Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПСИХИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ КАНДИДАТА НА ДОЛЖНОСТЬ
|
Введение
1 Исследование теоретических источников по проблеме профотбора 10
1.1 Профотбор как метод подбора квалифицированных сотрудников 10
1.2 Проблема подбора сотрудников в организации и существующие методы
решения 12
1.3 Инструменты решения проблемы 18
1.3.1 Компьютерный психодиагностический инструментарий 18
1.3.2 Системы поддержки принятия решений и экспертные системы 20
1.3.3 Модель Раша-Бирнбаума 24
1.4 Постановка задачи 30
1.5 Выводы по главе 32
2 Разработка методики комплексной оценки профпригодности кандидата на
должность 34
2.1 Формирование модели личности 34
2.2 Формализация методик исследования отдельных характеристик личности36
2.2.1 Вопросы анкеты 37
2.2.2 Вопросы на выявление профессиональных качеств, навыков,
способностей 38
2.2.3 Выявление компетентности претендента на должность 39
2.2.4 Выявление знаний претендента на должность 40
2.2.5 Выявление психологических качеств и способностей претендента на
должность 41
2.2.6 Вопросы на выявление мотивационной составляющей 43
2.3 Разработка методики комплексной оценки психических характеристик и
профессиональных качеств кандидата на должность 45
2.4 Выводы по главе 53
3 Реализация методики, постановка эксперимента и обработка полученных
результатов 55
3.1 Реализация методики 55
3.2 Планирование эксперимента 59
3.3 Проведение эксперимента и обработка полученных результатов 60
3.4 Выводы по главе 67
Заключение 69
Список использованных источников 72
1 Исследование теоретических источников по проблеме профотбора 10
1.1 Профотбор как метод подбора квалифицированных сотрудников 10
1.2 Проблема подбора сотрудников в организации и существующие методы
решения 12
1.3 Инструменты решения проблемы 18
1.3.1 Компьютерный психодиагностический инструментарий 18
1.3.2 Системы поддержки принятия решений и экспертные системы 20
1.3.3 Модель Раша-Бирнбаума 24
1.4 Постановка задачи 30
1.5 Выводы по главе 32
2 Разработка методики комплексной оценки профпригодности кандидата на
должность 34
2.1 Формирование модели личности 34
2.2 Формализация методик исследования отдельных характеристик личности36
2.2.1 Вопросы анкеты 37
2.2.2 Вопросы на выявление профессиональных качеств, навыков,
способностей 38
2.2.3 Выявление компетентности претендента на должность 39
2.2.4 Выявление знаний претендента на должность 40
2.2.5 Выявление психологических качеств и способностей претендента на
должность 41
2.2.6 Вопросы на выявление мотивационной составляющей 43
2.3 Разработка методики комплексной оценки психических характеристик и
профессиональных качеств кандидата на должность 45
2.4 Выводы по главе 53
3 Реализация методики, постановка эксперимента и обработка полученных
результатов 55
3.1 Реализация методики 55
3.2 Планирование эксперимента 59
3.3 Проведение эксперимента и обработка полученных результатов 60
3.4 Выводы по главе 67
Заключение 69
Список использованных источников 72
При подборе сотрудников в организацию очень важно получить как можно более полную и точную информацию о кандидате на вакантную должность. Проведение собеседования позволяет посмотреть на претендента и оценить его лишь поверхностно. Этого часто бывает недостаточно для принятия правильного решения о приеме на работу (либо отказе кандидату на вакантную должность). Первое впечатление бывает обманчиво, что влечет за собой убытки, которые в дальнейшем несет организация, принявшая на работу некомпетентного работника [1-3]. Для проведения более качественного профотбора требуются специальные методы и средства, позволяющие выявить различные стороны личности человека, претендующего на должность, его качества, навыки, способности и т.д. Решить эту задачу можно, если применить интеллектуальную систему поддержки принятия решений [4-6]. Актуальной задачей является разработка такой методики [7].
Цель: Повысить эффективность деятельности организаций за счет более качественного подбора сотрудников посредством методики комплексной автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность, за счет применения систем поддержки принятия решений (СППР).
Задачи:
1 Изучение теоретических источников по проблеме профессионального отбора.
2 Изучение теоретических источников по проблеме оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность при помощи интеллектуальной системы.
3 Разработка параметрической модели претендента на должность.
4 Разработка методики комплексной автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на
Научная новизна: разработана методика комплексной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность для более качественного профотбора.
Практическая значимость: методика позволяет делать более качественный подбор сотрудников в организации, тем самым повышая эффективность и продуктивность деятельности соответствующих организаций.
Цель: Повысить эффективность деятельности организаций за счет более качественного подбора сотрудников посредством методики комплексной автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность, за счет применения систем поддержки принятия решений (СППР).
Задачи:
1 Изучение теоретических источников по проблеме профессионального отбора.
2 Изучение теоретических источников по проблеме оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность при помощи интеллектуальной системы.
3 Разработка параметрической модели претендента на должность.
4 Разработка методики комплексной автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на
Научная новизна: разработана методика комплексной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность для более качественного профотбора.
Практическая значимость: методика позволяет делать более качественный подбор сотрудников в организации, тем самым повышая эффективность и продуктивность деятельности соответствующих организаций.
Проанализировав литературные источники по проблеме профотбора, мы выявили несовершенство существующей системы профотбора. Для качественного профподбора сотрудников на сегодняшний день приходится применять множество различных психодиагностических методик, каждая из которых направлена на выявление всего одной-двух характеристик личности, влияющих на эффективность и продуктивность профессиональной деятельности сотрудника организации. Анализировать же приходится целый ряд таких параметров, поэтому профотбор в организациях, где качество профотбора играет решающую роль (например, при трудоустройстве в силовые структуры РФ), проводится в несколько этапов и занимает достаточно продолжительное время.
В данной работе предлагается методика, учитывающая наиболее влияющие на эффективность и продуктивность профессиональной деятельности параметры личности претендента на должность, зависящие, в свою очередь, от некоторых других параметров. Все эти параметры просчитываются при помощи продукционных экспертных систем, разработанных нами. В совокупности продукционные экспертные системы содержат порядка 6000 продукционных правил, на основании которых формируются рекомендации относительно трудоустройства претендента на должность.
В ходе разработки методики была разработана параметрическая модель личности претендента на должность, включающая такие параметры, как: психические характеристики и психологические качества претендента на должность, знания, способность к обучению, мотивационный фактор, а также навыки и способности претендента. Покомпонентно была описана структура модели личности.
Разработана и описана структура методики комплексной оценки психических характеристик и профессиональных качеств претендента на должность. Методика состоит из 7 этапов, заключающихся в сборе анкетных данных, на основании которых формируется список вопросов теста, обработке результатов тестирования по каждой из исследуемых характеристик, а также комплексной обработке результатов, формировании параметрической модели личности претендента на должность. Параметрическая модель личности претендента на должность сравнивается с эталонной моделью личности сотрудника, которая формируется изначально, а также сопоставляется с требованиями конкретной должности, на которую он претендует. На основании этого формируются соответствующие рекомендации относительно трудоустройства претендента на должность [7].
Также был проведен эксперимент, состоящий из двух частей и проводившийся в двух различных организациях, в ходе которого были получены следующие результаты. В первой организации решение о трудоустройстве, полученное при помощи методики, практически полностью совпало с мнением эксперта, а это доказывает валидность методики. Во второй организации - в 11,1% случаев мнение эксперта («принять») сильно расходится с решением, полученным при помощи разработанной методики («не принимать»), в остальных случаях расхождение не критично, но методика дает более точные рекомендации относительно трудоустройства претендентов на должность «Инженер-конструктор / Специалист по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем». Также было выявлено, что у 33,3% испытуемых - очень низкий уровень подготовки 01 = -3,152, 02 = -1,52, 03 = -1,378; у 55,6% испытуемых - средний уровень подготовки, 0 от -0,093 до 0,6932; у 11,1% испытуемых - высокий уровень подготовки 0 = 1,1471.
У всех испытуемых психологические качества соответствуют желаемой должности только частично. При этом, в первой группе испытуемых у 40% испытуемых - базовые знания по профессии, у 40% - нет проф.знаний, только общие, у 20% - имеются знания тонкостей профессии. У всех испытуемых средний уровень обучаемости. У 80% испытуемых - сильная мотивация, у 20%
Во второй группе испытуемых у 55,6% испытуемых - базовые знания по профессии, у 33,3% - нет проф.знаний, только общие, у 11,1% имеются знания тонкостей профессии. У 22,2% высокий уровень обучаемости, у 77,8% - средний уровень обучаемости. У 55,6% испытуемых - сильная мотивация, у 44,4% - мотивация на среднем уровне. В результате, 55,6% испытуемых рекомендуется взять как профессионалов, 33,3% - принять на испытательный срок, 11,1% испытуемых рекомендуется не принимать.
Научная новизна: разработана методика комплексной
автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность для повышения эффективности деятельности организаций за счет применения СППР.
Практическая значимость: методика позволяет делать более качественный подбор сотрудников в организации, тем самым повышая эффективность и продуктивность деятельности соответствующих организаций за счет применения СППР.
Разработки, связанные с магистерской диссертацией, могут быть полезны при профотборе, профориентации, для психологов и работодателей. Могут использоваться в отделах кадров, кадровых агентствах и т.д., для более качественного подбора сотрудников в организации, что, в свою очередь, положительно скажется на эффективности и продуктивности деятельности соответствующих организаций.
Дальнейшие перспективы исследования заключаются в доработке методики в плане учета большего количества факторов, влияющих на профессиональную деятельность сотрудников и социально-психологический климат в коллективе. А также в плане большего охвата профессий, для которых данная методика может применяться.
В данной работе предлагается методика, учитывающая наиболее влияющие на эффективность и продуктивность профессиональной деятельности параметры личности претендента на должность, зависящие, в свою очередь, от некоторых других параметров. Все эти параметры просчитываются при помощи продукционных экспертных систем, разработанных нами. В совокупности продукционные экспертные системы содержат порядка 6000 продукционных правил, на основании которых формируются рекомендации относительно трудоустройства претендента на должность.
В ходе разработки методики была разработана параметрическая модель личности претендента на должность, включающая такие параметры, как: психические характеристики и психологические качества претендента на должность, знания, способность к обучению, мотивационный фактор, а также навыки и способности претендента. Покомпонентно была описана структура модели личности.
Разработана и описана структура методики комплексной оценки психических характеристик и профессиональных качеств претендента на должность. Методика состоит из 7 этапов, заключающихся в сборе анкетных данных, на основании которых формируется список вопросов теста, обработке результатов тестирования по каждой из исследуемых характеристик, а также комплексной обработке результатов, формировании параметрической модели личности претендента на должность. Параметрическая модель личности претендента на должность сравнивается с эталонной моделью личности сотрудника, которая формируется изначально, а также сопоставляется с требованиями конкретной должности, на которую он претендует. На основании этого формируются соответствующие рекомендации относительно трудоустройства претендента на должность [7].
Также был проведен эксперимент, состоящий из двух частей и проводившийся в двух различных организациях, в ходе которого были получены следующие результаты. В первой организации решение о трудоустройстве, полученное при помощи методики, практически полностью совпало с мнением эксперта, а это доказывает валидность методики. Во второй организации - в 11,1% случаев мнение эксперта («принять») сильно расходится с решением, полученным при помощи разработанной методики («не принимать»), в остальных случаях расхождение не критично, но методика дает более точные рекомендации относительно трудоустройства претендентов на должность «Инженер-конструктор / Специалист по проектированию и конструированию космических аппаратов и систем». Также было выявлено, что у 33,3% испытуемых - очень низкий уровень подготовки 01 = -3,152, 02 = -1,52, 03 = -1,378; у 55,6% испытуемых - средний уровень подготовки, 0 от -0,093 до 0,6932; у 11,1% испытуемых - высокий уровень подготовки 0 = 1,1471.
У всех испытуемых психологические качества соответствуют желаемой должности только частично. При этом, в первой группе испытуемых у 40% испытуемых - базовые знания по профессии, у 40% - нет проф.знаний, только общие, у 20% - имеются знания тонкостей профессии. У всех испытуемых средний уровень обучаемости. У 80% испытуемых - сильная мотивация, у 20%
Во второй группе испытуемых у 55,6% испытуемых - базовые знания по профессии, у 33,3% - нет проф.знаний, только общие, у 11,1% имеются знания тонкостей профессии. У 22,2% высокий уровень обучаемости, у 77,8% - средний уровень обучаемости. У 55,6% испытуемых - сильная мотивация, у 44,4% - мотивация на среднем уровне. В результате, 55,6% испытуемых рекомендуется взять как профессионалов, 33,3% - принять на испытательный срок, 11,1% испытуемых рекомендуется не принимать.
Научная новизна: разработана методика комплексной
автоматизированной оценки психических характеристик и профессиональных качеств кандидата на должность для повышения эффективности деятельности организаций за счет применения СППР.
Практическая значимость: методика позволяет делать более качественный подбор сотрудников в организации, тем самым повышая эффективность и продуктивность деятельности соответствующих организаций за счет применения СППР.
Разработки, связанные с магистерской диссертацией, могут быть полезны при профотборе, профориентации, для психологов и работодателей. Могут использоваться в отделах кадров, кадровых агентствах и т.д., для более качественного подбора сотрудников в организации, что, в свою очередь, положительно скажется на эффективности и продуктивности деятельности соответствующих организаций.
Дальнейшие перспективы исследования заключаются в доработке методики в плане учета большего количества факторов, влияющих на профессиональную деятельность сотрудников и социально-психологический климат в коллективе. А также в плане большего охвата профессий, для которых данная методика может применяться.