ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЇЇ ЕФЕКТИВНОСТІ
|
ЗМІСТ
ВСТУП…………………………………………………………………………. 5
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПЕРЕДУМОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………….……… 9
1.1. Цілі, завдання і методи управління персоналом……………………….. 9
1.2. Підбір і розміщення персоналу………………………………………….. 12
1.3. Оцінка ефективності роботи персоналу…………………………………. 20
1.4. Вибір організаційної структури управління…………………………….. 23
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТАНУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО БАНКУ ОЩАДБАНК…………….…... 30
2.1. Критерії ефективності роботи банку…………………………………… 30
2.2. Система управління персоналом Ощадбанку ………………………… 35
2.3. Оцінка ефективності роботи персоналу кредитного відділу Ощадбанку……………………………………………………………………… 40
РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОЩАДБАНКУ……………… 52
3.1.Розробка удосконаленої організаційної структури системи управління персоналом…………………………………………………………………….. 52
3.2 Розробка організаційно-регламентуючого забезпечення системи управління персоналом………………………………………………………. 58
3.3. Розробка рекомендацій щодо інформаційного забезпечення системи управління персоналом……………………………………………………….. 65
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ………………………………………………. 73
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………...…….. 75
ДОДАТКИ……………………………………………………………………… 80
ВСТУП…………………………………………………………………………. 5
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПЕРЕДУМОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………….……… 9
1.1. Цілі, завдання і методи управління персоналом……………………….. 9
1.2. Підбір і розміщення персоналу………………………………………….. 12
1.3. Оцінка ефективності роботи персоналу…………………………………. 20
1.4. Вибір організаційної структури управління…………………………….. 23
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТАНУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО БАНКУ ОЩАДБАНК…………….…... 30
2.1. Критерії ефективності роботи банку…………………………………… 30
2.2. Система управління персоналом Ощадбанку ………………………… 35
2.3. Оцінка ефективності роботи персоналу кредитного відділу Ощадбанку……………………………………………………………………… 40
РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОЩАДБАНКУ……………… 52
3.1.Розробка удосконаленої організаційної структури системи управління персоналом…………………………………………………………………….. 52
3.2 Розробка організаційно-регламентуючого забезпечення системи управління персоналом………………………………………………………. 58
3.3. Розробка рекомендацій щодо інформаційного забезпечення системи управління персоналом……………………………………………………….. 65
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ………………………………………………. 73
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………...…….. 75
ДОДАТКИ……………………………………………………………………… 80
ВСТУП
Сучасні банки змушені адаптуватися до умов ринкових відносин і конкуренції. Тому фактори, які визначають успіх на ринку, одночасно є й факторами виживання банку. Кожний з них пов'язаний з діяльністю співробітників банку.
Ринок постійно змінюється. Банк змушений бути динамічним і здатним адаптуватися не тільки до змін зовнішнього середовища, але й до їхньої швидкості. У цьому випадку банк повинен являти собою не застиглу систему, а мобільний організм із єдиним фактором - відновлення й безперервного розвитку. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації банку не до самих змін зовнішнього середовища (вони відбуваються завжди), а до швидкості цих змін. За ринкових умов функціонування банку завдання керування персоналом перестали бути другорядними. У їхньому рішенні зацікавлений кожний керівник банку. Тим часом ринкова економіка на відміну від адміністративно-командної системи характеризується більш жорсткими умовами керування персоналом. Це, насамперед, невизначеність й ризики в діяльності кожного банку і його співробітників, а також перехідні процеси, якими вони охоплені. Все це надає особливу значимість персоналу. Різко підвищується відповідальність кадрових служб перед співробітниками, акціонерами банку й апаратом керування.
Актуальність управління персоналом обумовлена тим, що процеси трансформації, у які включений банк, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого керування. Ці зміни повинні торкнутися: інноваційних здатностей; здатностей до вирішення конфліктів; уміння створювати згуртовану команду й організувати групову роботу.
Актуальні напрямки розвитку управління персоналом пов'язані з ринково-орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері й правовий відносинах.
Розвиток економіки й труднощі економічного зростання породили нові для банків проблеми й функції управління персоналом.
Основними функціями управління персоналом є: планування; розвиток і оцінка персоналу; система його інформаційного забезпечення; менеджмент робочого часу; розвиток підприємництва й підготовка підприємців; розробка концепції ділової активності персоналу; маркетинг персоналу.
Глобальна мета управління персоналом складається у формуванні, розвитку й реалізації з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу банку. Це означає поліпшення роботи кожного співробітника для того, щоб він оптимальним образом нарощував і використовував свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей банку, а також підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.
Всі роботи з підбору, підготовки, розміщення й раціонального використання кадрів, вимагають проведення оцінки управлінського персоналу: оцінки кандидатів на посаді керівників і фахівців; оцінки працівників після закінчення випробного терміну й проходження стажування; періодичної, регулярно повторюваної через якийсь відрізок часу й поточної оцінки з метою визначення відповідності працівника займаній посаді; оцінки при відборі й зарахуванні в резерв керівників, а також при висуванні зі складу резерву; оцінки при відборі кандидатів на різні форми перепідготовки й підвищення кваліфікації.
Заміна особистої думки керівника оцінкою внеску кожного працівника в отримані результати діяльності банку - важливий інструмент у розвитку персоналу. Об'єктивна оцінка сприяє рішенню виробничих завдань і конфліктних ситуацій, вона повинна служити головним фактором для справедливої оплати праці.
У поєднанні із системою преміювання, система оцінки праці співробітників є ідеальною як для мотивації співробітників, так і для істотного впливу на їхню майбутню поведінку й відношення до поставлених перед ними завдань.
Дуже рідкі випадки, коли співробітники досягають однакових результатів при виконанні тих самих завдань. У зв'язку із цим природним є пошук найбільш справедливої системи оплати праці, при якій заохочуються індивідуальні успіхи й досягнення. Більшість співробітників банку бачать у системі оцінки їхньої роботи справедливе й об'єктивне визнання досягнутих їм результатів, що, в остаточному підсумку, приводить до додаткових зусиль при виконанні поставлених перед ними завдань.
Зовсім інший вид мотивації припускає система оцінок за допомогою цілеспрямованих заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників. Виявлені керівником інтереси співробітника заохочуються шляхом пропозиції різних способів підвищення кваліфікації (наприклад, комп'ютерні курси, курси по вивченню іноземної мови). У цьому випадку банк одержує подвійну користь: з одного боку, пряму - кваліфікований персонал, з іншого боку - непряму - високий ступінь мотивації персоналу.
Аналіз системи управління персоналом у відкритому акціонерному товаристві "Державний ощадний банк України"(далі - Ощадбанк) складається з декількох етапів. Для того, щоб зрозуміти сформовану систему управління необхідно ознайомиться з історією банку, етапами його розвитку, перетворення, напрямками діяльності. Основні завдання й цілі, поставлені перед банком, а також специфіка його діяльності визначають структуру управління.
Зовнішні й внутрішні фактори значно впливають на діяльність банку, а їхній аналіз дозволяє визначити стратегію розвитку й ефективність праці. Вивчення системи управління персоналом включає всі етапи, починаючи з підбора, розміщення, просування й підготовки професіоналів високого рівня. При цьому вивчаються мотивації плинності, форми стимулювання праці й методи оцінки персоналу.
Все вищезазначене обумовлює актуальність обраної теми магістерської дипломної роботи. Метою роботи є всебічне дослідження системи управління персоналом Ощадбанку та внесення пропозицій щодо її вдосконалення. Для досягнення мети потрібно вирішити наступні задачі: розглянути теоретичні передумови системи управління персоналом; проаналізувати стан системи управління персоналом Ощадбанку; внести пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом банку.
Для підбора методу оцінки персоналу працівників Ощадбанку вивчені критерії оцінки діяльності, як банку, так і його персоналу. Отримані матеріали використані для визначення критеріїв оцінки діяльності працівників банку, розрахована ефективність їхньої праці та внесені пропозиції по їх застосуванню.
Сучасні банки змушені адаптуватися до умов ринкових відносин і конкуренції. Тому фактори, які визначають успіх на ринку, одночасно є й факторами виживання банку. Кожний з них пов'язаний з діяльністю співробітників банку.
Ринок постійно змінюється. Банк змушений бути динамічним і здатним адаптуватися не тільки до змін зовнішнього середовища, але й до їхньої швидкості. У цьому випадку банк повинен являти собою не застиглу систему, а мобільний організм із єдиним фактором - відновлення й безперервного розвитку. Таким чином, головне завдання полягає в адаптації банку не до самих змін зовнішнього середовища (вони відбуваються завжди), а до швидкості цих змін. За ринкових умов функціонування банку завдання керування персоналом перестали бути другорядними. У їхньому рішенні зацікавлений кожний керівник банку. Тим часом ринкова економіка на відміну від адміністративно-командної системи характеризується більш жорсткими умовами керування персоналом. Це, насамперед, невизначеність й ризики в діяльності кожного банку і його співробітників, а також перехідні процеси, якими вони охоплені. Все це надає особливу значимість персоналу. Різко підвищується відповідальність кадрових служб перед співробітниками, акціонерами банку й апаратом керування.
Актуальність управління персоналом обумовлена тим, що процеси трансформації, у які включений банк, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого керування. Ці зміни повинні торкнутися: інноваційних здатностей; здатностей до вирішення конфліктів; уміння створювати згуртовану команду й організувати групову роботу.
Актуальні напрямки розвитку управління персоналом пов'язані з ринково-орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері й правовий відносинах.
Розвиток економіки й труднощі економічного зростання породили нові для банків проблеми й функції управління персоналом.
Основними функціями управління персоналом є: планування; розвиток і оцінка персоналу; система його інформаційного забезпечення; менеджмент робочого часу; розвиток підприємництва й підготовка підприємців; розробка концепції ділової активності персоналу; маркетинг персоналу.
Глобальна мета управління персоналом складається у формуванні, розвитку й реалізації з найбільшою ефективністю кадрового потенціалу банку. Це означає поліпшення роботи кожного співробітника для того, щоб він оптимальним образом нарощував і використовував свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей банку, а також підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.
Всі роботи з підбору, підготовки, розміщення й раціонального використання кадрів, вимагають проведення оцінки управлінського персоналу: оцінки кандидатів на посаді керівників і фахівців; оцінки працівників після закінчення випробного терміну й проходження стажування; періодичної, регулярно повторюваної через якийсь відрізок часу й поточної оцінки з метою визначення відповідності працівника займаній посаді; оцінки при відборі й зарахуванні в резерв керівників, а також при висуванні зі складу резерву; оцінки при відборі кандидатів на різні форми перепідготовки й підвищення кваліфікації.
Заміна особистої думки керівника оцінкою внеску кожного працівника в отримані результати діяльності банку - важливий інструмент у розвитку персоналу. Об'єктивна оцінка сприяє рішенню виробничих завдань і конфліктних ситуацій, вона повинна служити головним фактором для справедливої оплати праці.
У поєднанні із системою преміювання, система оцінки праці співробітників є ідеальною як для мотивації співробітників, так і для істотного впливу на їхню майбутню поведінку й відношення до поставлених перед ними завдань.
Дуже рідкі випадки, коли співробітники досягають однакових результатів при виконанні тих самих завдань. У зв'язку із цим природним є пошук найбільш справедливої системи оплати праці, при якій заохочуються індивідуальні успіхи й досягнення. Більшість співробітників банку бачать у системі оцінки їхньої роботи справедливе й об'єктивне визнання досягнутих їм результатів, що, в остаточному підсумку, приводить до додаткових зусиль при виконанні поставлених перед ними завдань.
Зовсім інший вид мотивації припускає система оцінок за допомогою цілеспрямованих заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників. Виявлені керівником інтереси співробітника заохочуються шляхом пропозиції різних способів підвищення кваліфікації (наприклад, комп'ютерні курси, курси по вивченню іноземної мови). У цьому випадку банк одержує подвійну користь: з одного боку, пряму - кваліфікований персонал, з іншого боку - непряму - високий ступінь мотивації персоналу.
Аналіз системи управління персоналом у відкритому акціонерному товаристві "Державний ощадний банк України"(далі - Ощадбанк) складається з декількох етапів. Для того, щоб зрозуміти сформовану систему управління необхідно ознайомиться з історією банку, етапами його розвитку, перетворення, напрямками діяльності. Основні завдання й цілі, поставлені перед банком, а також специфіка його діяльності визначають структуру управління.
Зовнішні й внутрішні фактори значно впливають на діяльність банку, а їхній аналіз дозволяє визначити стратегію розвитку й ефективність праці. Вивчення системи управління персоналом включає всі етапи, починаючи з підбора, розміщення, просування й підготовки професіоналів високого рівня. При цьому вивчаються мотивації плинності, форми стимулювання праці й методи оцінки персоналу.
Все вищезазначене обумовлює актуальність обраної теми магістерської дипломної роботи. Метою роботи є всебічне дослідження системи управління персоналом Ощадбанку та внесення пропозицій щодо її вдосконалення. Для досягнення мети потрібно вирішити наступні задачі: розглянути теоретичні передумови системи управління персоналом; проаналізувати стан системи управління персоналом Ощадбанку; внести пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом банку.
Для підбора методу оцінки персоналу працівників Ощадбанку вивчені критерії оцінки діяльності, як банку, так і його персоналу. Отримані матеріали використані для визначення критеріїв оцінки діяльності працівників банку, розрахована ефективність їхньої праці та внесені пропозиції по їх застосуванню.
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
Аналіз теоретичних основ організації та регламентації управління трудовими ресурсами показав наступне:
Ефективність роботи відкритого акціонерного товариства Ощадбанк в значній мірі залежить від організації та регламентації системи управління.
Основними внутрішніми регламентами управління, що повинні відбивати його діяльність, є організаційна структура, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні відділи, посадові інструкції.
Найважливішим чинником ефективної роботи управління взагалі та управління трудовими ресурсами (персоналом) є побудова ефективної організаційної структури, яка відповідає цілям організації. Ефективне управління, що базується на використанні прогресивних організаційних систем та структур, стає одним з найголовніших інструментів працездатності організації.
Аналіз організаційної структури банку та організаційно-регламентуючого забезпечення показав: що організаційна структура являє собою схему ієрархічно-упорядкованої сукупності основних підрозділів. В Ощадбанку існують і досить розвинуті такі підсистеми, як технічна, обслуговуюча, економічний відділ, бухгалтерія та відділ кадрів.
Аналіз регламентуючого забезпечення системи управління трудовими ресурсами показав, що в Ощадбанку основними регламентуючими документами є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку. Положення про структурні підрозділи існують не для всіх підрозділів, посадові інструкції існують, але формально. Як правило, зміст цих документів не доводиться до відома працівників, вони не мають чіткого уявлення про зміст своїх обов'язків, правил та відповідальності.
Аналіз стану роботи з персоналом показав, що вся робота з персоналом ведеться тільки відділом кадрів, який налічує у своєму складі 3 особи (разом з начальником відділу кадрів). Для налагодження ефективної роботи банку рекомендовано ввести організаційну структуру відділ управління персоналом.
Розроблено функціональну структуру відділу управління персоналом, створення відділу управління персоналом запропоновано зробити як реорганізацію відділу кадрів з введенням посади начальника відділу управління персоналом і перерозподілом роботи з розвитку і навчання персоналом та адаптації персоналу між спеціалістами, що зараз працюють у відділу кадрів.
Розроблене організаційно-регламентуюче забезпечення положення про відділ управління персоналом, посадові інструкції начальника відділу управління персоналом, спеціаліста з навчання та розвитку, спеціаліста з найму.
Аналіз теоретичних основ організації та регламентації управління трудовими ресурсами показав наступне:
Ефективність роботи відкритого акціонерного товариства Ощадбанк в значній мірі залежить від організації та регламентації системи управління.
Основними внутрішніми регламентами управління, що повинні відбивати його діяльність, є організаційна структура, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні відділи, посадові інструкції.
Найважливішим чинником ефективної роботи управління взагалі та управління трудовими ресурсами (персоналом) є побудова ефективної організаційної структури, яка відповідає цілям організації. Ефективне управління, що базується на використанні прогресивних організаційних систем та структур, стає одним з найголовніших інструментів працездатності організації.
Аналіз організаційної структури банку та організаційно-регламентуючого забезпечення показав: що організаційна структура являє собою схему ієрархічно-упорядкованої сукупності основних підрозділів. В Ощадбанку існують і досить розвинуті такі підсистеми, як технічна, обслуговуюча, економічний відділ, бухгалтерія та відділ кадрів.
Аналіз регламентуючого забезпечення системи управління трудовими ресурсами показав, що в Ощадбанку основними регламентуючими документами є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку. Положення про структурні підрозділи існують не для всіх підрозділів, посадові інструкції існують, але формально. Як правило, зміст цих документів не доводиться до відома працівників, вони не мають чіткого уявлення про зміст своїх обов'язків, правил та відповідальності.
Аналіз стану роботи з персоналом показав, що вся робота з персоналом ведеться тільки відділом кадрів, який налічує у своєму складі 3 особи (разом з начальником відділу кадрів). Для налагодження ефективної роботи банку рекомендовано ввести організаційну структуру відділ управління персоналом.
Розроблено функціональну структуру відділу управління персоналом, створення відділу управління персоналом запропоновано зробити як реорганізацію відділу кадрів з введенням посади начальника відділу управління персоналом і перерозподілом роботи з розвитку і навчання персоналом та адаптації персоналу між спеціалістами, що зараз працюють у відділу кадрів.
Розроблене організаційно-регламентуюче забезпечення положення про відділ управління персоналом, посадові інструкції начальника відділу управління персоналом, спеціаліста з навчання та розвитку, спеціаліста з найму.