Помощь студентам в учебе
Профессиональный отбор и приём на государственную (муниципальную) службу
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И ПРИЕМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ)
СЛУЖБУ 10
1.1 Понятие и содержание кадровых технологий 10
1.2 Виды отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
государственной (муниципальной) службы 20
1.3 Методология оценки при отборе кандидатов на замещение вакантных
должностей государственной (муниципальной) службы 28
ГЛАВА 2 НОРМАТИВНО - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТБОРА И ПРИЁМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ) СЛУЖБУ 38
2.1 Нормативное - правовое регулирование отбора и приёма на
государственную (муниципальную) службу на федеральном уровне 38
2.2 Организация отбора и приёма на государственную (муниципальную)
службу на региональном уровне 45
ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ) СЛУЖБУ, ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 51
3.1 Проблемы, возникающие при отборе персонала на государственную
(муниципальную службу) 51
3.2 Предложения по совершенствованию отбора на государственную
(муниципальную) службу 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЬЕ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 70
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА И ПРИЕМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ)
СЛУЖБУ 10
1.1 Понятие и содержание кадровых технологий 10
1.2 Виды отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
государственной (муниципальной) службы 20
1.3 Методология оценки при отборе кандидатов на замещение вакантных
должностей государственной (муниципальной) службы 28
ГЛАВА 2 НОРМАТИВНО - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТБОРА И ПРИЁМА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ) СЛУЖБУ 38
2.1 Нормативное - правовое регулирование отбора и приёма на
государственную (муниципальную) службу на федеральном уровне 38
2.2 Организация отбора и приёма на государственную (муниципальную)
службу на региональном уровне 45
ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ (МУНИЦИПАЛЬНУЮ) СЛУЖБУ, ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 51
3.1 Проблемы, возникающие при отборе персонала на государственную
(муниципальную службу) 51
3.2 Предложения по совершенствованию отбора на государственную
(муниципальную) службу 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЬЕ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 70
История развития государства как социально-правового института, и развитие его как органа управления свидетельствует о том, что общество заинтересовано, в том, чтобы на государственной (муниципальной) службе находились образованные, компетентные, профессионально подготовленные государственные служащие.
Человечество на протяжении многих лет формировало требования к тем, кто причастен к управлению, вырабатывало приемлемые способы, методы, механизм отбора, которые обеспечивали бы формирование
квалифицированного состава государственных служащих.
Актуальность исследования обусловливается проблемой качественного состава кадров государственной (муниципальной) службы, который напрямую зависит от применения методов отбора, профессиональной подготовки, и оценки кадров. Для эффективного управления в различных областях общественной жизни, государственные и муниципальные служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки. Актуальной является проблема отбора и приема государственных служащих, принятых на государственную службу в связи с отсутствием единого документа, в котором представлены все требования, выдвигаемые к претендентам поступающих на государственную (муниципальную) службу. В настоящее время данные требования содержатся в нескольких федеральных законах, подзаконных актах, и методических документах Минтруда России.
Целью проводимого исследования является анализ законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих отбор и прием на государственную и муниципальную службу в России, выявление основных проблем, которые существуют в настоящее время в данной области деятельности, и поиск возможных путей их решения.
Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:
4) Изучить терминологию и основные научные подходы к проблеме отбора и приема на государственную (муниципальную) службу;
5) Исследовать правовое регулирование профессионального отбора на государственную (муниципальную) службу на федеральном уровне и его организацию на уровне субъекта Российской Федерации;
6) Выявить основные проблемы, возникающие при профессиональном отборе на государственную (муниципальную) службу.
7) Предложить пути решения проблем, возникающие в ходе осуществления отбора на государственную службу;
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является государственная (муниципальная) служба Российской Федерации.
Предмет исследования - порядок профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную службу).
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в раскрытии и обобщении принципов отбора, разграничении понятий отбор, подбор, пролонгированный отбор кадров.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы, заключается в выявлении проблем, возникающих при организации профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу и выработке рекомендаций по их преодолению. Материалы работы могут быть использованы в практической деятельности кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления.
Степень изученности проблемы, затронутой в дипломной работе нельзя признать достаточной.
Значительный вклад в исследование государственной (муниципальной) службы внесли российские правоведы: Г.В. Атаманчук, И.А. Барциц, В.Д. Граждан, A.A. Гришковец, A.A. Демин, А.П. Иванов, В.П. Иванов, А.М Кононов, Э.Г. Липатов, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, A.B. Оболонский, Д.М. Овсянко, Е.В. Охотский, Ю.Н. Старилов, С.Е. Чанов.
Отдельные вопросы профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу исследованы в научных трудах В.Ю. Войтовича, В.Д Граждана, С.М. Жукова, В.В Черепанова, А.В Юпитова.
При подготовке работы было установлено недостаточное количество новой научной литературы по вопросам отбора и подбора на государственную гражданскую службу. Зато написано множество научных статей на данную тему, но в них раскрывается только общий смысл.
Основными источниками изучения профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу, являются нормативные правовые акты Российской Федерации по вопросам государственной службы, а также методические разработки Министерства труда и социальной защиты.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод познания и связанные с ним специальные методы: сравнительный анализ, синтез, изучение источников о профессиональном отборе и приеме на государственную (муниципальную) службу.
Изучение нормативно методического материала и решение поставленных задач, определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются выводы по рассматриваемой теме.
Человечество на протяжении многих лет формировало требования к тем, кто причастен к управлению, вырабатывало приемлемые способы, методы, механизм отбора, которые обеспечивали бы формирование
квалифицированного состава государственных служащих.
Актуальность исследования обусловливается проблемой качественного состава кадров государственной (муниципальной) службы, который напрямую зависит от применения методов отбора, профессиональной подготовки, и оценки кадров. Для эффективного управления в различных областях общественной жизни, государственные и муниципальные служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки. Актуальной является проблема отбора и приема государственных служащих, принятых на государственную службу в связи с отсутствием единого документа, в котором представлены все требования, выдвигаемые к претендентам поступающих на государственную (муниципальную) службу. В настоящее время данные требования содержатся в нескольких федеральных законах, подзаконных актах, и методических документах Минтруда России.
Целью проводимого исследования является анализ законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих отбор и прием на государственную и муниципальную службу в России, выявление основных проблем, которые существуют в настоящее время в данной области деятельности, и поиск возможных путей их решения.
Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:
4) Изучить терминологию и основные научные подходы к проблеме отбора и приема на государственную (муниципальную) службу;
5) Исследовать правовое регулирование профессионального отбора на государственную (муниципальную) службу на федеральном уровне и его организацию на уровне субъекта Российской Федерации;
6) Выявить основные проблемы, возникающие при профессиональном отборе на государственную (муниципальную) службу.
7) Предложить пути решения проблем, возникающие в ходе осуществления отбора на государственную службу;
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является государственная (муниципальная) служба Российской Федерации.
Предмет исследования - порядок профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную службу).
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в раскрытии и обобщении принципов отбора, разграничении понятий отбор, подбор, пролонгированный отбор кадров.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы, заключается в выявлении проблем, возникающих при организации профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу и выработке рекомендаций по их преодолению. Материалы работы могут быть использованы в практической деятельности кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления.
Степень изученности проблемы, затронутой в дипломной работе нельзя признать достаточной.
Значительный вклад в исследование государственной (муниципальной) службы внесли российские правоведы: Г.В. Атаманчук, И.А. Барциц, В.Д. Граждан, A.A. Гришковец, A.A. Демин, А.П. Иванов, В.П. Иванов, А.М Кононов, Э.Г. Липатов, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, A.B. Оболонский, Д.М. Овсянко, Е.В. Охотский, Ю.Н. Старилов, С.Е. Чанов.
Отдельные вопросы профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу исследованы в научных трудах В.Ю. Войтовича, В.Д Граждана, С.М. Жукова, В.В Черепанова, А.В Юпитова.
При подготовке работы было установлено недостаточное количество новой научной литературы по вопросам отбора и подбора на государственную гражданскую службу. Зато написано множество научных статей на данную тему, но в них раскрывается только общий смысл.
Основными источниками изучения профессионального отбора и приема на государственную (муниципальную) службу, являются нормативные правовые акты Российской Федерации по вопросам государственной службы, а также методические разработки Министерства труда и социальной защиты.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод познания и связанные с ним специальные методы: сравнительный анализ, синтез, изучение источников о профессиональном отборе и приеме на государственную (муниципальную) службу.
Изучение нормативно методического материала и решение поставленных задач, определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В заключении подводятся итоги исследования, формируются выводы по рассматриваемой теме.
В настоящее время государственная служба должна быть не только открытой и конкурентоспособной, но и быть нацеленной на эффективную деятельность государственных служащих по обеспечению выполнения полномочий государственных органов. Для этого используются кадровые технологии, которые позволяют получить достоверную информацию, дают возможность обеспечить количественные и качественные оценки персонала, предоставляют возможность получить высокие результаты каждого специалиста по его деятельности.
Главными кадровыми технологиями выступают отбор и методы оценки персонала. К главному виду отбора относится - конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Конкурс является важной процедурой при осуществлении прав граждан на равноправный доступ к государственной гражданской службе. Конкурс помогает государственным органам реализовать принципы объективности и открытости, а также эффективности отбора, конкурс выступает главным механизмом привлечения будущих государственных гражданских служащих на замещение вакантных должностей, и, безусловно, позволяет образовать эффективный кадровый резерв.
Так же существует вид отбора кандидатов на замещение вакантных должностей государственной службы без проведения конкурса - это кадровый резерв. Проведение конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа имеет главную цель - это сформировать группу профессионалов по направлению, что позволит оперативно назначить подготовленного кандидата на должность. Таким образом, в исследовании видов отбора выявлено что важно, при назначении кандидатов на должности без проведения конкурса по аналогии с процедурой проведения конкурса, так же проводить тестирование кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, и применять различные методы оценки.
Для того чтобы оценка соответствия кандидата квалификационных требований была ясна и объективна, а также в свете участия в отборе огромного числа кандидатов, в качестве необходимой процедуры предлагается использовать - тестирование. Тестирование является одним из самых практикуемых методов отбора и оценки кандидатов. Ведь он прост и удобен в применении, но есть и отрицательное качество - данный метод не дает полного представления о кандидате.
Методы оценки персонала различны, они бывают вербальными и невербальными. К невербальным методам относятся анкетирование и тестирование. К вербальным методам относят групповую дискуссию и другие методы. Данные методы включают себя преимущества и недостатки. Для получения эффекта требуется совмещать вербальные и невербальные методы оценки.
Организация отбора и приёма на государственную гражданскую службу регламентирована нормативно-правовыми актами. На государственную гражданскую и муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям.
Федеральным законом №79 установлены квалификационные требования к уровню профессионального образования, а в Указе Президента РФ №16 установлены требования к стажу. Данные требования распространяются на государственную гражданскую службу на федеральном и региональном уровне.
Перечень требуемых профессиональных навыков, знаний и умений установлен методическим инструментарием по установлению
квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим. Также, в данном инструментарии содержатся требования к направлениям профессионального образования.
Представляется необходимым, всё квалификационные требования к поступающим претендентам на государственную гражданскую службу свести в один документ. Это было бы удобнее и эффективнее.
На основании вышеизложенного, в каждом регионе России решение о необходимости и целесообразности проведения конкурса для замещения должностей муниципальной службы должно приниматься сквозь положение о равенстве прав и возможностей граждан. Установленная законодательством возможность приёма граждан на муниципальную службу без проведения конкурсных процедур должна использоваться лишь в тех случаях, когда проведение конкурса действительно нецелесообразно.
Для того чтобы бы отбор и прием на государственную (муниципальную) службу был эффективен, целесообразно было бы предложить следующие направления совершенствования:
Внести изменения в часть 1 стать 17 «Конкурс на замещение должности муниципальной службы», и сформулировать следующим образом: «При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора осуществляется по результатам конкурса, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы».
Внести в указ №112 изменения, а именно все рекомендации разработанные методическим инструментарием направленных на виды и оценки методов отбора на государственную гражданскую службу.
Собеседования сделать открытыми, чтобы на них могли присутствовать все желающие из числа кандидатов;
Необходимо разработать единую методику проведения конкурсов для снижения субъективности при вынесении решения.
Оценку результатов собеседования с кандидатами осуществлять тайным голосованием и по балльной системе.
Результаты конкурса объявлять сразу же, после подведения итогов тайного голосования, не растягивая принятие решения на несколько дней уже без участия независимых экспертов, дабы исключить возможность подмены результатов;
Разрабатывать и объявить претендентам критерии отбора: соответствие претендента требованиям по профессиональным, деловым, гражданским и личностным качествам; в соответствии с этими критериями составлять список вопросов и практических заданий.
Совершенствовать тестовые задания, направленные не только на определение уровня знания современного законодательства о государственной гражданской службе, но и на определение уровня культуры.
Внедрение данных предложений поспособствуют решению проблем связанных с профессиональным отбором и прием на государственную (муниципальную) службу.
Главными кадровыми технологиями выступают отбор и методы оценки персонала. К главному виду отбора относится - конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Конкурс является важной процедурой при осуществлении прав граждан на равноправный доступ к государственной гражданской службе. Конкурс помогает государственным органам реализовать принципы объективности и открытости, а также эффективности отбора, конкурс выступает главным механизмом привлечения будущих государственных гражданских служащих на замещение вакантных должностей, и, безусловно, позволяет образовать эффективный кадровый резерв.
Так же существует вид отбора кандидатов на замещение вакантных должностей государственной службы без проведения конкурса - это кадровый резерв. Проведение конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа имеет главную цель - это сформировать группу профессионалов по направлению, что позволит оперативно назначить подготовленного кандидата на должность. Таким образом, в исследовании видов отбора выявлено что важно, при назначении кандидатов на должности без проведения конкурса по аналогии с процедурой проведения конкурса, так же проводить тестирование кандидатов на соответствие квалификационным требованиям, и применять различные методы оценки.
Для того чтобы оценка соответствия кандидата квалификационных требований была ясна и объективна, а также в свете участия в отборе огромного числа кандидатов, в качестве необходимой процедуры предлагается использовать - тестирование. Тестирование является одним из самых практикуемых методов отбора и оценки кандидатов. Ведь он прост и удобен в применении, но есть и отрицательное качество - данный метод не дает полного представления о кандидате.
Методы оценки персонала различны, они бывают вербальными и невербальными. К невербальным методам относятся анкетирование и тестирование. К вербальным методам относят групповую дискуссию и другие методы. Данные методы включают себя преимущества и недостатки. Для получения эффекта требуется совмещать вербальные и невербальные методы оценки.
Организация отбора и приёма на государственную гражданскую службу регламентирована нормативно-правовыми актами. На государственную гражданскую и муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие квалификационным требованиям.
Федеральным законом №79 установлены квалификационные требования к уровню профессионального образования, а в Указе Президента РФ №16 установлены требования к стажу. Данные требования распространяются на государственную гражданскую службу на федеральном и региональном уровне.
Перечень требуемых профессиональных навыков, знаний и умений установлен методическим инструментарием по установлению
квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим. Также, в данном инструментарии содержатся требования к направлениям профессионального образования.
Представляется необходимым, всё квалификационные требования к поступающим претендентам на государственную гражданскую службу свести в один документ. Это было бы удобнее и эффективнее.
На основании вышеизложенного, в каждом регионе России решение о необходимости и целесообразности проведения конкурса для замещения должностей муниципальной службы должно приниматься сквозь положение о равенстве прав и возможностей граждан. Установленная законодательством возможность приёма граждан на муниципальную службу без проведения конкурсных процедур должна использоваться лишь в тех случаях, когда проведение конкурса действительно нецелесообразно.
Для того чтобы бы отбор и прием на государственную (муниципальную) службу был эффективен, целесообразно было бы предложить следующие направления совершенствования:
Внести изменения в часть 1 стать 17 «Конкурс на замещение должности муниципальной службы», и сформулировать следующим образом: «При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора осуществляется по результатам конкурса, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы».
Внести в указ №112 изменения, а именно все рекомендации разработанные методическим инструментарием направленных на виды и оценки методов отбора на государственную гражданскую службу.
Собеседования сделать открытыми, чтобы на них могли присутствовать все желающие из числа кандидатов;
Необходимо разработать единую методику проведения конкурсов для снижения субъективности при вынесении решения.
Оценку результатов собеседования с кандидатами осуществлять тайным голосованием и по балльной системе.
Результаты конкурса объявлять сразу же, после подведения итогов тайного голосования, не растягивая принятие решения на несколько дней уже без участия независимых экспертов, дабы исключить возможность подмены результатов;
Разрабатывать и объявить претендентам критерии отбора: соответствие претендента требованиям по профессиональным, деловым, гражданским и личностным качествам; в соответствии с этими критериями составлять список вопросов и практических заданий.
Совершенствовать тестовые задания, направленные не только на определение уровня знания современного законодательства о государственной гражданской службе, но и на определение уровня культуры.
Внедрение данных предложений поспособствуют решению проблем связанных с профессиональным отбором и прием на государственную (муниципальную) службу.
