Введение 3
1 Теоретические аспекты управления персоналом в малом и среднем
бизнесе 7
1.1 Малый бизнес в мире: понятие, классификация, особенности
функционирования, основные экономические показатели деятельности 7
1.2 Малый и средний бизнес в России и Красноярском крае 14
1.3 Аспекты управления персоналом в малом бизнесе 27
2 Исследование механизмов управления персоналом на предприятиях
малого бизнеса на международном, федеральном и региональном уровнях 34
2.1 Механизмы управления персоналом на предприятиях малого
бизнеса за рубежом 34
2.2 Особенности управления персоналом на предприятиях малого
бизнеса в России: практический опыт 44
2.3 Анализ предприятия малого бизнеса 56
3 Разработка мероприятий по совершенствованию механизмов
управления персоналом на предприятии малого бизнеса с учетом зарубежного опыта 67
3.1 Проблемные аспекты в существующих механизмах управления
персоналом на предприятии малого бизнеса 67
3.2 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом на предприятии малого бизнеса с учетом зарубежного опыта 71
3.3 Социально-экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий на предприятие 78
Заключение 86
Список использованных источников 90
Приложение А 101
Приложение Б 102
Субъекты малого и среднего предпринимательства играют важную экономическую и социальную роль в развитии экономики в целом. Уровень развития малого бизнеса влияет на экономический рост, на ускорение научно-технического прогресса, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, то есть решает многие актуальные экономические, социальные и другие проблемы.
Во всех экономически развитых странах государство оказывает большую поддержку малому предпринимательству, которому свойственны цивилизованные черты. Дееспособное население все больше и больше начинает заниматься малым бизнесом. Для экономики в целом деятельность малых компаний оказывается важным фактором повышения ее гибкости. По уровню развития малого бизнеса специалисты судят о способности страны приспосабливаться к меняющейся экономической обстановке.
Малый бизнес в большинстве стран пользуется поддержкой государства. Так, например, в России действует закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации», который определяет меры по стимулированию развития малого предпринимательства.
По экспертным оценкам, вклад малого и среднего предпринимательства в валовой внутренний продукт России находится на уровне 20 %, что в три раза ниже аналогичного показателя стран Евросоюза, США и Японии.
Успех предприятия напрямую зависит от главного ресурса компании - персонала. Правильно выстроенная политика по управлению персоналом позволяет предприятию достичь поставленных целей и занять лидирующие позиции в своём направлении.
В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где- то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
В этой сфере представляется актуальным сравнительный анализ механизмов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса в России и за рубежом, с учетом специфики гостиничного бизнеса.
Рассматриваемая тема имеет комплексный характер. Несмотря на значительное количество публикаций по вопросам управления персоналом, механизмы управления персоналом в малом бизнесе не получили достаточного освещения. Исследование вопросов управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Федорова Н.В., Шапиро С.А., Шекина С.В. и др. Изучением общих вопросов управления организациями малого бизнеса занимается большое количество российских ученых. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в контексте современных требований к совершенствованию работы с персоналом организаций малого бизнеса данная проблема, на наш взгляд, практически не исследовалась. Это связано с тем, что в организациях малого бизнеса осуществляются специфические социально-трудовые процессы и отношения. Лишь отдельные аспекты управления персоналом в организациях малого бизнеса нашли отражение в работах Гришаева С.В, Дорониной И.В., Уткина Э.А., Вайнштейна С.Ю., Кочетковой A.M., Кохно П.А. еще в начале 2000 годов, но целостная система социально-трудовых процессов в управлении персоналом разработана слабо. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом в организациях малого бизнеса легли в основу диссертационной работы.
Целью работы является совершенствование механизмов управления персоналом на предприятии малого бизнеса в сфере гостиничной индустрии с учётом зарубежного опыта.
Для достижения указанной цели исследования были поставлены следующие задачи:
- исследовать особенности функционирования малого бизнеса в России и других странах;
- исследовать теоретические аспекты управления в малом бизнесе;
- изучить существующие механизмы управления персоналом в малом бизнесе на основе российского и зарубежного опыта;
- разработать мероприятия по совершенствованию механизмов управления персоналом в малом бизнесе на основе изученного опыта с учетом специфики предприятия;
- оценить социально-экономический эффект от внедрения на предприятие разработанных мероприятий.
Объектом исследования является гостиница ООО «Уют». Предмет исследования - механизмы управления персоналом в ООО «Уют».
Методологической основой магистерской диссертации послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом. В ходе исследования использовались общенаучные подходы, методы аналитического, системно-структурного анализа и синтеза, индукции, сравнений, метод моделирования.
Эмпирической базой исследования послужили данные официальной статистики малого и среднего предпринимательства, методические и справочные материалы, текущая документация, официальные информационные данные, размещенные на интернет-ресурсах.
Субъекты малого и среднего предпринимательства играют важную экономическую и социальную роль в развитии экономики в целом. Уровень развития малого бизнеса влияет на экономический рост, на ускорение научно-технического прогресса, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, то есть решает многие актуальные экономические, социальные и другие проблемы. По уровню развития малого бизнеса специалисты судят о способности страны приспосабливаться к меняющейся экономической обстановке. Успех предприятия напрямую зависит от главного ресурса компании - персонала.
Несмотря на значительное количество публикаций по вопросам управления персоналом, механизмы управления персоналом в малом бизнесе не получили достаточного освещения. Именно поэтому исследование проблем и особенностей управления персоналом в организациях малого бизнеса легли в основу диссертационной работы.
В последние несколько лет в Западной Европе, США и Японии малый бизнес представлен совокупностью многочисленных малых и средних предприятий. Основания их масса - мельчайшие предприятия, где работают не более 20 человек. В странах Европейского союза, США и Китае критерии отнесения предприятий к субъектам малого и среднего бизнеса отличаются друг от друга. В США не выделяются средние предприятия и микропредприятия. В Китае, так же как и в США, критерии малых компаний устанавливаются для каждой отрасли отдельно. Следует отметить, что в Китае только в 2011 г. на основе Стандартов для классификации малых и средних предприятий стали выделяться микропредприятия. Также новая классификация включает самозанятое население.
В отличие от развитых стран, где вклад малого бизнеса в ВВП достигает 60%, а малые предприятия обеспечивают занятость порядка 70% населения, заметно существенное отставание России. В России вклад в ВВП - 20%. В малом бизнесе занято 22% населения.
В России преимущество среди предприятий малого и среднего бизнеса у микропредприятий, созданных индивидуальными предпринимателями. При этом наибольшее количество предприятий малого и среднего бизнеса сосредоточено в Центральном федеральном округе. В Красноярском крае в секторе малого и среднего бизнеса прослеживается аналогичная с российской ситуация: преобладают микропредприятия, образованные индивидуальными предпринимателями. Но в отличие от роста числа предприятий МСП в
России в Красноярском крае ситуация неоднозначна, за ростом количества предприятий следуют спады.
Механизм управления персоналом базируется на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием. На предприятиях малых форм собственности, как правило, отсутствует кадровая служба в виду малого штата сотрудников и высоких затрат на ее содержание. Управление малым бизнесом отличается еще и тем, что руководитель предприятия (в подавляющем большинстве случаев являющимся собственником) практически полностью контролирует каждый аспект деятельности компании. Он полностью вникает в дела и становится незаменимой фигурой.
Выделяется три группы механизмов управления персоналом: экономические, организационно-экономические, социально¬
психологические. Ценность эффективного механизма заключается в его универсальной способности адаптации к организационным изменениям, новым задачам в условиях их осуществления.
В различных странах имеются свои особенности по управлению персоналом в малом бизнесе. Общими чертами могут служить - постоянное обучение персонала, вклад государства в обучение работников малого бизнеса, повышение квалификации управленческих кадров, широкое использование аутсорсинговых услуг.
Управлением персоналом в отечественном малом бизнесе характеризуется следующими чертами: отсутствие «отраслевых» управленцев-профессионалов, несоответствие существующей системы подготовки кадров потребностям бизнеса, отсутствие перспектив в должностном росте, профессиональном развитии или повышении оплаты труда, низкая квалификация сотрудников, слабая формализация трудовых отношений, отсутствие организованного обучения работников, рост неформальной занятости.
Объектом настоящего исследования является ООО «Уют». Гостиница расположена в самом центре города, включает 94 номера с 148 местами. По результатам анализа деятельности предприятия были выявлены следующие тенденции: увеличение управленческих расходов, нестабильность кадрового состава, невысокая продолжительность работы персонала на предприятии, низкая квалификация у большинства сотрудников, отсутствие системы развития сотрудников.
С учетом изученного опыта предложены следующие мероприятия: передача бизнес-процессов на аутсорсинг (функции вспомогательного персонала), корректировка в системе должностного роста персонала, внедрение системы надбавок за стаж работы, разработка и внедрение Программы развития персонала.
Основные положения Программы развития персонала включают в себя следующие мероприятия: повышение квалификации (компетентности) персонала, в частности руководящего состава в области менеджмента, финансов, маркетинга, управления персоналом и др.; внедрение аутсорсинга для должностей вспомогательного персонала с целью сокращения издержек на персонал и передачи бизнес-процесса предприятиям, более профессионально его выполняющим; повышение длительности работы сотрудников на предприятии (не менее 5 лет); обучение персонала владению несколькими языками и знанию различных национальных культур в связи с предстоящей Зимней универсиадой - 2019; обучение персонала правилам этикета, отработка правил этикета, свойственных мировым стандартам обслуживания в связи с предстоящей Зимней универсиадой - 2019; повышение оплаты труда с целью удержания сотрудников и привлечения высококвалифицированных сотрудников из других сфер; организация стажировок на других предприятиях гостиничной сферы; координация программ обучения учебных заведений с требованиями профессиональных стандартов гостиничной сферы, в частности внедрение в программы обучения работы с автоматизированными системами, повышение уровня владения студентами иностранными языками, увеличение продолжительности производственной практика до 4 месяцев в высокий период работы гостиничной сферы.
Финансовая выгода перехода на аутсорсинг для ООО «Уют» оценивается на уровне 320 306,3 рублей - порядка 27 тыс. руб. ежемесячно. Данные средства, сэкономленные от перехода на аутсорсинг, предлагается направить на развитие персонала: профессиональное обучение сотрудников.
Социальным эффектом от внедряемых мероприятий станет улучшение качественного состава персонала предприятия за счет повышения квалификации сотрудников; развитие персонала, повышение его ценности на рынке труда; повышение качества, предоставляемых услуг; повышение лояльности персонала к предприятию; повышение мотивации персонала; повышение привлекательности рабочих мест; снижение текучести кадров; снижение затрат на поиск новых сотрудников; удержание высококвалифицированных специалистов; сосредоточение на основных бизнес- процессах компании; повышение производительности труда; насыщение кадрового рынка специалистами необходимой квалификации, обладающими необходимыми компетенциями.
Внедрение разработанных мероприятий также позволит обеспечить реализацию Стратегии социально-экономического развития Красноярского края до 2020 года, а также Концепции развития туристской индустрии в Красноярском крае и снизить количество факторов, сдерживающих развитие Красноярского края как в сфере малого бизнеса, так и в сфере туристской индустрии.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
