Помощь студентам в учебе
КОНТРОЛИРУЕМОЕ ЦИФРОВОЕ ПРОСТРАНСТВО: МОНИТОРИНГ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В РАБОЧЕЕ И НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ЦИФРОВОЕ ПРОСТРАНСТВО: НОВОЕ ПОНИМАНИЕ «ХОЗЯЙСКОЙ ВЛАСТИ» РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1 Цифровое пространство: понятие, элементы, система 5
1.2 Контроль, мониторинг, наблюдение: соотношение понятий 15
1.3 Трансформация рабочего места в условиях цифрового
пространства 29
2 МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ КОНТРОЛЯ ЗА ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА В ЦИФРОВОВМ ПРОСТРАНСТВЕ
2.1 Правовое оформление и регулирование работодателем
контроля 42
2.2 Ненадлежащее оформление трудового договора работодателем
с дистанционным работником 59
2.3 Пределы контроля дистанционного работника
работодателем 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
1 ЦИФРОВОЕ ПРОСТРАНСТВО: НОВОЕ ПОНИМАНИЕ «ХОЗЯЙСКОЙ ВЛАСТИ» РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1 Цифровое пространство: понятие, элементы, система 5
1.2 Контроль, мониторинг, наблюдение: соотношение понятий 15
1.3 Трансформация рабочего места в условиях цифрового
пространства 29
2 МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ КОНТРОЛЯ ЗА ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА В ЦИФРОВОВМ ПРОСТРАНСТВЕ
2.1 Правовое оформление и регулирование работодателем
контроля 42
2.2 Ненадлежащее оформление трудового договора работодателем
с дистанционным работником 59
2.3 Пределы контроля дистанционного работника
работодателем 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 86
Актуальность выбранной темы обосновывается следующими обстоятельствами. В современном мире происходит тенденция к осуществлении контроля со стороны работодателя своих работников, как в рабочее, так и в нерабочее время. По данным опроса HeadHunter, 36% компаний заходят на страницы сотрудников время от времени и только 6% работодателей делают это регулярно. Около четверти респондентов (23%) сказали, что выявляют негативные публикации работников о компании, 21% - нелояльное отношение, 16% - опасные зависимости подчиненных, 10% - симпатию работников к экстремистским и террористическим организациям, а 9% обращают внимание на девиантные интересы сотрудников . При этом в некоторых случаях за несоответствующее поведение работника во внерабочее время работодатели накладывают дисциплинарные взыскания в виде увольнения . Следовательно, встает вопрос о пределах контроля работодателя в условиях цифрового пространства.
Цель работы - выявить проблемные аспекты при осуществлении контроля работодателя за поведением работников в рабочее и нерабочее время в условиях цифрового пространства и предложить возможные пути их решения.
Задачами настоящей работы являются:
- изучение цифрового пространства: понятие, элементы, система;
- рассмотрение понятий «контроль», «мониторинг», «наблюдение», их соотношение;
- исследование трансформации рабочего места в условиях цифрового пространства;
- анализ правового оформления и регулирования работодателем контроля за поведением работников;
- изучение ненадлежащего оформления трудового договора работодателем с дистанционным работником;
- рассмотрение пределов контроля за поведением дистанционного работника со стороны работодателя.
Объектом работы являются общественные отношения, связанные с контролем работодателя за поведением работника в рабочее и нерабочее время в цифровом пространстве.
Предметом настоящей работы являются нормы права, а также правоприменительная (судебная) практика, связанная с контролем работодателя в цифровом пространстве.
Вопросы контроля работодателя в цифровом пространстве рассматривались в исследованиях: Б.П. Дементьевой «Цифровое
пространство: проблемы и перспективы», О.Б. Дигилиной, И.Б. Тесленко «Трансформация рынка труда в условиях цифровизации», Ж.В. Диковской «Понятие «финансовый контроль», А.А. Дорошкевич «Контроль за использованием рабочего времени в организации: формальность или необходимость», А.А. Елькиной «Режим работы дистанционного работника: правовые аспекты» и иными авторами.
Нормативную и эмпирическую основу работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и иные акты, а также материалы правоприменительной (судебной) практики.
В работе были использованы следующие методы: анализ при изучении правового оформления контроля работодателя; диалектический метод при изучении понятия и элементов цифрового пространства; синтез при рассмотрении пределов контроля дистанционного работника со стороны работодателя.
Структура настоящей работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Цель работы - выявить проблемные аспекты при осуществлении контроля работодателя за поведением работников в рабочее и нерабочее время в условиях цифрового пространства и предложить возможные пути их решения.
Задачами настоящей работы являются:
- изучение цифрового пространства: понятие, элементы, система;
- рассмотрение понятий «контроль», «мониторинг», «наблюдение», их соотношение;
- исследование трансформации рабочего места в условиях цифрового пространства;
- анализ правового оформления и регулирования работодателем контроля за поведением работников;
- изучение ненадлежащего оформления трудового договора работодателем с дистанционным работником;
- рассмотрение пределов контроля за поведением дистанционного работника со стороны работодателя.
Объектом работы являются общественные отношения, связанные с контролем работодателя за поведением работника в рабочее и нерабочее время в цифровом пространстве.
Предметом настоящей работы являются нормы права, а также правоприменительная (судебная) практика, связанная с контролем работодателя в цифровом пространстве.
Вопросы контроля работодателя в цифровом пространстве рассматривались в исследованиях: Б.П. Дементьевой «Цифровое
пространство: проблемы и перспективы», О.Б. Дигилиной, И.Б. Тесленко «Трансформация рынка труда в условиях цифровизации», Ж.В. Диковской «Понятие «финансовый контроль», А.А. Дорошкевич «Контроль за использованием рабочего времени в организации: формальность или необходимость», А.А. Елькиной «Режим работы дистанционного работника: правовые аспекты» и иными авторами.
Нормативную и эмпирическую основу работы составляют: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ и иные акты, а также материалы правоприменительной (судебной) практики.
В работе были использованы следующие методы: анализ при изучении правового оформления контроля работодателя; диалектический метод при изучении понятия и элементов цифрового пространства; синтез при рассмотрении пределов контроля дистанционного работника со стороны работодателя.
Структура настоящей работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Цифровое пространство это совокупность цифровых технологий, программ управления и механизмов организации, главным свойством которого является повсеместная цифровизация всех сфер жизни человека, однако последнее свойство указывает на то, что в современном мире цифровое пространство находится на первоначальном этапе, так как во многих сферах цифровизация только начинается. Элементами цифрового пространства являются: сеть «Интернет», цифровые устройства, программы управления, организационные механизмы.
Термины «контроль», «мониторинг» и «наблюдение» - абсолютно различные и в зависимости от сферы применения трактуются различно. Рассматриваемые термины были изучены с точки зрения ОРД, статистики, менеджмента, а также права. Зачастую, авторы используют данные термины как синонимы, определяя одно понятие через другое, но это некорректно. Мониторинг отличается от наблюдения в том, что объектом мониторинга, как правило, являются неодушевлённые предметы и в больших количествах, нельзя осуществить мониторинг за человеком, а также за группой людей. Наблюдение предполагает, что наблюдаемый объект не знает о том, что в отношении него ведётся наблюдение, а контроль подразумевает, что контролируемый осознает, что в отношении него ведется контроль. Было указано, что контроль подразумевает несколько этапов, первоначальным этапом является наблюдение, а конечным этапом является реагирование либо привлечение виновных к ответственности, в случае, если их удалось установить. Мониторинг и наблюдение являются методами при осуществлении контроля.
Существуют следующие тенденции цифровизации рабочего места: распространение гибридной и дистанционной формы взаимодействия работника и работодателя, использование личных устройств работника для выполнения трудовой функции, увеличение количества программ и устройств для контроля со стороны работодателя над действиями работников, замена бумажной рутинной работы использованием гаджетов.
Были выявлены следующие проблемы цифровизации рабочего места: отсутствие конкретизации в трудовом договоре рабочего места, отказ от компенсации со стороны работодателя расходов, связанных с использованием личных устройств работника, отсутствие конкретизации гибридной формы взаимодействия работника и работодателя в ТК РФ.
Предложены следующие решения вышеуказанных проблем: дополнить статью 57 ТК РФ положением о том, что в трудовом договоре указываются условия о несении расходов, связанных с осуществлением трудовой деятельности; ввести дополнительную главу в Трудовой кодекс РФ (глава 49.2), которая была бы посвящена особенностям регулирования труда при гибридном трудоустройстве. Предлагаем урегулировать вопрос перехода работника с режима оффлайн работы в режим дистанционной работы или гибридной работы.
Надлежащим способом оформления контроля со стороны работодателя является издание соответствующего локального нормативного акта, и ознакомление с ним под подпись всех работников. Как правило, стороны не включают положение контроля в трудовой договор, так как это не является обязательным положением трудового договора.
Были выделены и проанализированы следующие распространенные способы контроля работодателя: видеонаблюдение, прослушивание
телефонных звонков, мониторинг электронной почты, наблюдение и контроль поведения работников в сети «Интернет» в частности использование аккаунта в социальных сетях. Главная проблема заключается в том, что, зачастую, работодатели не соблюдают баланс между контролем и личной жизнью работника. Некорректно приравнивать систему контроля со стороны работодателя к мерам стимулирования. В связи с тем, что не всегда усиленный контроль гарантирует повышение результативности работы.
Анализ судебной практики показал, что типичная ошибка работодателя заключается в том, что применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения при отсутствии надлежащих доказательств нарушения трудовой дисциплины и локальных актов со стороны работника. Как правило, стороны оспаривают факт распространения охраняемой законом тайны, ведение личной переписки с контрагентами, передачу баз данных третьим лицам.
Главной отличительной чертой трудового договора с дистанционным работником является указание в трудовом договоре на дистанционный характер работы, как следствие, необходимо указать место работы, способ установления связи с работником, порядок обмена документами, основания расторжения договора.
Анализ судебной практики показал, что, зачастую, работодатели умышленно расторгает трудовой договор с дистанционным работником, не соблюдая процедуру: не знакомит работника с приказом о переводе его с дистанционной работы, не обеспечивает работника техническими устройствами, не выплачивает заработную плату. В некоторых случаях работники сами провоцируют работодателя на увольнение: не выходят на связь с работодателем, не осознают сущности срочного трудового договора.
Типичными ошибками при оформлении трудового договора с дистанционными сотрудниками являются следующие: не указан порядок обмена электронными документами, нет конкретизации рабочего места, работодатель не проверяет местоположение работника, которые могут работать из заграницы, нет указаний на конкретный режим труда и отдыха.
Главной проблемой при реализации контроля со стороны работодателя над дистанционными работниками является соблюдение права на работника на отключение. В отечественном законодательстве данная проблема не разрешена. В западноевропейских странах (Германия) законодателем гарантируется 11 часов непрерывного отдыха работнику, а также привлечение к ответственности работодателя за нарушение данного права. Также практикуется отключение серверов в нерабочее время. В некоторых странах практикуется гибкий подход к реализации права на отключение, а именно правовое просвещение работников и работодателей. Для российской правовой системы предлагается введение ответственности работодателя, а также правовое просвещение.
Существуют современные подходы к разумному контролю дистанционных работников: введение kpi, установление зависимости размера оплаты от количества рабочих часов, постановка задач, выполнение которых должно быть к определённому времени. Иная проблема связана с использованием мессенджеров при трудовых отношений, когда работники и работодатели направляют друг другу юридически значимую информацию, а затем оспаривают в последствия в суде. Решение данной проблемы заключается в указании в трудовом договоре, что вся юридически значимая информация направляется бумажным документооборотом либо электронным документооборотом, но с усиленной цифровой подписью, а мессенджеры используются для направления срочных сообщений, при невозможности использования электронного документооборота.
Термины «контроль», «мониторинг» и «наблюдение» - абсолютно различные и в зависимости от сферы применения трактуются различно. Рассматриваемые термины были изучены с точки зрения ОРД, статистики, менеджмента, а также права. Зачастую, авторы используют данные термины как синонимы, определяя одно понятие через другое, но это некорректно. Мониторинг отличается от наблюдения в том, что объектом мониторинга, как правило, являются неодушевлённые предметы и в больших количествах, нельзя осуществить мониторинг за человеком, а также за группой людей. Наблюдение предполагает, что наблюдаемый объект не знает о том, что в отношении него ведётся наблюдение, а контроль подразумевает, что контролируемый осознает, что в отношении него ведется контроль. Было указано, что контроль подразумевает несколько этапов, первоначальным этапом является наблюдение, а конечным этапом является реагирование либо привлечение виновных к ответственности, в случае, если их удалось установить. Мониторинг и наблюдение являются методами при осуществлении контроля.
Существуют следующие тенденции цифровизации рабочего места: распространение гибридной и дистанционной формы взаимодействия работника и работодателя, использование личных устройств работника для выполнения трудовой функции, увеличение количества программ и устройств для контроля со стороны работодателя над действиями работников, замена бумажной рутинной работы использованием гаджетов.
Были выявлены следующие проблемы цифровизации рабочего места: отсутствие конкретизации в трудовом договоре рабочего места, отказ от компенсации со стороны работодателя расходов, связанных с использованием личных устройств работника, отсутствие конкретизации гибридной формы взаимодействия работника и работодателя в ТК РФ.
Предложены следующие решения вышеуказанных проблем: дополнить статью 57 ТК РФ положением о том, что в трудовом договоре указываются условия о несении расходов, связанных с осуществлением трудовой деятельности; ввести дополнительную главу в Трудовой кодекс РФ (глава 49.2), которая была бы посвящена особенностям регулирования труда при гибридном трудоустройстве. Предлагаем урегулировать вопрос перехода работника с режима оффлайн работы в режим дистанционной работы или гибридной работы.
Надлежащим способом оформления контроля со стороны работодателя является издание соответствующего локального нормативного акта, и ознакомление с ним под подпись всех работников. Как правило, стороны не включают положение контроля в трудовой договор, так как это не является обязательным положением трудового договора.
Были выделены и проанализированы следующие распространенные способы контроля работодателя: видеонаблюдение, прослушивание
телефонных звонков, мониторинг электронной почты, наблюдение и контроль поведения работников в сети «Интернет» в частности использование аккаунта в социальных сетях. Главная проблема заключается в том, что, зачастую, работодатели не соблюдают баланс между контролем и личной жизнью работника. Некорректно приравнивать систему контроля со стороны работодателя к мерам стимулирования. В связи с тем, что не всегда усиленный контроль гарантирует повышение результативности работы.
Анализ судебной практики показал, что типичная ошибка работодателя заключается в том, что применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения при отсутствии надлежащих доказательств нарушения трудовой дисциплины и локальных актов со стороны работника. Как правило, стороны оспаривают факт распространения охраняемой законом тайны, ведение личной переписки с контрагентами, передачу баз данных третьим лицам.
Главной отличительной чертой трудового договора с дистанционным работником является указание в трудовом договоре на дистанционный характер работы, как следствие, необходимо указать место работы, способ установления связи с работником, порядок обмена документами, основания расторжения договора.
Анализ судебной практики показал, что, зачастую, работодатели умышленно расторгает трудовой договор с дистанционным работником, не соблюдая процедуру: не знакомит работника с приказом о переводе его с дистанционной работы, не обеспечивает работника техническими устройствами, не выплачивает заработную плату. В некоторых случаях работники сами провоцируют работодателя на увольнение: не выходят на связь с работодателем, не осознают сущности срочного трудового договора.
Типичными ошибками при оформлении трудового договора с дистанционными сотрудниками являются следующие: не указан порядок обмена электронными документами, нет конкретизации рабочего места, работодатель не проверяет местоположение работника, которые могут работать из заграницы, нет указаний на конкретный режим труда и отдыха.
Главной проблемой при реализации контроля со стороны работодателя над дистанционными работниками является соблюдение права на работника на отключение. В отечественном законодательстве данная проблема не разрешена. В западноевропейских странах (Германия) законодателем гарантируется 11 часов непрерывного отдыха работнику, а также привлечение к ответственности работодателя за нарушение данного права. Также практикуется отключение серверов в нерабочее время. В некоторых странах практикуется гибкий подход к реализации права на отключение, а именно правовое просвещение работников и работодателей. Для российской правовой системы предлагается введение ответственности работодателя, а также правовое просвещение.
Существуют современные подходы к разумному контролю дистанционных работников: введение kpi, установление зависимости размера оплаты от количества рабочих часов, постановка задач, выполнение которых должно быть к определённому времени. Иная проблема связана с использованием мессенджеров при трудовых отношений, когда работники и работодатели направляют друг другу юридически значимую информацию, а затем оспаривают в последствия в суде. Решение данной проблемы заключается в указании в трудовом договоре, что вся юридически значимая информация направляется бумажным документооборотом либо электронным документооборотом, но с усиленной цифровой подписью, а мессенджеры используются для направления срочных сообщений, при невозможности использования электронного документооборота.
