Помощь студентам в учебе
Повышение трудовой мотивации сотрудников финансово-кредитных организаций
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 13
1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ
СОТРУДНИКОВ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 17
1.1 Социально-психологическое и социально-экономическое содержание
трудовой мотивации 17
1.2. Методы управления трудовой мотивацией сотрудников 23
1.3 Институциональный и социоэкономический подходы к
совершенствованию трудовой мотивации 28
1.4 Показатели уровня трудовой мотивации сотрудников 33
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО
«ПРОМСВЯЗЬБАНК» 42
2.1 Характеристика организации, его внешней и внутренней среды 42
2.2 Кадровый аудит ПАО «Промсвязьбанк» 71
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников ПАО «Промсвязьбанк» 79
3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО
«ПРОМСВЯЗЬБАНК» 90
3.1 Разработка проекта «Социальное благополучие и здоровье» для сотрудников
ПАО «Промсвязьбанк» 90
3.2 Планирование и разработка мероприятий проекта 94
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 116
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 121
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 125
ВВЕДЕНИЕ 13
1 НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ
СОТРУДНИКОВ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 17
1.1 Социально-психологическое и социально-экономическое содержание
трудовой мотивации 17
1.2. Методы управления трудовой мотивацией сотрудников 23
1.3 Институциональный и социоэкономический подходы к
совершенствованию трудовой мотивации 28
1.4 Показатели уровня трудовой мотивации сотрудников 33
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПАО
«ПРОМСВЯЗЬБАНК» 42
2.1 Характеристика организации, его внешней и внутренней среды 42
2.2 Кадровый аудит ПАО «Промсвязьбанк» 71
2.3 Анализ системы мотивации сотрудников ПАО «Промсвязьбанк» 79
3 ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО
«ПРОМСВЯЗЬБАНК» 90
3.1 Разработка проекта «Социальное благополучие и здоровье» для сотрудников
ПАО «Промсвязьбанк» 90
3.2 Планирование и разработка мероприятий проекта 94
3.3 Оценка экономической эффективности проекта 116
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 121
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 125
В настоящее время проблема мотивации персонала достаточно обширно рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако, попытки, касающиеся приспособления классических теорий мотивации к современному миру во многом не систематизированы. Это затрудняет оперативное введение технологических процессов и методов мотивации. Сложность практического внедрения системы мотивации персонала определяется также слабой исследованностью специфики мотивации работников, занятых в отдельных секторах хозяйства, а также типах производства, несмотря на то, что ряд трудов посвященных данной теме уже опубликован.
Необходимую помощь в исследовании становления сферы мотивационной деятельности, а также целей и стимулов персонала могут оказать социально - психологические исследования, проводимые по спецификам и направлениям становления мотивационной сферы трудовой деятельности. А главные характеристики производительности в конечном итоге воспроизводят вероятность, которая возможна в действительности, и помимо этого дают оценку выполняемых персоналом действий. С их помощью можно не только контролировать и оценивать действенность выполняемых действий служащего, но и выстроить сбалансированную систему оплаты труда.
В связи с вышеизложенным, актуальность данной проблемы не вызывает сомнений, так как в настоящее время уровень модели управления выделяет человеческий ресурс, как ключевой элемент существования компании. Важной составляющей хода управления персоналом считается мотивация труда.
С точки зрения науки, мотивация - это система взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Кроме того, необходимо отметить, что под внутренними факторами следует понимать желания, потребности, стремления, восприятие, ожидания, а также ценностные установки.
В узком смысле слова мотивацию можно охарактеризовать как свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями. Они направлены, прежде всего, на достижение собственных целей, а также реализацию своих интересов. В свою очередь мотивация труда является стремлением работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Таким образом, мотивацию можно охарактеризовать еще и как определенное воздействие на человека, с целью побуждения его к действию при помощи пробуждения в нём заинтересованности. Исходя из вышеизложенного, можно прийти к следующим выводам, которые указывают на то, что мотивация состоит:
1) во внешнем воздействии, вызывающем определённые мотивы, побуждающие человека осуществлять деятельность;
2) в формировании мотивационной структуры человека.
Несомненно, мотивация играет немаловажную роль в управлении персоналом. Ведь сегодня каждый руководитель организации придерживается строгих критериев и старается максимально использовать все ее ресурсы для достижения высокой конкурентоспособности на рынке соответствующих товаров и услуг. В связи с тем, что современный уровень производства не может развиваться без эффективной мотивации работников, которая должна все чаще совершенствоваться.
Как показывает современная практика, большинство работников испытывают нехватку мотивации на рабочем месте, а также нежелание руководства проявлять какую-либо инициативу. Это связано с тем, что зачастую работники путают понятие мотивации и стимулирования.
Следовательно, для эффективной деятельности организации необходимо умеренно мотивировать персонал с целью достижения успеха и высокого результата. Для достижения указанной цели руководству необходимо мотивировать людей и побуждать их к эффективной работе.
Проблема данного исследования заключается в поиске теоретических основ и практических методов мотивации сотрудников финансово-кредитных организаций. Сотрудники банка оказывает самое большое влияние на достижение поставленных целей организации.
Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью создания мер по воздействию на эффективность и производительность труда сотрудников финансово-кредитных организаций.
Цель данного исследования - обеспечение роста эффективности труда сотрудников финансово-кредитной организации на основе повышения их трудовой мотивации.
Объектом исследования является публичное акционерное общество «Промсвязьбанк».
Предметом исследования выступает система мотивации работников ПАО «Промсвязьбанк».
Гипотеза данного исследования: в настоящее время эффективность труда работников организации невысока из-за несовершенной системы мотивации, поэтому основным инструментом воздействия будет решение социальных вопросов функционирования банка.
С учетом выявленной цели и гипотезы были поставлены следующие задачи исследования:
1) необходимо рассмотреть сущность и особенности мотивации, проанализировать методы повышения трудовой мотивации сотрудников, изучить подходы совершенствования трудовой мотивации и показатели ее уровня;
2) провести организационно-кадровый аудит ПАО «Промсвязьбанк»
3) разработать систему повышения трудовой мотивации сотрудников, решив социальные вопросы функционирования организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: классификация потребностей А. Маслоу, методы повышения трудовой мотивации Роберт Оуэн, методы трудовой мотивации Э. Мейо, теория X и теория Y Мак-Грегора, гипотезе страха У.Э. Деминга, метод «Гигиена труда». Ф. Херцберг, типы личностей в команде по М. Белбину, модель экономического человека Амитай Этциони, модель STEP-анализа, SWOT-анализа, пятифакторная модель М. Портера, матрица БКГ, многоугольник конкурентоспособности.
В ходе исследования применялись: теоретический метод анализа документов (научной литературы, нормативных документов и локальных нормативных актов), статистические методы, методы финансово-экономического анализа.
Структура магистерской диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список. Текст изложен на 129 страницах, содержит 42 таблицы, 17 рисунков.
Необходимую помощь в исследовании становления сферы мотивационной деятельности, а также целей и стимулов персонала могут оказать социально - психологические исследования, проводимые по спецификам и направлениям становления мотивационной сферы трудовой деятельности. А главные характеристики производительности в конечном итоге воспроизводят вероятность, которая возможна в действительности, и помимо этого дают оценку выполняемых персоналом действий. С их помощью можно не только контролировать и оценивать действенность выполняемых действий служащего, но и выстроить сбалансированную систему оплаты труда.
В связи с вышеизложенным, актуальность данной проблемы не вызывает сомнений, так как в настоящее время уровень модели управления выделяет человеческий ресурс, как ключевой элемент существования компании. Важной составляющей хода управления персоналом считается мотивация труда.
С точки зрения науки, мотивация - это система взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Кроме того, необходимо отметить, что под внутренними факторами следует понимать желания, потребности, стремления, восприятие, ожидания, а также ценностные установки.
В узком смысле слова мотивацию можно охарактеризовать как свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями. Они направлены, прежде всего, на достижение собственных целей, а также реализацию своих интересов. В свою очередь мотивация труда является стремлением работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Таким образом, мотивацию можно охарактеризовать еще и как определенное воздействие на человека, с целью побуждения его к действию при помощи пробуждения в нём заинтересованности. Исходя из вышеизложенного, можно прийти к следующим выводам, которые указывают на то, что мотивация состоит:
1) во внешнем воздействии, вызывающем определённые мотивы, побуждающие человека осуществлять деятельность;
2) в формировании мотивационной структуры человека.
Несомненно, мотивация играет немаловажную роль в управлении персоналом. Ведь сегодня каждый руководитель организации придерживается строгих критериев и старается максимально использовать все ее ресурсы для достижения высокой конкурентоспособности на рынке соответствующих товаров и услуг. В связи с тем, что современный уровень производства не может развиваться без эффективной мотивации работников, которая должна все чаще совершенствоваться.
Как показывает современная практика, большинство работников испытывают нехватку мотивации на рабочем месте, а также нежелание руководства проявлять какую-либо инициативу. Это связано с тем, что зачастую работники путают понятие мотивации и стимулирования.
Следовательно, для эффективной деятельности организации необходимо умеренно мотивировать персонал с целью достижения успеха и высокого результата. Для достижения указанной цели руководству необходимо мотивировать людей и побуждать их к эффективной работе.
Проблема данного исследования заключается в поиске теоретических основ и практических методов мотивации сотрудников финансово-кредитных организаций. Сотрудники банка оказывает самое большое влияние на достижение поставленных целей организации.
Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью создания мер по воздействию на эффективность и производительность труда сотрудников финансово-кредитных организаций.
Цель данного исследования - обеспечение роста эффективности труда сотрудников финансово-кредитной организации на основе повышения их трудовой мотивации.
Объектом исследования является публичное акционерное общество «Промсвязьбанк».
Предметом исследования выступает система мотивации работников ПАО «Промсвязьбанк».
Гипотеза данного исследования: в настоящее время эффективность труда работников организации невысока из-за несовершенной системы мотивации, поэтому основным инструментом воздействия будет решение социальных вопросов функционирования банка.
С учетом выявленной цели и гипотезы были поставлены следующие задачи исследования:
1) необходимо рассмотреть сущность и особенности мотивации, проанализировать методы повышения трудовой мотивации сотрудников, изучить подходы совершенствования трудовой мотивации и показатели ее уровня;
2) провести организационно-кадровый аудит ПАО «Промсвязьбанк»
3) разработать систему повышения трудовой мотивации сотрудников, решив социальные вопросы функционирования организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: классификация потребностей А. Маслоу, методы повышения трудовой мотивации Роберт Оуэн, методы трудовой мотивации Э. Мейо, теория X и теория Y Мак-Грегора, гипотезе страха У.Э. Деминга, метод «Гигиена труда». Ф. Херцберг, типы личностей в команде по М. Белбину, модель экономического человека Амитай Этциони, модель STEP-анализа, SWOT-анализа, пятифакторная модель М. Портера, матрица БКГ, многоугольник конкурентоспособности.
В ходе исследования применялись: теоретический метод анализа документов (научной литературы, нормативных документов и локальных нормативных актов), статистические методы, методы финансово-экономического анализа.
Структура магистерской диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список. Текст изложен на 129 страницах, содержит 42 таблицы, 17 рисунков.
В первой главе рассматривались вопросы теории мотивации в менеджменте и были получены следующие результаты.
«Научный менеджмент» - доминирующий в XX веке подход к управлению - препятствовал внедрению методов мотивации, так как рассматривал работников в качестве «винтиков» экономики. У людей есть желания и стремления, которые никуда не исчезают при командно-административном стиле управления «научного менеджмента».
Предложенные Дугласом Мак-Грегором в 1960-е годы теории Х и Y оказались самыми жизнеспособными и удобными для описания стилей и подходов к управлению. Во второй половине ХХ века в менеджменте широко изучались вопросы личности и мотивации, следовательно, хорошо изученной оказалась личностная мотивация.
Лучший результат управления организацией дает комбинация методов «мягкого» менеджмента, использующего мотиваторы согласно теории X, и «жесткого» менеджмента, опирающегося на стратегические решения менеджеров и финансовые воздействия в рамках теории Y. В рамках мотивационных программ и проектов менеджмента можно рекомендовать использовать 10 правил (методов), нацеленных на управление повышением трудовой мотивацией.
Новая институциональная экономическая теория и социоэкономика с экономических позиций рассматривают трудовые отношения принципал - агент с целью выделить основную причину нарушения устойчивости трудовой мотивации. Такую причину институционалисты видят в особом типе оптимизационного поведения экономических субъектов, получившем название оппортунизма.
Уровни трудовой мотивации сотрудников распределяются по трем уровням: высокая, средняя и низкая мотивация. Для оценки уровня трудовой мотивации сотрудников банка будут использоваться четыре группы показателей: социальные показатели; социально-экономические показатели; экономические показатели; личностные показатели.
Для оценки эффективности мотивационной программы банка применяются проектные показатели: приведенная стоимость (NPV); внутренняя норма рентабельности (IRR); срок окупаемости (N); индекса рентабельности (PI).
Для оценки экономической эффективности коммерческих банков используются обязательные экономические нормативы. В настоящее время установлено 14 обязательных нормативов, регламентирующих деятельность банков.
Во второй главе в результате анализа и оценки состояния кадровой политики ПАО «Промсвязьбанк» была выявлена недостаточно современная система мотивации сотрудников банка.
Третья глава посвящена разработке проекта «Социальное благополучие и здоровье».
С целью сформировать кадровую политику банка, которая бы отвечала его стратегии развития и роста, была разработана в апреле 2019 года мотивационная программа (проект) «Социальное благополучие и здоровье». Проект направлен на решение социальных вопросов функционирования банка. Приоритет социальных вопросов был выявлен в результате анкетирования и опросов.
На основе договора между банком и сотрудниками проект предусматривает ряд мотивационных мероприятий как для сотрудника, так и для его семьи.
В результате обсуждения проекта в трудом коллективе была разработана диаграмма Гантта и намечены основные мероприятия проекта на 2019/2020 гг.
Годовой бюджет проекта составил 8 906 380 руб.
В первом квартале 2020 года планируются следующие результаты реализации проекта:
- повышение производительности труда сотрудников - участников программы мотивации на 10 %;
- прирост качества обслуживания клиентов на 15 %;
- повышение уровня удовлетворенности сотрудников на 70 % (отклонение (+) от планируемых показателей на 40 %);
- снижение текучести кадров на 6 % (отклонение (+) от планируемых показателей на 1%);
- прирост потока клиентов банка на 10%.
Из матрицы SWOT комбинация строки «Слабые стороны» и столбца «Угрозы» выявляются существенные ограничения стратегического развития и факторы замедления роста ПАО «Промсвязьбанк» по двум условиям:
а) высокий уровень текучести кадров («Слабые стороны»);
б) высокий уровень конкуренции в банковском сегменте финансовой системы экономики («Угрозы»).
Соответственно, SWOT-анализ позволяет определить ориентиры устойчивого стратегического развития и ускорения роста банка ПАО «Промсвязьбанк» на долгосрочную перспективу из соотношения:
в) систематического обучения персонала (строка матрицы «Сильные стороны»);
г) развитие мобильных технологий (столбец матрицы «Возможности»).
Реализация проекта должна купировать угрозы и усилить возможности банка в острой конкурентной борьбе на рынке финансовых услуг. Одним из следствий проекта является повышение конкурентоспособности и рентабельности деятельности ПАО «Промсвязьбанк».
При условии реализации проекта «Социальное благополучие и здоровье» к апрелю 2020 года существенно возрастет производительность сотрудников банка (ожидается прирост производительности минимум на 10% и максимум на 76% по отношению плановому уровню 2018 года).
Анализ динамики фонда оплаты труда (ФОТ) с 2016 по 2018 гг. показывает, что ФОТ вырос с 20 000 000 руб. в 2016 году до 22 000 000 руб. в 2107 году и в 2018 году достиг объема в 33 500 000 руб.
Чистая прибыль банка в 2018 году за вычетом всех операционных расходов и налога на прибыль составила 40 000 000 руб.
Планируемая чистая прибыль банка с реализацией проекта «Социальное благополучие и здоровье» в 2019 году составит не менее 60 000 000 руб. Таким образом, проект «Социальное благополучие и здоровье» окупается за 18 месяцев, чистая прибыль банка на 1 января 2020 года составит 60 000 000 руб.
Выводы и рекомендации работы имеют практическое значение и будут реализованы в процессе улучшения кадровой политики банка.
В работе решены все поставленные задачи, цель работы достигнута.
«Научный менеджмент» - доминирующий в XX веке подход к управлению - препятствовал внедрению методов мотивации, так как рассматривал работников в качестве «винтиков» экономики. У людей есть желания и стремления, которые никуда не исчезают при командно-административном стиле управления «научного менеджмента».
Предложенные Дугласом Мак-Грегором в 1960-е годы теории Х и Y оказались самыми жизнеспособными и удобными для описания стилей и подходов к управлению. Во второй половине ХХ века в менеджменте широко изучались вопросы личности и мотивации, следовательно, хорошо изученной оказалась личностная мотивация.
Лучший результат управления организацией дает комбинация методов «мягкого» менеджмента, использующего мотиваторы согласно теории X, и «жесткого» менеджмента, опирающегося на стратегические решения менеджеров и финансовые воздействия в рамках теории Y. В рамках мотивационных программ и проектов менеджмента можно рекомендовать использовать 10 правил (методов), нацеленных на управление повышением трудовой мотивацией.
Новая институциональная экономическая теория и социоэкономика с экономических позиций рассматривают трудовые отношения принципал - агент с целью выделить основную причину нарушения устойчивости трудовой мотивации. Такую причину институционалисты видят в особом типе оптимизационного поведения экономических субъектов, получившем название оппортунизма.
Уровни трудовой мотивации сотрудников распределяются по трем уровням: высокая, средняя и низкая мотивация. Для оценки уровня трудовой мотивации сотрудников банка будут использоваться четыре группы показателей: социальные показатели; социально-экономические показатели; экономические показатели; личностные показатели.
Для оценки эффективности мотивационной программы банка применяются проектные показатели: приведенная стоимость (NPV); внутренняя норма рентабельности (IRR); срок окупаемости (N); индекса рентабельности (PI).
Для оценки экономической эффективности коммерческих банков используются обязательные экономические нормативы. В настоящее время установлено 14 обязательных нормативов, регламентирующих деятельность банков.
Во второй главе в результате анализа и оценки состояния кадровой политики ПАО «Промсвязьбанк» была выявлена недостаточно современная система мотивации сотрудников банка.
Третья глава посвящена разработке проекта «Социальное благополучие и здоровье».
С целью сформировать кадровую политику банка, которая бы отвечала его стратегии развития и роста, была разработана в апреле 2019 года мотивационная программа (проект) «Социальное благополучие и здоровье». Проект направлен на решение социальных вопросов функционирования банка. Приоритет социальных вопросов был выявлен в результате анкетирования и опросов.
На основе договора между банком и сотрудниками проект предусматривает ряд мотивационных мероприятий как для сотрудника, так и для его семьи.
В результате обсуждения проекта в трудом коллективе была разработана диаграмма Гантта и намечены основные мероприятия проекта на 2019/2020 гг.
Годовой бюджет проекта составил 8 906 380 руб.
В первом квартале 2020 года планируются следующие результаты реализации проекта:
- повышение производительности труда сотрудников - участников программы мотивации на 10 %;
- прирост качества обслуживания клиентов на 15 %;
- повышение уровня удовлетворенности сотрудников на 70 % (отклонение (+) от планируемых показателей на 40 %);
- снижение текучести кадров на 6 % (отклонение (+) от планируемых показателей на 1%);
- прирост потока клиентов банка на 10%.
Из матрицы SWOT комбинация строки «Слабые стороны» и столбца «Угрозы» выявляются существенные ограничения стратегического развития и факторы замедления роста ПАО «Промсвязьбанк» по двум условиям:
а) высокий уровень текучести кадров («Слабые стороны»);
б) высокий уровень конкуренции в банковском сегменте финансовой системы экономики («Угрозы»).
Соответственно, SWOT-анализ позволяет определить ориентиры устойчивого стратегического развития и ускорения роста банка ПАО «Промсвязьбанк» на долгосрочную перспективу из соотношения:
в) систематического обучения персонала (строка матрицы «Сильные стороны»);
г) развитие мобильных технологий (столбец матрицы «Возможности»).
Реализация проекта должна купировать угрозы и усилить возможности банка в острой конкурентной борьбе на рынке финансовых услуг. Одним из следствий проекта является повышение конкурентоспособности и рентабельности деятельности ПАО «Промсвязьбанк».
При условии реализации проекта «Социальное благополучие и здоровье» к апрелю 2020 года существенно возрастет производительность сотрудников банка (ожидается прирост производительности минимум на 10% и максимум на 76% по отношению плановому уровню 2018 года).
Анализ динамики фонда оплаты труда (ФОТ) с 2016 по 2018 гг. показывает, что ФОТ вырос с 20 000 000 руб. в 2016 году до 22 000 000 руб. в 2107 году и в 2018 году достиг объема в 33 500 000 руб.
Чистая прибыль банка в 2018 году за вычетом всех операционных расходов и налога на прибыль составила 40 000 000 руб.
Планируемая чистая прибыль банка с реализацией проекта «Социальное благополучие и здоровье» в 2019 году составит не менее 60 000 000 руб. Таким образом, проект «Социальное благополучие и здоровье» окупается за 18 месяцев, чистая прибыль банка на 1 января 2020 года составит 60 000 000 руб.
Выводы и рекомендации работы имеют практическое значение и будут реализованы в процессе улучшения кадровой политики банка.
В работе решены все поставленные задачи, цель работы достигнута.
