📄Работа №29996
Тема: ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
экономика
Объем:
99 листов
Год:
2018
Просмотров:
637
6300
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала 8
1.1. Содержание основных понятий, связанных с мотивацией труда 8
1.2. Структура мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы их определяющие
1.3. Основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала
2. Анализ форм и методов мотивации труда управленческого персонала
ООО «СпецДорСтрой»
2.1 .Анализ производственно-экономическойдеятельности предприятия 31
2.2. Оценка особенностей денежных форм мотивации управленческого
персонала
2.3. Исследование специфики материально неденежных форм
мотивации управленческого персонала
3. Рекомендации по развитию мотивации труда управленческого
персонала ООО «СпецДорСтрой» 56
3.1. Разработка ключевых показателей эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных подразделений
3.2. Разработка ключевых показателей эффективности для оценки
деятельности управленческого персонала производственных подразделений
3.3. Рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования
управленческого персонала в плане совершенствования не денежных форм
Заключение 75
Список использованных источников 80
Приложение
1. Теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала 8
1.1. Содержание основных понятий, связанных с мотивацией труда 8
1.2. Структура мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы их определяющие
1.3. Основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала
2. Анализ форм и методов мотивации труда управленческого персонала
ООО «СпецДорСтрой»
2.1 .Анализ производственно-экономическойдеятельности предприятия 31
2.2. Оценка особенностей денежных форм мотивации управленческого
персонала
2.3. Исследование специфики материально неденежных форм
мотивации управленческого персонала
3. Рекомендации по развитию мотивации труда управленческого
персонала ООО «СпецДорСтрой» 56
3.1. Разработка ключевых показателей эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных подразделений
3.2. Разработка ключевых показателей эффективности для оценки
деятельности управленческого персонала производственных подразделений
3.3. Рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования
управленческого персонала в плане совершенствования не денежных форм
Заключение 75
Список использованных источников 80
Приложение
📖 Введение
В современном мире каждая организация нацелена на достижение устойчивости своей деятельности и обеспечение выживаемости среди конкурентов. В этом немаловажную роль играет результативность деятельности персонала, влияет степень их заинтересованности в работе организации. А это, в свою очередь, связано с мотивированностью персонала. Как известно, мотивированный персонал и является гарантией успешного функционирования организации, определяет ее место в конкурентной среде.
Всем известно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации. Очевидно, что для этого следует каким-то образом совместить цели руководства и работников. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам».
Попытки разработки и внедрения мотивационных подходов наталкивались на огромные трудности с момента рождения этой идеи. Достаточно длинная уже история вопроса позволяет предположить, что источник проблемы не в плохой разработанности управленческих инструментов или недостаточной информированности о них в бизнес-среде, а в ограниченности самого подхода. А он действительно ограничен со всех сторон. Ограничение сферы взаимодействия с персоналом только взаимными обязательствами объективно создает скрытую (или явную) конфронтацию и необходимость
ограниченность монетарных инструментов мотивации объективно заставляет руководство относится к ним как к расходной, то есть негативной, составляющей. Мотивация в любом случае может только побуждать к деятельности и лишь в малой степени формировать ответственность за конечный результат, что не может не вызывать сомнения у руководства в ее целесообразности.
Таким образом, в структуре поведения личности одним из главных элементов является мотивация. Она представляет собой такое понятие, которое обычно используют как для объяснения движущих сил, так и определения деятельности в целом. Тем не менее, нельзя забывать о том, что мотивацию индивида невозможно изучать и анализировать отдельно от социальной реальности. Мотивация труда, наряду с планированием, организацией и контролем, является одним из звеньев в процессе управления и исполняет в нем ведущую роль. Еще в XVIII веке классической школой политической экономии были определены теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений. Американский инженер У.Ф. Тейлор и зарубежные исследователи Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль внесли большой вклад в развитие мотивации труда.
В основе работ перечисленных авторов является подход к проблеме мотивации, который указывает на необходимость исследования данной проблемы с помощью социопсихологического анализа индивидуальных действий, а также на выявление связи между мотивационным процессом и актуальной социальной ситуацией. Однако нельзя забывать про то, что именно мотивационный фактор способствует реализации знаний, умений, навыков индивида в средства личностного и профессионального роста. А также данный фактор обеспечивает достижение профессионального мастерства. Отсюда следует, что высокий уровень мотивации к труду обеспечивает полное использование способностей и квалификации работников, и позволяет увеличивать темпы экономического роста.Особенности социальноэкономической ситуации в современной России оказывают влияние на изучение концепций мотивации. Они и придают актуальность данной проблеме на сегодняшний день. Во-первых, в настоящее время Россия является частью мирового экономического пространства. И для анализа всех процессов, которые происходят в нашей стране, обычно используются механизмы, созданные и испытанные на Западе.
К числу происходящих процессов относятся, в том числе, и процессы в области управления, которые в свою очередь имеют в составе теории трудовой мотивации. А во-вторых, экономические процессы в России имеют некоторые особенности. И если заимствование и применение идей и методов, созданных для анализа европейских и американских стран, реализуются без учета специфики российских процессов, то они могут оказать негативное влияние. Поэтому особенности российских процессов требуют дальнейшего совершенствования методов и инструментов мотивации труда персонала.
Поэтому необходимо отметить тех авторов, которые посвятили мотивации труда значительное место в своих работах. Это:Яхонтова, Е.С., Кирхлер Э., Пономарев И. П., Элизабет Мерманн и другие отечественные и зарубежные ученые. Наличие множества работ и их анализ указывают на высокую степень разработанности проблемы мотивации труда. Отмечая безусловную значимость их работ, следует отметить, что многие практические вопросы, касающихся структуры мотивации управленческих работников и системы оценки результатов их деятельности, для российских предприятий требуют дальнейшего развития. Таким образом, тема выпускной квалификационной работы в настоящее время является актуальной.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является механизм трудовой мотивации и процессы, обеспечивающие его функционирование в экономике России. В качестве предмета исследования работы служит мотивация труда управленческого персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей мотивации труда управленческого персонала и поиск направлений ее совершенствования в ООО «СпецДорСтрой».
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- изучить содержание основных понятий, связанных с мотивацией труда;
- рассмотреть структуру мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы, определяющие их;
- определить основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала;
- проанализировать производственно-экономическую деятельность ООО «СпецДорСтрой»;
- оценить особенности денежных форм мотивации управленческого персонала;
- исследовать специфику материально не денежных форм мотивации управленческого персонала;
- разработать ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных подразделений;
- разработать ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала производственных подразделений;
- разработать рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования руководителей производственных подразделений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала, а именно, основные понятия, связанные с мотивацией труда; структура мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы, определяющие ее; основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала.
Во второй главе анализируется производственно-экономическая деятельность ООО «СпецДорСтрой»; оцениваются особенности денежных форм мотивации управленческого персонала; исследуется специфика материально неденежных форм мотивации управленческого персонала.
В третьей главе разрабатываются ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных и производственных подразделений, а также даются рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования руководителей производственных подразделений.
В данной работе были тщательно рассмотрены, изучены и использованы такие материалы, как законодательные акты, диссертации, монографии по менеджменту и управлению персоналом, научные, учебные издания и материалы периодических изданий, которые посвящены исследованиям в области мотивации персонала, а также формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
В качестве методов исследования использованы: ситуационный и сравнительный анализы, историко - логический метод, метод аналогий; на эмпирическом уровне использовались методы наблюдения и измерения.
Информационной базой для анализа системы мотивации труда управленческого персонала на ООО «СпецДорСтрой» составила документация предприятия: устав, должностные инструкции, положения об отделах, штатное расписание, положение о премировании труда работников, приказы, постановления, решения и распоряжения руководства, данные бухгалтерского, налогового и управленческого учета, а также ряд других не менее важных документов. Необходимо отметить, что отчетность рассматриваемой организации за 2015-2017 годы явилась основой для анализа экономических показателей ее деятельности. Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации управленческого персонала послужил Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон РФ.
Всем известно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации. Очевидно, что для этого следует каким-то образом совместить цели руководства и работников. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам».
Попытки разработки и внедрения мотивационных подходов наталкивались на огромные трудности с момента рождения этой идеи. Достаточно длинная уже история вопроса позволяет предположить, что источник проблемы не в плохой разработанности управленческих инструментов или недостаточной информированности о них в бизнес-среде, а в ограниченности самого подхода. А он действительно ограничен со всех сторон. Ограничение сферы взаимодействия с персоналом только взаимными обязательствами объективно создает скрытую (или явную) конфронтацию и необходимость
ограниченность монетарных инструментов мотивации объективно заставляет руководство относится к ним как к расходной, то есть негативной, составляющей. Мотивация в любом случае может только побуждать к деятельности и лишь в малой степени формировать ответственность за конечный результат, что не может не вызывать сомнения у руководства в ее целесообразности.
Таким образом, в структуре поведения личности одним из главных элементов является мотивация. Она представляет собой такое понятие, которое обычно используют как для объяснения движущих сил, так и определения деятельности в целом. Тем не менее, нельзя забывать о том, что мотивацию индивида невозможно изучать и анализировать отдельно от социальной реальности. Мотивация труда, наряду с планированием, организацией и контролем, является одним из звеньев в процессе управления и исполняет в нем ведущую роль. Еще в XVIII веке классической школой политической экономии были определены теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений. Американский инженер У.Ф. Тейлор и зарубежные исследователи Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль внесли большой вклад в развитие мотивации труда.
В основе работ перечисленных авторов является подход к проблеме мотивации, который указывает на необходимость исследования данной проблемы с помощью социопсихологического анализа индивидуальных действий, а также на выявление связи между мотивационным процессом и актуальной социальной ситуацией. Однако нельзя забывать про то, что именно мотивационный фактор способствует реализации знаний, умений, навыков индивида в средства личностного и профессионального роста. А также данный фактор обеспечивает достижение профессионального мастерства. Отсюда следует, что высокий уровень мотивации к труду обеспечивает полное использование способностей и квалификации работников, и позволяет увеличивать темпы экономического роста.Особенности социальноэкономической ситуации в современной России оказывают влияние на изучение концепций мотивации. Они и придают актуальность данной проблеме на сегодняшний день. Во-первых, в настоящее время Россия является частью мирового экономического пространства. И для анализа всех процессов, которые происходят в нашей стране, обычно используются механизмы, созданные и испытанные на Западе.
К числу происходящих процессов относятся, в том числе, и процессы в области управления, которые в свою очередь имеют в составе теории трудовой мотивации. А во-вторых, экономические процессы в России имеют некоторые особенности. И если заимствование и применение идей и методов, созданных для анализа европейских и американских стран, реализуются без учета специфики российских процессов, то они могут оказать негативное влияние. Поэтому особенности российских процессов требуют дальнейшего совершенствования методов и инструментов мотивации труда персонала.
Поэтому необходимо отметить тех авторов, которые посвятили мотивации труда значительное место в своих работах. Это:Яхонтова, Е.С., Кирхлер Э., Пономарев И. П., Элизабет Мерманн и другие отечественные и зарубежные ученые. Наличие множества работ и их анализ указывают на высокую степень разработанности проблемы мотивации труда. Отмечая безусловную значимость их работ, следует отметить, что многие практические вопросы, касающихся структуры мотивации управленческих работников и системы оценки результатов их деятельности, для российских предприятий требуют дальнейшего развития. Таким образом, тема выпускной квалификационной работы в настоящее время является актуальной.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является механизм трудовой мотивации и процессы, обеспечивающие его функционирование в экономике России. В качестве предмета исследования работы служит мотивация труда управленческого персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование особенностей мотивации труда управленческого персонала и поиск направлений ее совершенствования в ООО «СпецДорСтрой».
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- изучить содержание основных понятий, связанных с мотивацией труда;
- рассмотреть структуру мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы, определяющие их;
- определить основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала;
- проанализировать производственно-экономическую деятельность ООО «СпецДорСтрой»;
- оценить особенности денежных форм мотивации управленческого персонала;
- исследовать специфику материально не денежных форм мотивации управленческого персонала;
- разработать ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных подразделений;
- разработать ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала производственных подразделений;
- разработать рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования руководителей производственных подразделений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты мотивации труда управленческого персонала, а именно, основные понятия, связанные с мотивацией труда; структура мотивов трудовой деятельности управленческих работников и факторы, определяющие ее; основные тенденции развития мотивации труда управленческого персонала.
Во второй главе анализируется производственно-экономическая деятельность ООО «СпецДорСтрой»; оцениваются особенности денежных форм мотивации управленческого персонала; исследуется специфика материально неденежных форм мотивации управленческого персонала.
В третьей главе разрабатываются ключевые показатели эффективности для оценки деятельности управленческого персонала непроизводственных и производственных подразделений, а также даются рекомендации по усилению гибкости материального стимулирования руководителей производственных подразделений.
В данной работе были тщательно рассмотрены, изучены и использованы такие материалы, как законодательные акты, диссертации, монографии по менеджменту и управлению персоналом, научные, учебные издания и материалы периодических изданий, которые посвящены исследованиям в области мотивации персонала, а также формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
В качестве методов исследования использованы: ситуационный и сравнительный анализы, историко - логический метод, метод аналогий; на эмпирическом уровне использовались методы наблюдения и измерения.
Информационной базой для анализа системы мотивации труда управленческого персонала на ООО «СпецДорСтрой» составила документация предприятия: устав, должностные инструкции, положения об отделах, штатное расписание, положение о премировании труда работников, приказы, постановления, решения и распоряжения руководства, данные бухгалтерского, налогового и управленческого учета, а также ряд других не менее важных документов. Необходимо отметить, что отчетность рассматриваемой организации за 2015-2017 годы явилась основой для анализа экономических показателей ее деятельности. Правовой основой для разработки рекомендаций по совершенствованию мотивации управленческого персонала послужил Трудовой кодекс РФ, закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон РФ.
✅ Заключение
Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.
На основе изучения и обобщения современной экономической литературы, использования планово-учетной и организационно распорядительной информации, которая отражает деятельность ООО «СпецДорСтрой» в области управления системой стимулирования персонала, были получены следующие результаты:
1. Мотивация - это одно из непростых социальных явлений, выступающее важнейшей функцией современного менеджмента и направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Если же обратиться к современному экономическому календарю, то термин «мотивация» - это внутреннее или внешнее стремление субъекта к какой-либо деятельности для достижения поставленных целей, а также проявление интереса к данной деятельности.
2. Понятия «мотив» и «мотивация» неразрывно связаны между собой. Изучению вопросов мотивации посвящены работы многих авторов, в том числе, А. Маслоу, Е.П.Ильина, А.К.Маркова, Ю.М.Шарова и т.д. «Мотивация» - более широкое понятие. В отличие от него понятие «мотив» является более узким. Существуют такие психологические условия, характеризующие целенаправленный характер действий человека. Они представляют собой мотивы. Большинство мотивов взаимосвязаны и взаимообусловлены, а также они встречаются в различных сочетаниях, которые в дальнейшем формируют деятельность человека.
3. Грамотно разработанная политика мотивации труда персонала любой организации способствует реализации поставленных задач и целей, а также - достижению экономических и социальных приоритетов ее развития. Под мотивацией трудовой деятельности понимается стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей компании. Данное определение транслирует генеральные признаки мотивации труда - внутреннее побуждение работника, удовлетворение его собственных потребностей в самореализации.
4. В теории управления персоналом выделяют такие методы мотивации, как экономические и неэкономические. Если экономические методы дробятся на прямые и косвенные, то неэкономические методы подразделяются на организационные и морально - психологические. Многие экономисты сошлись в мнении, что традиционно в организации существуют следующие способы стимулирования труда сотрудников: материальное денежное, материальное неденежное, нематериальное организационное, нематериальное моральносоциальное.
5. Цель данной работы заключалась в исследовании особенностей материально денежных и материально неденежных форм мотивации управленческого персонала и поиск направлений ее совершенствования в ООО «СпецДорСтрой».ООО «СпецДорСтрой», основанное в 2011 году, осуществляет строительство жилых и нежилых зданий, строительство и реконструкцию дорожного полотна в Республике Татарстан и за ее пределами. Финансовое положение организации можно охарактеризовать как устойчивое, но из-за кризисной ситуации на отечественном рынке, а также возрастающего уровня конкуренции, может быть рекомендовано реализация комплекса мероприятий, которые направлены на улучшение эффективности деятельности.
6. Согласно последним данным штат сотрудников ООО «СпецДорСтрой» составляет 50 человек, который подразделяется на: управленческий состав, бухгалтерию, производственно-технический отдел (ПТО), дорожно-строительный участок, сметно-договорной отдел, службу охраны труда, ремонтно-строительный участок. Управленческий состав компании представлен 9 сотрудниками преимущественно мужского пола в возрасте от 30-40 лет, которые имеют высшее образование.Фонд оплаты труда ООО «СпецДорСтрой» за 2017 год составил 17 481,9 тыс.рублей, что на 9341,9 тыс.рублей больше, чем за предыдущий год: из них заработная плата административно-управленческого персонала составляет 3 146,7 тыс.рублей, среднемесячная заработная плата управленческого персонала составляла 49 136 рублей.
7. В системе мотивации управленческого персонала заработная плата в не полной мере выполняет свою стимулирующую функцию, так как работники не совсем довольны уровнем заработной платы в организации. В настоящее время управленческий персонал организации заинтересован в получении не денежных материальных мотиваторов труда, таких как, например, качественное медицинское обслуживание по системе ДМС, а так же в прохождение курсов повышения квалификации.
8. Оценка существующей системы стимулирования труда на предприятии говорит о том, что компания не заинтересована создавать благоприятные условия труда для своего коллектива, так как система мотивации в компании недостаточно разработана и не до конца внедрена в действие, а применяемая в организации форма заработной платы является субъективной в нынешних условиях.
9. Анонимный опрос удовлетворенности персонала условиями труда показал, что общий индекс удовлетворенности работников трудом имеет среднее значение. Соответственно, для формирования комфортных условий труда руководству ООО «СпецДорСтрой» рекомендуется пересмотреть политику мотивации труда управленческого персонала в части неденежных методов стимулирования.
10. В ходе исследования проблемы мотивации труда для определения результатов и разработки механизмов определения материального вознаграждения в работе разработана система мотивации персонала на базе ключевых показателей эффективности или KPI. При этом отмечается некоторая сложность разработки и внедрения такой системы мотивации труда управленческого персонала из-за того, что результаты работы зачастую сложно описать количественно. Отбор ключевых показателей эффективности для оценки сотрудника-управленца должно производиться на основании принятого в организации должностной инструкции.
11. С учетом выявленных проблем в организации оплаты труда и стимулирования управленческого персонала внедряемая в ООО «СпецДорСтрой» новая система стимулирования должна быть основана на политике увеличения влияния материально неденежных форм стимулирования.
12. В настоящее время управленческий персонал ООО «СпецДорСтрой» заинтересован в получении таких неденежных материальных мотиваторов труда, таких как, например, качественное медицинское обслуживание по системе ДМС, а также в прохождение курсов повышения квалификации. Таким образом, в целях эффективного стимулирования труда рекомендовано ООО «СпецДорСтрой» внедрение программы добровольного медицинского страхования, основанной на ранжировании медицинских полисов по внутренним статусам должностей. Исходя из этого, медицинский полис, например, заместителя директора или руководителя проекта, будет обходиться дороже компании за счет большего количества предоставляемых услуг, чем медицинские полиси нижестоящих руководителей.
13. В части обучения сотрудников рекомендовано руководству ООО «СпецДорСтрой» предусмотреть обучение в форме повышения квалификации как на рабочем месте, так и вне рабочей территории, так как при помощи корпоративного обучения персонал организации повышает свои знания, умения, навыки и способы общения, что позволяет организовывать работу на предприятии как можно эффективно.Реализация предложенной системы стимулирования персонала с включением в нее дополнительных неденежных методов стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы, за качество и объем выполняемых работ создает предпосылки для устранения выявленных в ООО «СпецДорСтрой» проблем в сфере стимулирования управленческого персонала.
На основе изучения и обобщения современной экономической литературы, использования планово-учетной и организационно распорядительной информации, которая отражает деятельность ООО «СпецДорСтрой» в области управления системой стимулирования персонала, были получены следующие результаты:
1. Мотивация - это одно из непростых социальных явлений, выступающее важнейшей функцией современного менеджмента и направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Если же обратиться к современному экономическому календарю, то термин «мотивация» - это внутреннее или внешнее стремление субъекта к какой-либо деятельности для достижения поставленных целей, а также проявление интереса к данной деятельности.
2. Понятия «мотив» и «мотивация» неразрывно связаны между собой. Изучению вопросов мотивации посвящены работы многих авторов, в том числе, А. Маслоу, Е.П.Ильина, А.К.Маркова, Ю.М.Шарова и т.д. «Мотивация» - более широкое понятие. В отличие от него понятие «мотив» является более узким. Существуют такие психологические условия, характеризующие целенаправленный характер действий человека. Они представляют собой мотивы. Большинство мотивов взаимосвязаны и взаимообусловлены, а также они встречаются в различных сочетаниях, которые в дальнейшем формируют деятельность человека.
3. Грамотно разработанная политика мотивации труда персонала любой организации способствует реализации поставленных задач и целей, а также - достижению экономических и социальных приоритетов ее развития. Под мотивацией трудовой деятельности понимается стремление сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей компании. Данное определение транслирует генеральные признаки мотивации труда - внутреннее побуждение работника, удовлетворение его собственных потребностей в самореализации.
4. В теории управления персоналом выделяют такие методы мотивации, как экономические и неэкономические. Если экономические методы дробятся на прямые и косвенные, то неэкономические методы подразделяются на организационные и морально - психологические. Многие экономисты сошлись в мнении, что традиционно в организации существуют следующие способы стимулирования труда сотрудников: материальное денежное, материальное неденежное, нематериальное организационное, нематериальное моральносоциальное.
5. Цель данной работы заключалась в исследовании особенностей материально денежных и материально неденежных форм мотивации управленческого персонала и поиск направлений ее совершенствования в ООО «СпецДорСтрой».ООО «СпецДорСтрой», основанное в 2011 году, осуществляет строительство жилых и нежилых зданий, строительство и реконструкцию дорожного полотна в Республике Татарстан и за ее пределами. Финансовое положение организации можно охарактеризовать как устойчивое, но из-за кризисной ситуации на отечественном рынке, а также возрастающего уровня конкуренции, может быть рекомендовано реализация комплекса мероприятий, которые направлены на улучшение эффективности деятельности.
6. Согласно последним данным штат сотрудников ООО «СпецДорСтрой» составляет 50 человек, который подразделяется на: управленческий состав, бухгалтерию, производственно-технический отдел (ПТО), дорожно-строительный участок, сметно-договорной отдел, службу охраны труда, ремонтно-строительный участок. Управленческий состав компании представлен 9 сотрудниками преимущественно мужского пола в возрасте от 30-40 лет, которые имеют высшее образование.Фонд оплаты труда ООО «СпецДорСтрой» за 2017 год составил 17 481,9 тыс.рублей, что на 9341,9 тыс.рублей больше, чем за предыдущий год: из них заработная плата административно-управленческого персонала составляет 3 146,7 тыс.рублей, среднемесячная заработная плата управленческого персонала составляла 49 136 рублей.
7. В системе мотивации управленческого персонала заработная плата в не полной мере выполняет свою стимулирующую функцию, так как работники не совсем довольны уровнем заработной платы в организации. В настоящее время управленческий персонал организации заинтересован в получении не денежных материальных мотиваторов труда, таких как, например, качественное медицинское обслуживание по системе ДМС, а так же в прохождение курсов повышения квалификации.
8. Оценка существующей системы стимулирования труда на предприятии говорит о том, что компания не заинтересована создавать благоприятные условия труда для своего коллектива, так как система мотивации в компании недостаточно разработана и не до конца внедрена в действие, а применяемая в организации форма заработной платы является субъективной в нынешних условиях.
9. Анонимный опрос удовлетворенности персонала условиями труда показал, что общий индекс удовлетворенности работников трудом имеет среднее значение. Соответственно, для формирования комфортных условий труда руководству ООО «СпецДорСтрой» рекомендуется пересмотреть политику мотивации труда управленческого персонала в части неденежных методов стимулирования.
10. В ходе исследования проблемы мотивации труда для определения результатов и разработки механизмов определения материального вознаграждения в работе разработана система мотивации персонала на базе ключевых показателей эффективности или KPI. При этом отмечается некоторая сложность разработки и внедрения такой системы мотивации труда управленческого персонала из-за того, что результаты работы зачастую сложно описать количественно. Отбор ключевых показателей эффективности для оценки сотрудника-управленца должно производиться на основании принятого в организации должностной инструкции.
11. С учетом выявленных проблем в организации оплаты труда и стимулирования управленческого персонала внедряемая в ООО «СпецДорСтрой» новая система стимулирования должна быть основана на политике увеличения влияния материально неденежных форм стимулирования.
12. В настоящее время управленческий персонал ООО «СпецДорСтрой» заинтересован в получении таких неденежных материальных мотиваторов труда, таких как, например, качественное медицинское обслуживание по системе ДМС, а также в прохождение курсов повышения квалификации. Таким образом, в целях эффективного стимулирования труда рекомендовано ООО «СпецДорСтрой» внедрение программы добровольного медицинского страхования, основанной на ранжировании медицинских полисов по внутренним статусам должностей. Исходя из этого, медицинский полис, например, заместителя директора или руководителя проекта, будет обходиться дороже компании за счет большего количества предоставляемых услуг, чем медицинские полиси нижестоящих руководителей.
13. В части обучения сотрудников рекомендовано руководству ООО «СпецДорСтрой» предусмотреть обучение в форме повышения квалификации как на рабочем месте, так и вне рабочей территории, так как при помощи корпоративного обучения персонал организации повышает свои знания, умения, навыки и способы общения, что позволяет организовывать работу на предприятии как можно эффективно.Реализация предложенной системы стимулирования персонала с включением в нее дополнительных неденежных методов стимулирования за интенсивность и высокие результаты работы, за качество и объем выполняемых работ создает предпосылки для устранения выявленных в ООО «СпецДорСтрой» проблем в сфере стимулирования управленческого персонала.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.