Помощь студентам в учебе
ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА
1.1 Понятие и отличительные черты коллективных трудовых
споров 6
1.2 Стороны коллективного трудового спора. Профессиональный
союз, как субъект трудового права 15
2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА И АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров и
особенности их рассмотрения 21
2.2 Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора 37
2.3 Анализ судебной практики в сфере коллективного трудового
спора 46
3 МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЕСКИЙ СПИСОК 78
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА
1.1 Понятие и отличительные черты коллективных трудовых
споров 6
1.2 Стороны коллективного трудового спора. Профессиональный
союз, как субъект трудового права 15
2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА И АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
2.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров и
особенности их рассмотрения 21
2.2 Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора 37
2.3 Анализ судебной практики в сфере коллективного трудового
спора 46
3 МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
БИБЛИОГРАФИЕСКИЙ СПИСОК 78
Реформирование экономики привело к существенным изменениям в трудовом законодательстве и значительно повысило роль коллективно- договорного регулирования трудовых отношений на основе заключения определенных видов коллективных соглашений.
Любая система рыночного хозяйства предполагает трудовые отношения, субъектами которых прежде всего являются работники и работодатели (физические лица), деятельность которых направлена на формирование рынка труда.
Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют обстановку в сфере труда, в связи с чем, коллективные трудовые споры и забастовки становятся частью экономической жизни.
Законодательство о коллективных трудовых спорах стало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До указанного периода не было предпосылок для формирования экономической базы для общественных конфликтов на производстве.
Опыт нашей страны конца 80-х годов XX столетия показывает быстрое реагирование государства на забастовки работников, выражающееся в принятии первого в отечественной истории Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако, данный Закон не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений.
В настоящее время в российском законодательстве прослеживается тенденция в сторону расширения регулирования конфликтов, образующихся в сфере трудовых отношений.
В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которое зачастую имеет принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих лиц являются безусловно преимущественной задачей государства.
Как нам представляется, определение коллективного трудового спора недостаточно четко формулирует его понятие, на что совершенно верно указывает профессор кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права В. Г. Сойфер. Действительно, неурегулированные разногласия и трудовой спор - понятия далеко не идентичные. Коллективный трудовой спор - это не просто неурегулированные разногласия, а разногласия, которые нашли отражение в требованиях работников (их представителей) и которые работодателем не удовлетворены.
Работы, посвященные конфликтам, возникающим между работниками и работодателем, занимают особое место в правовой науке. Так, в частности, указанным проблемам, уделялось определенное внимание в трудах таких ученых-юристов, как Л. Н. Анисимов, А.Я. Анцупов, М.В. Баглай, Е. А. Суханова, Н. Д. Лютов, П. Я. Трубников, Е. П. Данолов, Г. А. Корнийчук.
С учетом рассмотрения коллективных трудовых споров с научной точки зрения, практическая часть исследования остается нераскрытой. В связи с этим существует очевидная потребность в исследовании указанных проблем.
Теоретические и практические вопросы, связанные с правовым регулированием института коллективных трудовых споров, в последние годы не получили достаточной систематической и комплексной разработки и освещения в современной юридической литературе, что и предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании важнейших форм самозащиты трудящихся по трудовым спорам с вынесением неких рекомендаций по улучшению законодательства в данном вопросе.
Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- определить понятия, виды и причины коллективных трудовых споров;
• выявление принципов рассмотрения коллективных трудовых споров и их подведомственности;
• исследование всех имеющихся видов примирительных процедур;
• рассмотрение забастовки, как наиболее встречаемого способа добиться от работодателя защиты прав работников;
• провести правовой анализ норм отечественного и зарубежного законодательства.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе являются правовые отношения в сфере трудовой деятельности, в частности, рассмотрение разрешение коллективных трудовых споров.
Предметом исследования является нормативное регулирование коллективных трудовых споров.
Методологическую и теоретическую основу настоящей работы составляют общенаучный диалектический метод познания, эмпирический метод, формально-логический метод. Общетеоретической, информационной базой является действующее законодательство, в частности, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также и другие нормативные правовые акты.
В процессе проведенного исследования в выпускной квалификационной работе выявлена специфика примирительных процедур, применяемых в коллективных трудовых спорах. Определен способ развития и улучшения института коллективных трудовых споров путем более широкого толкования норм права, а также предоставление дополнительных преференций, как работникам, так и работодателям.
Любая система рыночного хозяйства предполагает трудовые отношения, субъектами которых прежде всего являются работники и работодатели (физические лица), деятельность которых направлена на формирование рынка труда.
Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют обстановку в сфере труда, в связи с чем, коллективные трудовые споры и забастовки становятся частью экономической жизни.
Законодательство о коллективных трудовых спорах стало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До указанного периода не было предпосылок для формирования экономической базы для общественных конфликтов на производстве.
Опыт нашей страны конца 80-х годов XX столетия показывает быстрое реагирование государства на забастовки работников, выражающееся в принятии первого в отечественной истории Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако, данный Закон не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений.
В настоящее время в российском законодательстве прослеживается тенденция в сторону расширения регулирования конфликтов, образующихся в сфере трудовых отношений.
В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которое зачастую имеет принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих лиц являются безусловно преимущественной задачей государства.
Как нам представляется, определение коллективного трудового спора недостаточно четко формулирует его понятие, на что совершенно верно указывает профессор кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права В. Г. Сойфер. Действительно, неурегулированные разногласия и трудовой спор - понятия далеко не идентичные. Коллективный трудовой спор - это не просто неурегулированные разногласия, а разногласия, которые нашли отражение в требованиях работников (их представителей) и которые работодателем не удовлетворены.
Работы, посвященные конфликтам, возникающим между работниками и работодателем, занимают особое место в правовой науке. Так, в частности, указанным проблемам, уделялось определенное внимание в трудах таких ученых-юристов, как Л. Н. Анисимов, А.Я. Анцупов, М.В. Баглай, Е. А. Суханова, Н. Д. Лютов, П. Я. Трубников, Е. П. Данолов, Г. А. Корнийчук.
С учетом рассмотрения коллективных трудовых споров с научной точки зрения, практическая часть исследования остается нераскрытой. В связи с этим существует очевидная потребность в исследовании указанных проблем.
Теоретические и практические вопросы, связанные с правовым регулированием института коллективных трудовых споров, в последние годы не получили достаточной систематической и комплексной разработки и освещения в современной юридической литературе, что и предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании важнейших форм самозащиты трудящихся по трудовым спорам с вынесением неких рекомендаций по улучшению законодательства в данном вопросе.
Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:
- определить понятия, виды и причины коллективных трудовых споров;
• выявление принципов рассмотрения коллективных трудовых споров и их подведомственности;
• исследование всех имеющихся видов примирительных процедур;
• рассмотрение забастовки, как наиболее встречаемого способа добиться от работодателя защиты прав работников;
• провести правовой анализ норм отечественного и зарубежного законодательства.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе являются правовые отношения в сфере трудовой деятельности, в частности, рассмотрение разрешение коллективных трудовых споров.
Предметом исследования является нормативное регулирование коллективных трудовых споров.
Методологическую и теоретическую основу настоящей работы составляют общенаучный диалектический метод познания, эмпирический метод, формально-логический метод. Общетеоретической, информационной базой является действующее законодательство, в частности, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также и другие нормативные правовые акты.
В процессе проведенного исследования в выпускной квалификационной работе выявлена специфика примирительных процедур, применяемых в коллективных трудовых спорах. Определен способ развития и улучшения института коллективных трудовых споров путем более широкого толкования норм права, а также предоставление дополнительных преференций, как работникам, так и работодателям.
Подводя итоги проведенного исследования правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров, возникающих по поводу установления условий труда, нужно отметить, что как регулируемый законодательством, так и складывающийся в результате фактического взаимодействия участников коллективных трудовых отношений порядок урегулирования разногласий, возникающих в процессе установления условий труда в конкретной организации, отрасли, профессии должен быть направлен на максимально эффективное урегулирование конкретной ситуации, поскольку «отношения противостояния лишь препятствуют достижению целей реформирования».
Исходя из вышеизложенных выводов, можно оценить эффективность действующего в настоящий момент законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. При этом в основу эффективности законодательству должна быть положена степень практического признания (реализации) конкретными социальными субъектами той особенной формы, типовой меры, которая нашла свое отражение в нормативном акте.
Действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров основывается на обязательности примирительных процедур, реальном урегулировании спора путем достижения соглашения между сторонами спора и отсутствии оснований для применения обязательной третейской процедуры с допущением возможности обращения спора к третейскому разбирательству по соглашению между его сторонами.
Законодательство также основывается на возможности реализации права граждан на забастовку при неудовлетворительном результате примирительных процедур, выражающемся в недостижении соглашения.
Вместе с тем, обязательность примирительных процедур приводит к фактическому обходу процедур примирения или к их формальному оформлению, а иногда и к уклонению работодателей от участия в их осуществлении, что только усугубляет конфликтную ситуацию.
Следует отметить, что основополагающий принцип, на котором основывается действующее законодательство: урегулирование спора по соглашению сторон является единственно возможным способом урегулирования разногласий об установлении или изменении условий труда.
Следует признать, что законодательство РФ допускает возможность возникновения коллективных трудовых споров практически лишь по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров и соглашений, поскольку ч. 3 ст. 29 Трудового кодекса РФ говоря о представителях работников, относит к их компетенции лишь колдоговорные споры. На наш взгляд, следует согласиться с высказанной в юридической литературе идеей о необходимости либерализации законодательства о коллективных трудовых спорах, разрешении забастовок солидарности, а также разрешении забастовок по любым вопросам установления или изменения условий труда. В этой связи представляется необходимым привести в соответствие положения ст. 29 и 398 Трудового кодекса РФ.
Что касается рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже, то эти этапы по действующему законодательству обязательными не являются. На наш взгляд, это не совсем правильно. Участие в разрешении коллективного трудового спора представителей органов государства способствует его урегулированию.
Как нам представляется, в структуре органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ должен быть создан специализированный орган, функция которого заключалась бы в содействии организациям и гражданам в разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров, а также по контролю за законностью хода примирительной процедуры и исполнением принятых в процессе урегулирования спора решений. Деятельность предлагаемого органа может выражаться как в области оформления взаимных требований и соглашений сторон, так и в формировании органов, участвующих в разрешении спора, а также должен регистрировать возникший конфликт.
...
Исходя из вышеизложенных выводов, можно оценить эффективность действующего в настоящий момент законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров. При этом в основу эффективности законодательству должна быть положена степень практического признания (реализации) конкретными социальными субъектами той особенной формы, типовой меры, которая нашла свое отражение в нормативном акте.
Действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров основывается на обязательности примирительных процедур, реальном урегулировании спора путем достижения соглашения между сторонами спора и отсутствии оснований для применения обязательной третейской процедуры с допущением возможности обращения спора к третейскому разбирательству по соглашению между его сторонами.
Законодательство также основывается на возможности реализации права граждан на забастовку при неудовлетворительном результате примирительных процедур, выражающемся в недостижении соглашения.
Вместе с тем, обязательность примирительных процедур приводит к фактическому обходу процедур примирения или к их формальному оформлению, а иногда и к уклонению работодателей от участия в их осуществлении, что только усугубляет конфликтную ситуацию.
Следует отметить, что основополагающий принцип, на котором основывается действующее законодательство: урегулирование спора по соглашению сторон является единственно возможным способом урегулирования разногласий об установлении или изменении условий труда.
Следует признать, что законодательство РФ допускает возможность возникновения коллективных трудовых споров практически лишь по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров и соглашений, поскольку ч. 3 ст. 29 Трудового кодекса РФ говоря о представителях работников, относит к их компетенции лишь колдоговорные споры. На наш взгляд, следует согласиться с высказанной в юридической литературе идеей о необходимости либерализации законодательства о коллективных трудовых спорах, разрешении забастовок солидарности, а также разрешении забастовок по любым вопросам установления или изменения условий труда. В этой связи представляется необходимым привести в соответствие положения ст. 29 и 398 Трудового кодекса РФ.
Что касается рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и в трудовом арбитраже, то эти этапы по действующему законодательству обязательными не являются. На наш взгляд, это не совсем правильно. Участие в разрешении коллективного трудового спора представителей органов государства способствует его урегулированию.
Как нам представляется, в структуре органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ должен быть создан специализированный орган, функция которого заключалась бы в содействии организациям и гражданам в разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров, а также по контролю за законностью хода примирительной процедуры и исполнением принятых в процессе урегулирования спора решений. Деятельность предлагаемого органа может выражаться как в области оформления взаимных требований и соглашений сторон, так и в формировании органов, участвующих в разрешении спора, а также должен регистрировать возникший конфликт.
...
