Исследование, проведенное в диссертации, позволило сделать следующие выводы.
Характер организационных структур рынка труда, их роль на рынке труда и в обществе в целом определяются, прежде всего, параметрами самого рынка труда. Организационный механизм рынка труда отражает совокупный спрос и предложение рабочей силы, обеспечивая размещение экономически активного населения относительно рабочих мест. Эти функции организационного механизма определяются, в основном, особенностями сферы хозяйственной деятельности, рассмотренной в отраслевом, территориальном, демографическом, профессионально-отраслевом аспектах. Организационные структуры, действующие на рынке труда, выполняют роль механизма, соединяющего рабочую силу со средствами производства. В социологическом плане осуществление этой функции определяется ценностями и установками, характеризующими профессиональную ориентацию, отношение к различным компонентам труда - его содержанию, формам, методам стимулирования, а также социальным статусом и ролями, связанными с профессией, социокультурными традициями.
Правомерно выделить и такую функцию организационного механизма рынка труда, как соотнесение, координация взаимосвязей между производством и обращением. В социологическом плане осуществление этой функции тесно связано с мотивационно-ценностными ориентациями работника не только на факторы профессионального достижения, но и на структуры организационного механизма, функционирующего на рынке труда. При деформации этой функции значительно искажается процесс воспроизводства рабочей силы и характер внутренне присущих ему закономерностей.
При анализе организационных механизмов взаимосвязи рынка труда и сферы обращения необходимо учитывать, то процессы, относящиеся к сфере обращения, могут осуществляться за пределами рынка и подчиняться внерыночным организационным механизмам. Организационные структуры рынка труда функционируют с учетом динамики жизненных стандартов, изменений принятых норм оплаты, продолжительности интенсивности труда, изменения соотношения труда и досуга. В социологическом плане масштабы деятельности этих структур не ограничиваются непосредственно рынком труда, а затрагивают многие другие сферы жизнедеятельности общества. В социологическом плане функции организационных структур на рынке труда правомерно рассматривать в связи с социальными характеристиками как наемных работников, так и работодателей. Применительно к работнику организационные структуры выступают посредующим механизмом при формировании социально-профессиональных групп, дифференциации экономически активного населения на занятых и безработных, что, в свою очередь, сопровождается значительными социальными трансформациями, воздействует на возникновение и протекание социальных конфликтов в обществе. Интересы работодателя, которые удовлетворяются посредством организационных механизмов рынка труда, выходят за рамки чисто экономических и тесно связаны с социально-политическими процессами общества.
В институциональном аспекте организационные механизмы рынка труда выполняют нормативно-регулирующую функцию, выраженную, в частности, в нормах права. Направлениями регуляторной функции выступают координация рынка труда и рынка рабочих мест, взаимосвязи рынка труда и трудового потенциала общества, повышение эффективности занятости.
Функционирование организационного механизма рынка труда определяется особенностями самого рынка труда. Проведенное исследование позволило сделать вывод о повышении динамичности российского рынка труда, повышении мобильности внутри категории занятых, что в условиях переходного периода коррелирует с ростом безработицы, а также повышением мобильности в группе самих безработных.
Динамика движения рабочей силы на российском рынке занятости зависит от типа собственности предприятия. Предприятия государственного
сектора обнаруживают большую стабильность занятости, в то время, как занятость на предприятиях частного сектора в большей степени подвержена динамике. При планировании работы организационных структур рынка труда необходимо учитывать наибольшую динамику рабочей силы на малых предприятиях, ИЧП, в формах самозанятости, а также большую возможность получения работы на частных предприятиях по сравнению с государственными. Организационные структуры рынка труда должны учитывать также гендерные различия в динамике и направленности потоков рабочей силы, которые состоят в низкой норме участия женщин в составе экономически активного населения, а также в более низкой мобильности женской рабочей силы. Ассиметрия российского рынка труда, влияющая на функционирование организационных структур, зависит также от возрастных факторов, в частности, низкой мобильности представителей старших возрастных групп на рынке труда.
Фактором, влияющим на функционирование организационных структур на рынке труда, является отраслевая структура занятости, которой определяется тенденция преимущественного сокращения занятых в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, общественном питании и частичном компенсировании этого процесса за счет секторов непроизводственной сферы, в частности, за счет сектора услуг. Рост численности занятых наблюдается на предприятиях, связанных с операциями с недвижимостью, в органах управления, частично - в сфере коммерческих услуг, а также в сфере торговли некоторыми видами товаров.
Организационные структуры российского рынка труда определяются также тенденцией общего падения экономической активности населения в 90-е годы, что повлекло за собой широкое распространение неучтенной занятости. На функционирование организационных структур рынка существенное влияние оказывает также сокращение занятости, увеличение разрыва между регистрируемой и общей безработицей, усиление внутрирегиональной дифференциации уровней безработицы, увеличение сроков безработицы. Эти особенности рынка труда служат основаниями для формирования целеориентирующих установок деятельности службы занятости в виде достижения большей мобильности, оперативности, повышения уровня информатизации деятельности, повышения качества переподготовки рабочей силы. Реализация этих объективно необходимых тенденций сдерживается недостаточными финансовыми основаниями деятельности службы занятости, особенно в регионах, где средства на переподготовку рабочей силы сократились за последние годы в несколько раз.
Общие принципы функционирования организационных структур рынка труда определяются динамическим взаимодействием и мобильностью, осуществляемой на уровне наемного труда, предпринимательства, самозанятости и безработицы. Организационные структуры рынка труда ориентированы на процесс реструктуризации занятости, происходящей под влиянием формирования корпоративной, групповой и индивидуальной частной собственности.
Функциональные особенности организационных структур на российском рынке труда обусловлены также спецификой занятости и безработицы среди молодежи.
Организационные структуры найма рабочей силы существовали с древнейших времен. Тенденциями их развития являлись усложнение требований к работнику, вытекающие из развивающихся представлений о человеке, накапливающихся в философии, социологии, экономической теории. Развитие системы найма происходило в тесной связи с эволюцией научно обоснованной системы отбора и обучения персонала. Тенденцией развития организационных структур рынка труда является достижение все большей полифункциональности, сочетающей подбор, найм персонала, а также обучение работников в соответствии с потребностями предприятия.
Функционирование структур найма на рынке труда осуществлялось на коммерческих основаниях за счет средств работодателей, средств соискателей вакансий, за счет средств государственного бюджета, средств частных коммерческих фондов. Тенденцией развития структур найма является их финансовая зависимость от совместных фондов, образуемых государством, союзами предпринимателей. В экономически развитых странах службы найма рабочей силы все в большей степени переходят под финансовый и организационный контроль объединений работодателей, государственных и негосударственных структур включаются в различные социально- экономические программы.
В концептуальном плане деятельность организационных структур рынка труда определялась развитием теорий экономической социологии и психологии, экономико-политических учений об отношении к работнику, социальной ответственности государства, а также теории организации и систем в экономике.
Важную роль в регуляции рынка труда играют посреднические структуры найма в виде государственной службы занятости, частных агентств. Организационный механизм функционирования службы занятости включает взаимодействие структур различного уровня, таких, как департамент, администрация края, области, Министерство труда и социального развития, комитет по труду и социальным вопросам областной Думы, комитет по экономике при областной администрации, которые опосредуют непосредственное взаимодействие посредников найма и подбора персонала, соискателей вакансий и нанимателей.
Повышение эффективности работы службы занятости тесно связано с ориентацией на социологические показатели. Исследования показывают, что значительная доля безработных, обратившихся в службу занятости, обусловлена сокращением персонала на иностранных или совместных предприятиях, средних или малых, ориентированных преимущественно на привозное сырье. Следует отметить сдвиг в отраслевой структуре заказчиков рабочей силы, среди которых производители преобладают над импортерами. Наибольшее количество вакансий приходится на специалистов в области продаж, главных бухгалтеров, финансовых аналитиков, финансовых директоров, специалистов банковского дела. Увольнение с последующим обращением в службу занятости в наибольшей степени затрагивает
специалистов низкой и средней квалификации и в меньшей степени - высококвалифицированных. Деятельность служб занятости должна строиться с учетом социального портрета безработного, включающего половозрастную характеристику, срок отсутствия работы, профессиональную характеристику, семейное положение, уровень образования, причины обращения в службу занятости, субъективные ожидания в отношении к вакансиям.
В структуре найма рабочей силы можно выделить снижение возрастного критерия и увеличение роли квалификации и опыта соискателя вакансий.
Важную роль в реализации организационного механизма найма за последние годы реформ играют частные агентства по найму, для прогнозирования деятельности которых необходимо выявление социологических характеристик. В социолого-экономическом плане их функционирование почти не исследовано на российском рынке труда. С целью выяснения отношения соискателей вакансий к деятельности частных агентств автором было проведено социологическое исследование. Методом анкетирования было обследовано 200 человек, выборка составила 15% от общего числа соискателей вакансий в исследуемых структурах.
Исследование выявило множественные характеристики установки соискателей вакансий по отношению к частным агентствам.
Установка соискателей вакансий по отношению к частным агентствам складывается из нескольких факторов. Подгруппа соискателей, нашедших работу при помощи агентств, оценила как "средние" по степени удовлетворенности такие показатели, как время, затраченное на поиск вакансий, соответствие вакансий ожиданиям соискателей, подбор работодателей (по типу собственности, размеру предприятия), эффективность деятельности агентства в сопоставлении с собственным поиском работы, а также доверие к частным агентствам. Ниже средней получили оценку такие показатели, как информационная база агентства, размер и справедливость оплаты услуг агентства.
В подгруппе соискателей, не нашедших работу при помощи агентств "средние оценки получили такие факторы, как "время, затраченное на поиск вакансий", "тип работодателей, сотрудничающих с агентством". Ниже среднего уровня получили оценку факторы соответствия вакансий ожиданиям соискателя, информационная база агентства, размер и справедливость оплаты, взимаемой за услуги. Различия между группами соискателей выразились при оценке степени удовлетворенности работой агентств, оценке эффективности деятельности посреднических служб по сравнению с самостоятельным поиском рабочего места, оценке доверия к частным агентствам.
Результаты исследования позволяют сделать выводы о существовании по крайней мере двух групп факторов, нуждающихся в коррекции. При регуляции деятельности посреднических структур на рынке труда. Первая группа факторов - информационно-технологическая - связана с недостаточностью и разрозненностью информационной базы структур найма. Это снижает эффективность подбора персонала, что, в свою очередь, закладывает временной лаг в развитие экономики. В условиях информационной неопределенности квалифицированные специалисты и работодатели не могут найти друг друга. Необходим организационный механизм найма, сочетающий подвижность и заинтересованность частных структур с регулированием подбора персонала на уровне государственных программ. Другим фактором оптимизации структур найма является социальная регуляция. Исследование показало низкую степень доверия соискателей обеих групп как к государственной службе занятости, так и к частным агентствам. Это означает, что без принятия регулятивных мер на рынке труда в ближайшие годы будет преобладать стихийное движение рабочей силы и найм, ориентированный преимущественно на самостоятельный поиск работы индивидом (с учетом личной информированности, личных взаимосвязей с работодателями и т.п.). В условиях кризисной экономики подобное "распыление" трудового потенциала недопустимо. В качестве превентивной меры необходим контроль за деятельностью частных агентств, направленный на борьбу с криминализацией, мошенничеством структур найма.
Организационный механизм на уровне государственного регулирования рынка труда складывается из нескольких направлений, к которым относится прежде всего определение социальных приоритетов политики на рынке труда, способствующей преодолению диспропорций, возникших на рынке труда, способствующей преодолению диспропорций, возникших на рынке труда в переходный период, минимизации социально-экономических негативных последствий безработицы и росту мобильности и конкурентоспособности рабочей силы.
В условиях переходного периода объектами государственного регулирования являются скрытая безработица, невыплата заработной платы, скрытые формы занятости, трудовые отношения, стратегия сохранения и обновления рабочих мест.
Исследование позволяет сделать вывод о правомерности совмещения принципов и приоритетов государственной политики занятости с приоритетами инвестиционной и структурной политики, на основе выявления отраслевых и региональных приоритетов в создании новых и сохранении эффективных рабочих мест.
Объектом государственного регулирования в переходной экономике является формирование цены труда, поскольку повышение эффективности производства и достижение конкурентоспособности на российских предприятиях часто сопряжено со снижением заработной платы, что в масштабах всех страны обусловливает повышенную трудовую мобильность, увеличение вторичной занятости и создает напряженность на рынке труда. Экономическими последствиями являются сокращение платежеспособного спроса, негативно влияющего на производство и занятость.
Важным направлением государственного регулирования рынка труда является преодоление региональной дифференциации занятости, порождающей большую социальную напряженность. Организационные меры при этом включают поддержку депрессивных районов на уровне федеральных программ.
Государственная политика занятости в переходный период должна строиться на основе поддержки предприятий, создающих рабочие места, посредством налоговых, кредитных рычагов. Организационными механизмами воздействия государства на экономическое поведение предприятий, сохраняющих рабочие места в условиях реструктуризации, являются институционально-правовые структуры.
При определении государственных приоритетов политики занятости необходимо исходить из общенациональных интересов. На организационном уровне это определяет построение стратегий, поддерживающих развитие отраслей, отстающих от мирового уровня но имеющих значение для развития внутреннего рынка, в частности, автомобильной, легкой и пищевой промышленности, машиностроения и т.п., посредством мер тарифного и нетарифного регулирования, мер протекционизма, направленных на сохранение имеющихся и расширение новых рабочих мест.
Ведущими критериями при определении приоритетов государственной политики занятости являются показатели, характеризующие социальную напряженность. В методологическом плане такой вывод вытекает из системного подхода, разработанного Т.Парсонсом. Рост социальной напряженности затрагивает наиболее важные признаки функционирования целостной социально-экономической системы, в которую включен рынок труда.
Организационным механизмом непосредственного воздействия государства на рынок труда является государственная служба занятости. Среди проблем службы занятости переходного периода необходимо отметить отсутствие оперативности в трудоустройстве населения, недостаточность информационной базы, дефицит средств, выделяемых как на поддержку безработных, так и на переобучение, невыполнение федеральной программы занятости.
Государственная политика занятости должна иметь комплексный, системный характер в силу ее включенности в социально-экономическое развитие в целом. В организационном аспекте реализация программ регулирования занятости включает создание правовых основ, экономических условий для сохранения рабочих мест, развития кадрового потенциала, проведение регулятивных мер на отечественном рынке с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы, осуществление мер по формированию эффективной структуры занятости.
Основными факторами экономической деятельности предприятий, влияющими на состояние рынка труда, является реструктуризация, приводящая к сокращению персонала либо расширению рабочих мест в связи с потребностью в кадрах другой квалификации, банкротства, поиск новых конкурентоспособных стратегий, сопровождающийся изменениями кадровой структуры, финансовые трудности, приводящие к хроническим задержкам заработной платы и увольнению персонала, снижение экономической эффективности, приводящее к сокращению заработной платы и необходимости для работников вторичной занятости.
Распределение рабочей силы и рабочих мест зависит от отраслевой принадлежности предприятий. В переходной российской экономике факторы движения рабочей силы по отраслям связаны как с индивидуально¬профессиональными характеристиками, включающими квалификацию, удовлетворенность работой, территориальную близость работы от места жительства, личные потребности работника (в получении дополнительного образования, в профессиональном росте и т.п.), так и с факторами экономико¬технологического рода (изменение техники и технологии, освоение новых рынков и т.п.). Динамика рабочих мест определяется преимущественным типом стратегии предприятия, в соответствии с которой правомерно выделить группы предприятий, создающих рабочие места, и группы предприятий, сокращающих рабочие места. Стратегия создания либо сокращения рабочих мест на российских предприятиях тесно коррелирует с мотивационными ожиданиями, объемами выпускаемой предприятиями продукции, обновлением ассортимента, загрузкой рабочей силы, оплатой труда, инвестиционной активностью. Это позволяет сделать вывод о том, что стратегия регуляции рынка труда должна ориентироваться на показатели экономической деятельности предприятий с целью прогнозирования мобильности рабочей силы и ситуации, складывающейся на рынке труда.
Особенностью предприятий России переходного периода является их трудоизбыточность, обусловленная необходимостью сохранения профиля предприятий, проведения инновационной политики, изменения технологии и номенклатуры. Это позволяет сделать вывод о том, что прогноз ситуации на рынке труда не следует делать на основе лишь одного типа параметров деятельности предприятий. Обусловленность трудоизбыточности предприятий объективными факторами, связанными с сохранением и развитием производства, требует более дифференцированного подхода к этому явлению в системе государственной политики занятости.
Фактором, определяющим выход работников на вторичный рынок труда, является снижение эффективности работы с кадровым составом на российских предприятиях, что приводит к снижению профессионально¬квалификационного уровня работников, особенно управленческого звена. Опыт развитых стран свидетельствует о плодотворности взаимодействия государства и корпоративных структур в области повышения качества рабочей силы и снижения безработицы на основе участия корпораций в программах, проводимых государством. Организационным механизмом повышения качества рабочей силы с целью предотвращения роста безработицы является также принятие частно-государственных программ, переквалификация и подготовка кадров, управляемая промышленными структурами. Кризисное положение российских предприятий обусловливает резкое снижение средств, выделяемых на развитие персонала. В то же время наблюдается рост негосударственных образовательных учреждений, стихийная деятельность которых в значительной степени обусловливает "перепроизводство" специалистов. Это повышает актуальность взаимодействия государственных и негосударственных структур.
При разработке стратегии развития организационных структур рынка труда автор исходит из системного подхода, согласно которому функционирование рынка труда включено в целостную социально- экономическую систему и подчиненно ее законам развития. Рабочее место и функционирование, движение рабочей силы на рынке труда рассматривается как элемент не только экономического поведения индивида, но как важнейший компонент целостного образа жизни, рассмотренного через призму понятий и социальных, и экономических наук.
Развитие организационного механизма рынка труда требует многоаспектного изменения принципов управления обществом в целом. На государственном уровне необходима широкая система мер антикризисного характера, являющихся объективными основами развития производства, сохранения и расширения рабочих мест. В организационном плане на государственном уровне осуществляются: 1) меры, направленные на развитие экономики в целом, 2) меры, направленные на развитие системы рабочих мест, обеспечение роста занятости, 3) меры совершенствования организационного механизма рынка труда с целью повышения эффективности занятости, 4) меры, направленные на поддержку безработных, 5) меры, направленные на снижение социальной напряженности, 6) меры, направленные на оптимизацию самих организационных структур рынка труда.
Система поддержки безработных должна быть динамичной в соответствии с изменением социально-экономической ситуации. Наряду с системой выплат пособий по безработице целесообразно, с учетом опыта многих стран, ввести систему страхования на случай безработицы таким образом, чтобы выплата пособий и поддержка безработных определялась бы только взносами в страховой фонда и не зависела бы от произвола чиновников. Система страхования должна иметь ограничения на использование средств фонда, при которых активная и пассивная политика на рынке труда должны иметь различные финансовые источники. Следует также принять меры по ужесточению контроля за целевым использованием средств
фонда, недопустимости их перевода в ценные бумаги, перевод в коммерческие структуры и т.п. Активная политика на рынке труда должна проводиться государством, поскольку требует значительных вложений в создание системы рабочих мест. Однако переквалификация, обучение персонала целесообразно проводить как за счет государственных источников финансирования, так и за счет привлекаемых средств работодателей. В организационном плане этот аспект политики на рынке труда должен быть основан на взаимодействии - "государство - предприятия".
Оптимизация пассивной политики на рынке труда может быть достигнута за счет введения на общегосударственном уровне обязательного страхования для всех работающих в течение всего периода занятости. Целесообразным в условиях переходной экономики является создание на добровольной основе негосударственных фондов страхования.
Организационный механизм управления средствами фондов должен быть трансформирован с целью обеспечения более активного участия в управлении организаций работодателей, самих работников, общественности, достижения большой коллегиальности в принятии решений об использовании средств на осуществление политики на рынке труда.
Совершенствование организационного механизма рынка труда в переходный период должно быть направлено на регуляцию трудовой мобильности. Важной мерой является регуляция межотраслевой дифференциации заработной платы. Организационные меры по регуляции оплаты труда должны касаться в первую очередь, предприятий текстильной, легкой промышленности, а также значительной части предприятий черной металлургии, нефтехимической промышленности, машиностроении, ряде других отраслей.
Проблемы занятости целесообразно рассматривать в качестве приоритетных в структуре различных направления экономической политики, в частности, инвестиционной, а также при решении проблем межрегионального взаимодействия. Под углом зрения проблем занятости необходимо решать проблемы поддержки и создания инвестиционной привлекательности для различных форм хозяйствования, в частности, для малого бизнеса, сферы услуг.
При разработке стратегии воздействия на рынок труда необходимо исходить из принципа взаимосвязи состояния рынка труда, структуры занятости и развития различных секторов экономики. Программы развития приоритетных отраслей должны быть согласованы соответствующими программами регуляции занятости, обеспечивающими приток рабочей силы. Эти меры требуют активации регулирующей функции государства, региональных, муниципальных властей.
Важным направлением развития организационного механизма рынка труда является регулирование региональных рынков, что имеет первостепенную значимость для регионов с деформацией структуры населения, односторонней специализацией, с большой долей предприятий- банкротов. Оптимизация организационного механизма в этом направлении требует создания более эффективной системы межрегионального взаимодействия.
Регулирование рынка труда требует реформирования службы занятости в социально-организационном, информационном, экономико-финансовом аспектах.
Оптимизация организационного механизма рынка труда требует развития соответствующей нормативно-правовой базы. В настоящее время программы регулирования занятости и рынка труда часто не подкреплены соответствующим законодательством. Нормативное регулирование должно проводиться по следующим направлениям: 1) создание нормативной базы, определяющей деятельность организационных структур рынка труда, 2) создание нормативной базы, определяющей экономическую деятельность в областях, косвенно воздействующих на рынок труда.
Первоочередной задачей нормативного регулирования является развитие законодательства, направленного на снижение социальных негативных последствий безработицы, оптимизацию поддержки безработных. Необходимы поправки к законодательству, дающие более определенную
-143-
трактовку самого понятия безработицы и занятости, определяющие статус безработного. Необходимо также более четкое определение понятия "подходящая работа", а также более четкие регулятивы прав и обязанностей посреднических структур найма, действующих на рынке труда. Применительно к организационным структурам необходимо развитие законодательства, направленного на оптимизацию социально-экономической оценки результатов их деятельности на рынке труда, оптимизацию форм их материального стимулирования.
Важным направлением регуляции рынка труда является совершенствование трудового законодательства, направленного на оптимизацию экономико-технологических, социальных характеристики труда с целью достижения большей социальной защищенности работника, оптимизации трудовой мобильности.
Совершенствование организационного механизма рынка труда требует создания законодательной базы для оптимизации процесса принятия решений в русле социального партнерства.


Купить