Помощь студентам в учебе
Управление развитием управленческого персонала на основе компетентностного подхода. На материалах ПАО «Сбербанк»
|
Введение 4
1. Концепция управления развитием управленческого персонала на основе
компетентносного подхода 6
1.1 Сущность управления развитием управленческого персонала на основе
компетентносного подхода 6
1.2 Методика создания и оценки компетенций персонала 15
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения
1. Концепция управления развитием управленческого персонала на основе
компетентносного подхода 6
1.1 Сущность управления развитием управленческого персонала на основе
компетентносного подхода 6
1.2 Методика создания и оценки компетенций персонала 15
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения
Корпоративным моделям компетенций отводится важная роль и в системе подготовки кадров, и управления персоналом. В одних компаниях модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других - профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов. Например, для оценки персонала.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR- менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.
Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.
В словаре российских менеджеров по персоналу термин «компетенция» появился в последние 6 - 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно. Именно этим объясняется актуальной темы бакалаврской работы
Целью бакалаврской работы является управление развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода.
В ходе выполнения бакалаврской работы для достижения указанной цели предполагается решение следующих задач:
- Изучить концепцию управление развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода
- Проанализировать и оценить эффективность системы развития персонала.
- Разработать рекомендации по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода
Объектом бакалаврской работы является предприятие Красноярское городское отделение ПАО «Сбербанк России» в г.Красноярске
Предметом исследования бакалаврской работы выступают система развития персонала.
Предметом защиты выступает программа развития управленческого персонала на основе компетентносного подхода.
Теоретической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, финансов, статистики. В процессе работы были изучены следующие авторы: Егоршин А.П.., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А. и другие.
Бакалаврская работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Общий объём работы стр. Бакалаврская работа иллюстрирована 19 рисунками; 24 таблицами; включает 3 приложения. Список использованных источников содержит 45 источников.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR- менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.
Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.
В словаре российских менеджеров по персоналу термин «компетенция» появился в последние 6 - 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно. Именно этим объясняется актуальной темы бакалаврской работы
Целью бакалаврской работы является управление развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода.
В ходе выполнения бакалаврской работы для достижения указанной цели предполагается решение следующих задач:
- Изучить концепцию управление развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода
- Проанализировать и оценить эффективность системы развития персонала.
- Разработать рекомендации по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода
Объектом бакалаврской работы является предприятие Красноярское городское отделение ПАО «Сбербанк России» в г.Красноярске
Предметом исследования бакалаврской работы выступают система развития персонала.
Предметом защиты выступает программа развития управленческого персонала на основе компетентносного подхода.
Теоретической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, финансов, статистики. В процессе работы были изучены следующие авторы: Егоршин А.П.., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А. и другие.
Бакалаврская работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Общий объём работы стр. Бакалаврская работа иллюстрирована 19 рисунками; 24 таблицами; включает 3 приложения. Список использованных источников содержит 45 источников.
Персонал - это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать, предъявляемые к нему требования, чрезвычайно чувствителен к воздействию, реакция на которое не определена.
Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Компетентностный подход - поддержание и развитие у работника набора ключевых компетенций, которые определяют его конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым параметром компетентностного подхода являются умения работника использовать его теоретические знания и практические навыки при выполнении той или иной работы.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.
Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2016 г.). Поскольку Красноярское Городское Отделение Сбербанка является отделением, оно действует на основе Устава Сбербанка России, Положения о филиале Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации и действующего законодательства.
Наиболее подходящей стратегией для фирмы КГО ПАО «Сбербанк России» является стратегия усиления позиций на рынке (фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции).
По данным анализа можно дать некоторые рекомендации:
- Создать гибкую организационную форму структуры, которая обеспечила бы более легкое движение информации по уровням;
- Осуществлять быструю подготовку управленческих решений;
- Обеспечение гибкости и последовательности принимаемых решений, а также многие другие мероприятия по совершенствованию системы управления по отдельным элементам.
При внедрении всех рекомендаций предполагается повышение эффективности системы управления.
Для создания конкурентных преимуществ перед руководством компании персонала стоят стратегические задачи (повышать уровень ответственности, наращивать трудовой потенциал и оптимизировать результативность действий работников), зависящие в том числе и от таких инструментов управления управленческим персоналом как компетенция управленческого персонала и факторы, влияющие на развитие компетенций.
Рассмотрим рекомендации по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода ПАО «Сбербанк России» в г.Красноярске более подробно
1. Создание индивидуального плана развития сотрудника банка, имеющих нулевой или начальный уровень компетентности.
2. Создание кросс-функционального кадрового резерва. Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволит резервистам строить карьеру в интересном для них направлении.
Для оценки менеджерских компетенций будет использована современная HR-технология — бизнес-симуляция, которая позволит смоделировать реальный бизнес-процесс с необходимостью межфункционального взаимодействия. От участников требуется принимать взвешенные, экономически выгодные решения и достигнуть единой командной цели.
В течении трех оценочных дней 43 потенциальных резервиста будет участвовать в трех играх, каждая из которых разработана с учетом цели мероприятия — необходимости оценить важнейшие управленческие компетенции потенциальных кадровых резервистов: стратегическое мышление, навыки планирования, управление задачами, лидерство и командность.
По окончании всех оценочных мероприятий кросс-функциональный кадровый резерв КГО ПАО №Сбербанка России» будет сформирован сроком на 2 года (2016-2017 гг.). В течение этого времени каждый резервист будет сотрудничать с персональным карьерным консультантом для определения ключевых целей своего карьерного развития и действий по их достижению, примет участие в специально разработанной Корпоративным университетом Сбербанка программе развития Кадрового резерва, а управление по работе с персоналом будет внимательно следить за судьбой резервистов и способствовать их карьерному продвижению.
3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. После прохождения тренингов предполагается развитие определенных управленческих компетенций, понимание направлений дальнейшего развития управленческих компетенций с точки зрения приоритетных задач компании и успешного построения карьеры, а также сплочение управленческой команды компании
Проведя оценку социально-экономической эффективности предлагаемых рекомендаций по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода, можно сделать вывод, что организация будет работать более эффективно, что приведет к увеличению финансовых результатов и устойчивости экономического положения.
Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Компетентностный подход - поддержание и развитие у работника набора ключевых компетенций, которые определяют его конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым параметром компетентностного подхода являются умения работника использовать его теоретические знания и практические навыки при выполнении той или иной работы.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.
Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.
Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2016 г.). Поскольку Красноярское Городское Отделение Сбербанка является отделением, оно действует на основе Устава Сбербанка России, Положения о филиале Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации и действующего законодательства.
Наиболее подходящей стратегией для фирмы КГО ПАО «Сбербанк России» является стратегия усиления позиций на рынке (фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции).
По данным анализа можно дать некоторые рекомендации:
- Создать гибкую организационную форму структуры, которая обеспечила бы более легкое движение информации по уровням;
- Осуществлять быструю подготовку управленческих решений;
- Обеспечение гибкости и последовательности принимаемых решений, а также многие другие мероприятия по совершенствованию системы управления по отдельным элементам.
При внедрении всех рекомендаций предполагается повышение эффективности системы управления.
Для создания конкурентных преимуществ перед руководством компании персонала стоят стратегические задачи (повышать уровень ответственности, наращивать трудовой потенциал и оптимизировать результативность действий работников), зависящие в том числе и от таких инструментов управления управленческим персоналом как компетенция управленческого персонала и факторы, влияющие на развитие компетенций.
Рассмотрим рекомендации по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода ПАО «Сбербанк России» в г.Красноярске более подробно
1. Создание индивидуального плана развития сотрудника банка, имеющих нулевой или начальный уровень компетентности.
2. Создание кросс-функционального кадрового резерва. Эффективные сотрудники с высоким потенциалом приглашаются в кросс-функциональный кадровый резерв. Кросс-функциональность программы позволит резервистам строить карьеру в интересном для них направлении.
Для оценки менеджерских компетенций будет использована современная HR-технология — бизнес-симуляция, которая позволит смоделировать реальный бизнес-процесс с необходимостью межфункционального взаимодействия. От участников требуется принимать взвешенные, экономически выгодные решения и достигнуть единой командной цели.
В течении трех оценочных дней 43 потенциальных резервиста будет участвовать в трех играх, каждая из которых разработана с учетом цели мероприятия — необходимости оценить важнейшие управленческие компетенции потенциальных кадровых резервистов: стратегическое мышление, навыки планирования, управление задачами, лидерство и командность.
По окончании всех оценочных мероприятий кросс-функциональный кадровый резерв КГО ПАО №Сбербанка России» будет сформирован сроком на 2 года (2016-2017 гг.). В течение этого времени каждый резервист будет сотрудничать с персональным карьерным консультантом для определения ключевых целей своего карьерного развития и действий по их достижению, примет участие в специально разработанной Корпоративным университетом Сбербанка программе развития Кадрового резерва, а управление по работе с персоналом будет внимательно следить за судьбой резервистов и способствовать их карьерному продвижению.
3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. После прохождения тренингов предполагается развитие определенных управленческих компетенций, понимание направлений дальнейшего развития управленческих компетенций с точки зрения приоритетных задач компании и успешного построения карьеры, а также сплочение управленческой команды компании
Проведя оценку социально-экономической эффективности предлагаемых рекомендаций по управлению развитием управленческого персонала на основе компетентносного подхода, можно сделать вывод, что организация будет работать более эффективно, что приведет к увеличению финансовых результатов и устойчивости экономического положения.
Подобные работы
- КОНКУРЕНТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ИМ В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
Дипломные работы, ВКР, банковское дело и кредитование. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Конкурентный потенциал коммерческого банка и совершенствование управления им в современных условиях
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2017 - Повышение эффективности персонала на основе развития его компетенций (на примере ПАО «Сбербанк России»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование применения метода ассессмент-центра для оценки персонала в организации (на материале ПАО «Мобильные ТелеСистемы»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Организация процесса подбора и расстановки персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ С
УЧЕТОМ КОНЦЕПЦИИ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ (НА ПРИМЕРЕ ПАО
«СБЕРБАНК»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Влияние бизнес-процессов на внутренний климат в организации (на примере Алтайского отделения №8644 ПАО Сбербанк)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4965 р. Год сдачи: 2018