СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

В результате отправления правосудия при определенных обстоятельствах решение суда не может быть названо только отдельным правоприменительным актом, касающимся прав и обязанностей лиц, участвующих исключительно в деле. В этом случае суд не применяет определенные положения конкретного нормативного акта в отношении участников процесса, как это характерно для правоприменительного акта, но создает и развивает ранее не существовавшие правовые положения, регулирующие конкретные связи с общественностью. Таким образом, судебная практика, несомненно, выполняет важную функцию по устранению неясностей и неопределенностей в правовых нормах.
Значительная работа по реализации концепций и категорий в сфере регулирования трудовых отношений осуществляется Верховным Судом Российской Федерации.
Крайне важно определить значение трудового законодательства и улучшить правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в целом обладает Конституционный Суд РФ, который на основе оценки содержания принятых законов, а также практики их применения конкретизирует и совершенствует положения, которые на практике нарушают и ограничивают права субъектов в их применении.
Можно сделать общий вывод, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе необходимо:
• учитывать особенности правового статуса организации, где осуществлял свою трудовую деятельность работник, делать анализ норм права всех нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства и регулирующих трудовые правоотношения в данных организациях наряду с нормами Трудового кодекса РФ;
• учитывать отношение работника к исполнению своих должностных обязанностей, объективно исследовать причины наложения на него дисциплинарных взысканий;
• детально, объективно и всесторонне исследовать обстоятельства увольнения работника, соблюдения при этом требований трудового законодательства.
Для лучшей защиты прав нарушенных работников необходимо активно использовать все механизмы, предусмотренные трудовым законодательством, оперативно принимать глобальные меры, направленные на защиту нарушенных прав. В то же время прокурорский метод защиты прав работников, несомненно, имеет преимущества, которые работники должны учитывать, если работодатель нарушает его права и законные интересы.
В связи с тем, что в момент выдачи работнику приказа об увольнении или трудовой книжки он не всегда может знать о нарушении своего права, считаем, необходимо поддержать мнения тех авторов, кто предлагает внести изменения в ч. 1 ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми начало течения срока обращения в суд по спорам о восстановлении на работе будет определяться так же, как и для других споров: с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 подчеркнуто, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования. В этом случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что, по мнению Верховного Суда Российской Федерации, если заработная плата начисляется, но не выплачивается, то срок обращения в суд начинается не со дня выплаты, а со дня, когда трудовой договор прекращается.
В работе сделаны конкретные выводы, связанные необходимостью совершенствования механизма увольнения по отдельным основаниям.
На наш взгляд, требуется в Трудовом кодексе предусмотреть дополнительное основание увольнения работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями по аналогии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом будут защищены права таких работников.
Предлагаем представить гарантию работникам при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. А именно, установить, что такое увольнение может быть осуществлено не позднее 2 месяцев после того, как результаты аттестации будут доведены до сведения работников, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывание в отпуске или его отсутствие при сохранении работы.
Считаем необходимым внести некоторые изменения в ст. 192 Трудового кодекса РФ.
Требуется более конкретно определить перечень уважительных причин невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей.
Также необходимо дополнить норму ст. 192 Трудового кодекса, что «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» положениями п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда от 2004 года № 2: «а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».
Расторжение трудового договора по соглашению сторон по-прежнему остается оптимальной возможностью для мирного расставания работника и работодателя. Отметим, что проанализированные в настоящей работе Определения ВС РФ вынесены по конкретным делам и не являются обязательными для судов. Более того, они вступают в противоречие с вышеупомянутым Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. и Определением КС РФ от 13 октября 2009 г.

Купить