📄Работа №211333
Тема: КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Административное право
Объем:
99 листов
Год:
2016
Просмотров:
49
4100
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КРИТЕРИЕВ
ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ
1.1 СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ 9
1.2 ПОНЯТИЕ, КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 17
1.3 ПРИНЦИПЫ СОСТАВЛЕНИЯ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ 24
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ
2.1 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ 37
2.2 ОСОБЕННОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ(МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 54
2.3 РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КРИТЕРИЕВ
ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ
1.1 СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ 9
1.2 ПОНЯТИЕ, КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 17
1.3 ПРИНЦИПЫ СОСТАВЛЕНИЯ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ 24
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ
2.1 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ)
СЛУЖАЩИХ 37
2.2 ОСОБЕННОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ(МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 54
2.3 РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится комплексное исследование критериев и методов деловой оценки персонала государственной и муниципальной службы. Актуальность темы обусловлена ключевой ролью эффективного кадрового менеджмента в повышении качества государственного управления, укреплении авторитета власти и оптимизации управленческих расходов, при этом существующая практика оценки зачастую сталкивается с проблемами методологического и организационного характера. В результате исследования установлено, что деловая и профессиональная оценки являются взаимодополняющими и неразделимыми элементами единой системы, где первая охватывает личностные качества, коммуникативные навыки и организованность, а вторая — уровень профессиональных знаний и компетенций. Основными инструментами такой оценки в соответствии с законодательством выступают конкурсы на замещение вакансий, аттестация, квалификационные экзамены и работа с кадровым резервом. Научная значимость работы заключается в систематизации теоретических подходов к оценке, а практическая — в разработке рекомендаций по формированию комплексных критериев и моделей компетенций для повышения объективности и эффективности кадровых технологий. Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов, как А.Я. Кибанов, рассматривающий основы управления персоналом, В.М. Маслов, изучающий специфику государственной службы, С.В. Щёкин, анализирующий методы оценки, и Е.В. Маслова, исследующая вопросы кадрового аудита и развития компетенций.
📖 Введение
Государственная служба - это ключевое звено государственного управления. В этой сфере задействованы тысячи и миллионы граждан, публичная деятельность которых направлена на интерес и во благо общества. Деятельность государственных служащих должна быть эффективной и соответствовать профессиональным критериям. От того, как реализуется управление персоналом в нашей стране, во многом зависит авторитет государства на мировой арене, авторитет самих служащих, а также эффективность затрат на управление. Для повышения эффективности и мирового авторитета используются различные методы и процедуры, но на практике ни одно направление кадровой работы не может обойтись без оценки персонала, соответственно требуется разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих.
Актуальность темы. Проблема оценки персонала является уже многие годы одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. У руководителя возникают следующие вопросы к подчиненному: какой потенциал у конкретного государственного служащего, качественно ли он работает, можно ли ему поручить более серьезные и ответственные задачи.
Сложность проведения профессиональной оценки государственного служащего заключается в компетентном определении методов и эффективности данного процесса.Зачастую не представляется возможным организовать и провести в государственном органе комплексную оценку, предусматривающую разработку индивидуально для каждого гражданского служащего моделей профессиональных и личностных качеств, детальных количественно измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и иных инструментов комплексной оценки. Недостаток правового регулирования также затрудняет работу оценки служащих. В отдельных нормативных правовых актах содержится незначительное количество информации.
Необходимо проработать и реализовать организационный процесс подготовки к проведению профессиональной оценки сотрудников органов государственной власти с использованием объективных критериев профессиональной оценки государственных служащих.
Критерии и методы деловой оценки государственных служащих недостаточно изучены и освещены в литературе. Можно найти отдельные статьи и работы, но этого недостаточно для изучения темы. Литература по данной теме раскрывает общий характер оценки персонала, описывает критерии и методы для классического менеджмента.
Цель работы. На основании анализа существующих методик оценки разработать критерии профессиональной оценки государственного служащего.
В соответствии с целью в работе определены задачи:
1. Исследовать существующие подходы к разработке критериев профессиональной оценки государственных служащих.
2. Выявить проблемы в оценке государственных служащих.
3. Предложить решение проблемы.
4. Разработка критериев для профессиональной оценки персонала Министерство имущества и природных ресурсов Челябинской области. Объект исследования - государственная гражданская служба
Российской Федерации и субъекта Российской Федерации - Челябинской области.
Предмет исследования - механизм разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих для реализации оценочных мероприятий.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе в государственной службе:А. И. Турчинова,Д. П. Зеркин, В. Ю. Войтович, В. И. Кнорринг, Е.А. Литвинцева, В.Г. Игнатова.
Теоретическая значимость работы заключается в уточнении методики разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволит осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.
Практическая значимость определяется возможностью использования материалов работы в практической деятельности кадровых служб государственных органов субъекта Российской Федерации - Челябинской области.
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволяет осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.
Актуальность темы. Проблема оценки персонала является уже многие годы одной из самых важных и сложных в области управления государственными служащими. У руководителя возникают следующие вопросы к подчиненному: какой потенциал у конкретного государственного служащего, качественно ли он работает, можно ли ему поручить более серьезные и ответственные задачи.
Сложность проведения профессиональной оценки государственного служащего заключается в компетентном определении методов и эффективности данного процесса.Зачастую не представляется возможным организовать и провести в государственном органе комплексную оценку, предусматривающую разработку индивидуально для каждого гражданского служащего моделей профессиональных и личностных качеств, детальных количественно измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и иных инструментов комплексной оценки. Недостаток правового регулирования также затрудняет работу оценки служащих. В отдельных нормативных правовых актах содержится незначительное количество информации.
Необходимо проработать и реализовать организационный процесс подготовки к проведению профессиональной оценки сотрудников органов государственной власти с использованием объективных критериев профессиональной оценки государственных служащих.
Критерии и методы деловой оценки государственных служащих недостаточно изучены и освещены в литературе. Можно найти отдельные статьи и работы, но этого недостаточно для изучения темы. Литература по данной теме раскрывает общий характер оценки персонала, описывает критерии и методы для классического менеджмента.
Цель работы. На основании анализа существующих методик оценки разработать критерии профессиональной оценки государственного служащего.
В соответствии с целью в работе определены задачи:
1. Исследовать существующие подходы к разработке критериев профессиональной оценки государственных служащих.
2. Выявить проблемы в оценке государственных служащих.
3. Предложить решение проблемы.
4. Разработка критериев для профессиональной оценки персонала Министерство имущества и природных ресурсов Челябинской области. Объект исследования - государственная гражданская служба
Российской Федерации и субъекта Российской Федерации - Челябинской области.
Предмет исследования - механизм разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих для реализации оценочных мероприятий.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе в государственной службе:А. И. Турчинова,Д. П. Зеркин, В. Ю. Войтович, В. И. Кнорринг, Е.А. Литвинцева, В.Г. Игнатова.
Теоретическая значимость работы заключается в уточнении методики разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволит осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.
Практическая значимость определяется возможностью использования материалов работы в практической деятельности кадровых служб государственных органов субъекта Российской Федерации - Челябинской области.
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе существующих разработок уточнена методика разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих, которая позволяет осуществить рациональный и объективный подход к проведению оценочных мероприятий.
✅ Заключение
В работе вводились такие понятия как деловая оценка и профессиональная оценка персонала. Какое из названных понятий шире, сложно сказать. Профессиональная и деловая оценки взаимосвязаны и незаменимы для определения профессионального уровня персонала государственного служащего. В понятия деловой оценки входит: личностные качества, умение общаться, организованность и т.д. В понятие профессиональной же оценки можно отнести наличие знаний. Можно сделать вывод, что указанные оценки неразделимы.
В соответствии с ФЗ №79 основными кадровыми технологиями, при применении которых происходит деловая оценка персонала, являются: организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование .
Проанализировав и изучив отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала на государственной службе на примере использования различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка персонала обеспечивает принятие стратегических и оперативных управленческих решений, осуществляет контроль за деятельностью государственных гражданских служащих, посредством чего обеспечивается эффективное формирование и развитие кадрового потенциала как организации, то есть органа государственной власти, так и отрасли в целом.
При реализации кадровых технологий, которые связаны с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд требований, гарантирующих ее достоверность и эффективность. Различные критерии, методы и виды оценки государственных гражданских служащих обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти.
Оценочные мероприятия должны проводиться на максимально высоком профессиональном уровне, чтобы не нанести угрозу для коллектива, которая может дезорганизовать работу, а войти в общую систему кадровой работы в органах государственной власти для того чтобы способствовать их развитию и совершенствованию.
В работе исследованы подходы к разработке критериев профессиональной оценки государственных гражданских служащих. Нужно отметить, что в современный подход к развитию компетенций служащих входит несколько методов:
1) Развитие на рабочем месте. В этот метод входит: выполнение заданий, которые связаны с ежедневной работой и способствуют развитию необходимой компетенции.
2) Специальные задания, проекты, временные назначения, то есть участие в проекте или временное назначение на должность, когда требуется более высокий уровень развития необходимой компетенции.
3) Обучение, основанное на изучении опыта других. Это значит наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита в большей степени, обсуждение с ним его опыта и навыков.
4) Развитие на основе обратной связи: обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения применения данной компетенции.
5) Самообучение: анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм деятельности, саморазвитие.
6) Тренинги, семинары: принятие участия в обучающих программах.
...
В соответствии с ФЗ №79 основными кадровыми технологиями, при применении которых происходит деловая оценка персонала, являются: организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв; организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование .
Проанализировав и изучив отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала на государственной службе на примере использования различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка персонала обеспечивает принятие стратегических и оперативных управленческих решений, осуществляет контроль за деятельностью государственных гражданских служащих, посредством чего обеспечивается эффективное формирование и развитие кадрового потенциала как организации, то есть органа государственной власти, так и отрасли в целом.
При реализации кадровых технологий, которые связаны с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд требований, гарантирующих ее достоверность и эффективность. Различные критерии, методы и виды оценки государственных гражданских служащих обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти.
Оценочные мероприятия должны проводиться на максимально высоком профессиональном уровне, чтобы не нанести угрозу для коллектива, которая может дезорганизовать работу, а войти в общую систему кадровой работы в органах государственной власти для того чтобы способствовать их развитию и совершенствованию.
В работе исследованы подходы к разработке критериев профессиональной оценки государственных гражданских служащих. Нужно отметить, что в современный подход к развитию компетенций служащих входит несколько методов:
1) Развитие на рабочем месте. В этот метод входит: выполнение заданий, которые связаны с ежедневной работой и способствуют развитию необходимой компетенции.
2) Специальные задания, проекты, временные назначения, то есть участие в проекте или временное назначение на должность, когда требуется более высокий уровень развития необходимой компетенции.
3) Обучение, основанное на изучении опыта других. Это значит наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита в большей степени, обсуждение с ним его опыта и навыков.
4) Развитие на основе обратной связи: обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения применения данной компетенции.
5) Самообучение: анализ работы и самостоятельный поиск более эффективных форм деятельности, саморазвитие.
6) Тренинги, семинары: принятие участия в обучающих программах.
...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.