом.
Степень разработанности проблемы. Многогранность объекта придает диссертационному исследованию междисциплинарный характер, что, в свою очередь, потребовало анализа научных достижений зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, педагогики, информатики...

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Итогом проведенного диссертационного исследования является совершенствование теории и методологии управления человеческим капиталом предприятий с позиций институциональных преобразований в условиях развития цифровой экономики.
Поставлены и решены научные задачи по существенным характеристикам цифрового развития человеческого капитала предприятий; проведена систематизация накопленного опыта исследования и оценки ценности человеческого капитала; уточнено и дано развитие терминологии институциональных исследований; разработан авторский методологический комплекс для изучения управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики; разработана стратегическая модель управления человеческим капиталом в цифровой экономике, позволяющая определять долгосрочные стратегии управления человеческим капиталом; разработаны две многофакторные модели эффективности использования человеческого капитала в цифровой экономике; разработана методика динамической оценки цифрового развития человеческого капитала на предприятии на основе концептуального авторского подхода к управлению человеческим капиталом, которая позволит проводить количественную оценку качества человеческого капитала и реализовывать мероприятия в направлении формирования, развития человеческого капитала и повышения конкурентоспособности работников предприятия в условиях цифровой экономики; предложена нейросетевая модель оценки цифровых компетенций работников предприятий, которая позволит проводить оценку качества рабочей силы и использовать ее промышленными предприятиями с целью выработки правильных управленческих решений в направлении повышения качества человеческого капитала; предложен механизм реализации процесса комплексного управления цифровым развитием человеческого капитала на предприятии, который базируется на интегративном подходе управления, что позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе, обеспечивать соответствие качества человеческого капитала требованиям цифровой экономики.

Литература

1. Ширинкина Е.В. Оценка качества образования в формировании человеческого капитала // Бизнес. Образование. Право. - 2016. - № 3 (36). - С. 138-143; 0,7 п.л./ 0,7 п.л.
2. Ширинкина Е.В. Роль высшего образования в формировании человеческого капитала / Е.В. Ширинкина, С.Л. Бакшеев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 10-1. - С. 223227; 0,52 п.л./ 0,3 п.л.
3. Ширинкина Е.В. Особенности трансформации знаниевого подхода обучения к компетент- ностному в образовании / Е.В. Ширинкина, Н.Ю. Кауфман // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 11-1. - С. 225-228; 0,46 п.л./ 0,3 п.л.
4. Кельчевская Н.Р. Мониторинг соответствия компетенций выпускников высшего образования требованиям работодателей / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2016. - Т. 6. - № 12A. - С. 121-129; 0,39 п.л./ 0,2 п.л.
5. Кельчевская Н.Р. Проблемы учреждений высшего образования в рамках перехода на систему профессиональных стандартов / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Экономика образования. - 2017. - № 2 (99). - С. 39-47; 0,47 п.л./ 0,3 п.л.
6. Ширинкина Е.В. Индикаторы эффективности управления человеческим капиталом // Экономика и менеджмент систем управления. - 2017. - Т. 24. - № 2. - С. 51-56; 0,41 п.л./ 0,41 п.л.
7. Ширинкина Е.В. Оценка эффективности использования образовательного капитала как доминирующего элемента человеческого капитала в экономике знаний // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 4-2 (81-2). - С. 854-861; 0,98 п.л./ 0,98 п.л.
8. Ширинкина Е.В. Компетенции в федеральных государственных образовательных стандартах высшего образования как цель, ориентированная на запросы современного рынка труда // Экономика образования. - 2017. - № 3 (100). - С. 44-57; 0,71 п.л./ 0,71 п.л.
9. Хадасевич Н.Р. Теоретические аспекты трудового потенциала как основы человеческого капитала / Н.Р. Хадасевич, Е.В. Ширинкина // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2017. № 6 (100). - С. 1; 0,46 п.л./ 0,2 п.л
10. Бакшеев С.Л. Персонал как носитель человеческого капитала / С.Л. Бакшеев, Е.В. Ширинкина // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. - 2017. - № 8. - С. 3-6; 0,4 п.л./ 0,2 п.л.
11. Ширинкина Е.В. Оценка наличия стратегии управления человеческим капиталом при переходе на цифровые технологии в практике управления предприятий // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 12-4 (89-4). - С. 858-862; 0,5 п.л./ 0,5 п.л.
12. Кельчевская Н.Р. Интеграция образовательных и профессиональных стандартов в условиях реформирования: проблемы и пути решения / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Университетское управление: практика и анализ. - 2018. - Т. 22. - № 1 (113). - С. 16-25; 1,0 п.л./ 0,5 п.л. (Web of Science).
13. Ширинкина Е.В. Роль человеческого фактора в цифровом развитии Российской экономики // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 8 (97). - С. 182-185; 0,4 п.л./ 0,4 п.л.
14. Ширинкина Е.В. Управление человеческим капиталом в цифровой экономике // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2018. - Т. 7. - № 2. - С. 18-22; 0,43 п.л./ 0,43 п.л.
15. Ширинкина Е.В. Драйверы развития рынка труда в цифровой экономике // Экономика и менеджмент систем управления. - 2018. - Т. 29. - № 3. - С. 71-79; 0,65 п.л./ 0,65 п.л...