📄Работа №200154
Тема: Влияние системы мотивации на текучесть кадров в ООО «Бета Живика»
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
77 листов
Год:
2023
Просмотров:
60
4770
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки 8
1.2 Мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации
Ошибка! Закладка не определена.
1.3 Анализ методов управления системой мотивации кадров для минимизации
текучести кадров 24
2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В
СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 37
2.1 Общая характеристика сети аптек ООО «Бета Живика» 37
2.2 Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в сети
аптек ООО «Бета Живика» 42
2.3 Проблемы системы мотивации кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ КАДРОВ В СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на
минимизацию текучести кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 57
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ СЕТИ АПТЕК
ООО «БЕТА ЖИВИКА» 77
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки 8
1.2 Мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации
Ошибка! Закладка не определена.
1.3 Анализ методов управления системой мотивации кадров для минимизации
текучести кадров 24
2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В
СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 37
2.1 Общая характеристика сети аптек ООО «Бета Живика» 37
2.2 Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в сети
аптек ООО «Бета Живика» 42
2.3 Проблемы системы мотивации кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ КАДРОВ В СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на
минимизацию текучести кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 57
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ СЕТИ АПТЕК
ООО «БЕТА ЖИВИКА» 77
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится исследование влияния системы мотивации на уровень текучести кадров на примере сети аптек ООО «Бета Живика». Актуальность темы обусловлена необходимостью для российских компаний, включая организации фармацевтического ритейла, разработки эффективных программ управления лояльностью персонала для снижения издержек, связанных с высокой текучестью, и укрепления конкурентных позиций. В результате проведенного анализа выявлено, что существующая в компании система мотивации обладает рядом недостатков, включая недостаточное внимание нематериальному стимулированию, слабую связь между результативностью и вознаграждением, а также дефицит возможностей для профессионального развития, что является ключевым фактором оттока квалифицированных сотрудников. Научная значимость работы заключается в систематизации теоретических подходов к классификации мотивационных факторов (внутренних, внешних, личностных) и их связи с динамикой кадрового состава. Практическая ценность состоит в разработке конкретных рекомендаций для ООО «Бета Живика», направленных на совершенствование мотивационного механизма через внедрение комплексных организационных и социально-психологических мероприятий. Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, рассматривающий психологические аспекты управления, М.И. Бухалков, изучающий методы управления персоналом, а также В.М. Анисимов и Д.А. Аширов, исследующие вопросы построения кадровой службы и систем стимулирования.
📖 Введение
Актуальность темы. Тема исследования влияния мотивации на текучесть кадров в основном обусловлена необходимостью углубленного изучения этого вопроса для того, чтобы организация стабильно и успешно развивалась на рынке.
До сих пор развитие организационного управления персоналом считается наиболее важным видом ресурса, который в дальнейшем создает все условия для развития организации и ее конкурентоспособности на рынке. Зарубежные организации уже давно инвестируют много ресурсов в развитие своих сотрудников и создание эффективных условий труда, что позволяет сотрудникам формировать лояльность к организации и снижать текучесть кадров. В Российской Федерации не такая уж большая доля организаций начинает понимать роль персонала в организационной конкурентной борьбе, и не занимается разработкой программ лояльности персонала.
Основной задачей управления персоналом является стандартизация процесса текучести кадров. Поток людей происходит в любой организации, поэтому обычно считается, что текучесть кадров находится в пределах 10 %. Но есть исключения. Когда организация активно развивается и набирает сотрудников в больших масштабах, в этом случае текучесть кадров может находиться в пределах 20 %.
С точки зрения управления персоналом очень важно, что в связи с высокой текучестью кадров в организации ставится задача повышения мотивации персонала к работе.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в деятельности предприятий среднего и малого бизнеса.
Проблема исследования заключается во влиянии мотивации персонала на снижение текучести кадров.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала, которые повлияют на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика», и оценка их эффективности.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки;
2) рассмотреть мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации;
3) изучить проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
4) проанализировать характеристику сети аптек «Бета Живика»;
5) проанализировать состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
6) проанализировать проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
7) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
8) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
Предметом исследования является влияние системы мотивации на текучесть кадров в сети аптек.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, наблюдение;
- практические: анализ, наблюдение, опрос, анализ документов в управлении персоналом, которые связаны с деятельностью сети аптек «Бета Живика».
Информационной базой для исследования выбраны отчетность и кадровые документы сети аптек «Бета Живика».
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки; мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации; изучены проблемы системы мотивации кадров.
Во втором разделе проанализированы: характеристика сети аптек «Бета Живика»; состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»; проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
В третьем разделе разработано совершенствование системы мотивации на минимизацию текучести кадров и проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.
До сих пор развитие организационного управления персоналом считается наиболее важным видом ресурса, который в дальнейшем создает все условия для развития организации и ее конкурентоспособности на рынке. Зарубежные организации уже давно инвестируют много ресурсов в развитие своих сотрудников и создание эффективных условий труда, что позволяет сотрудникам формировать лояльность к организации и снижать текучесть кадров. В Российской Федерации не такая уж большая доля организаций начинает понимать роль персонала в организационной конкурентной борьбе, и не занимается разработкой программ лояльности персонала.
Основной задачей управления персоналом является стандартизация процесса текучести кадров. Поток людей происходит в любой организации, поэтому обычно считается, что текучесть кадров находится в пределах 10 %. Но есть исключения. Когда организация активно развивается и набирает сотрудников в больших масштабах, в этом случае текучесть кадров может находиться в пределах 20 %.
С точки зрения управления персоналом очень важно, что в связи с высокой текучестью кадров в организации ставится задача повышения мотивации персонала к работе.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в деятельности предприятий среднего и малого бизнеса.
Проблема исследования заключается во влиянии мотивации персонала на снижение текучести кадров.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала, которые повлияют на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика», и оценка их эффективности.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки;
2) рассмотреть мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации;
3) изучить проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
4) проанализировать характеристику сети аптек «Бета Живика»;
5) проанализировать состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
6) проанализировать проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
7) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
8) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
Предметом исследования является влияние системы мотивации на текучесть кадров в сети аптек.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, наблюдение;
- практические: анализ, наблюдение, опрос, анализ документов в управлении персоналом, которые связаны с деятельностью сети аптек «Бета Живика».
Информационной базой для исследования выбраны отчетность и кадровые документы сети аптек «Бета Живика».
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки; мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации; изучены проблемы системы мотивации кадров.
Во втором разделе проанализированы: характеристика сети аптек «Бета Живика»; состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»; проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
В третьем разделе разработано совершенствование системы мотивации на минимизацию текучести кадров и проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.
✅ Заключение
Анализируя понятия, можно сделать вывод, что, мотивация сотрудников это целая система внутренних и внешних методов воздействия на персонал, чтобы заставить результативно работать.
Важность мотивирования сотрудников для современных организаций заключается в получении эффективной и качественной работы, так как оценивая деятельность сотрудников, клиенты оценивают деятельность всей организации.
Управление текучестью кадров поможет сохранять персонал в организации и повышать профессионализм кадров. Формирование эффективной системы мотивации персонала является ключом к снижению текучести и успешной работе коллектива.
Мотивационные факторы делятся на три группы.
1. Внутренние факторы:
- отсутствие мер по адаптации персонала;
- плохие условия труда;
- плохие отношения с руководством в любой форме;
- монотонность на работе является распространенной причиной высокой текучести кадров;
- отсутствие возможностей для профессионального развития или обучения, накопления опыта и продвижения по службе;
- сотрудничество с персоналом по принципу получения от сотрудников максимума;
- недовольство руководителя сотрудником из-за некомпетентности сотрудника или неспособности работать в этой команде является причиной увольнения сотрудника руководством.
2. Внешние факторы.
3. Личные факторы включают: возраст персонала, их квалификацию и уровень образования, а также опыт работы.
Мероприятия, применяемые для стабилизации коллектива:
- технические;
- организационные;
- социально-психологические мероприятия;
- культурно-бытовые.
Правильно выстроенная система мотивации трудовой деятельности зависит от эффективно разработанной системы работниками отдела кадров. Система мотивации относится к сложной комплексной задаче, которая предполагает разработку методов мотивирования сотрудников для того, чтобы повышать результативность работы сотрудников и снижать текучесть кадров.
Организация на рынке розничной торговли лекарственными средствами работает более 14 лет, стремиться к повышению своих результатов и расширению. Целью аптеки является повышение мотивации персонала, которая повлияет на снижение текучести кадров.
Аптека имеет линейно-функциональную структуру управления. В кадровом управлении применяет экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом.
Необходимо задействовать сильные стороны для снижения угроз, такие как повышение мотивирования персонала и его сохранение, достижения целей сети.
Персонал аптеки состоит в основном из специалистов женского пола, которые работают в ней в большинстве своем от 1 года до 6 лет. Большинство сотрудников имеют среднеспециальное образование и состоят в возрастной группе от 36 до 45 лет.
Между текучестью кадров и мотивацией персонала существует противоположная связь, при повышении мотивации текучесть персонала будет снижаться и наоборот.
В основном причинами увольнений работников послужили низкий рост оплаты труда, отсутствие карьерного роста и обучения, отсутствие поощрений и вознаграждений за лучшие результаты работы. Данные факторы влияют на заинтересованность сотрудников работать в аптеке, и зачастую это склоняет их к поиску новой работы.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала для минимизации текучести персонала, следующие: мероприятие по повышению оплаты труда и премирования сотрудников; для мотивирования сотрудников увеличен социальный пакет; мероприятие по предоставлению за счет аптеки обучения в виде внедрения тренингов; мероприятие по проведению конкурса «Лучший работник квартала» для мотивирования сотрудников, лучшие специалисты будут продвигаться в карьере, мероприятие по снижению текучести кадров.
Разработанные рекомендации по повышению оплаты труда и премированию, обучению за счет организации, поощрению лучших сотрудников, повышению социального пакета и продвижение по карьерной лестнице повлияют на снижение текучести персонала на 3,5 %, и в целом это отразится на экономических показателях, которые повысятся на 8 %.
Мотивирование труда оказывает большое влияние на текучесть кадров, работу персонала и в целом на развитие аптеки.
В ходе выпускной квалификационной работы были решены задачи исследования, которые по плановым показателям дали положительные результаты, следовательно, рекомендации стоит применять в аптеке.
Важность мотивирования сотрудников для современных организаций заключается в получении эффективной и качественной работы, так как оценивая деятельность сотрудников, клиенты оценивают деятельность всей организации.
Управление текучестью кадров поможет сохранять персонал в организации и повышать профессионализм кадров. Формирование эффективной системы мотивации персонала является ключом к снижению текучести и успешной работе коллектива.
Мотивационные факторы делятся на три группы.
1. Внутренние факторы:
- отсутствие мер по адаптации персонала;
- плохие условия труда;
- плохие отношения с руководством в любой форме;
- монотонность на работе является распространенной причиной высокой текучести кадров;
- отсутствие возможностей для профессионального развития или обучения, накопления опыта и продвижения по службе;
- сотрудничество с персоналом по принципу получения от сотрудников максимума;
- недовольство руководителя сотрудником из-за некомпетентности сотрудника или неспособности работать в этой команде является причиной увольнения сотрудника руководством.
2. Внешние факторы.
3. Личные факторы включают: возраст персонала, их квалификацию и уровень образования, а также опыт работы.
Мероприятия, применяемые для стабилизации коллектива:
- технические;
- организационные;
- социально-психологические мероприятия;
- культурно-бытовые.
Правильно выстроенная система мотивации трудовой деятельности зависит от эффективно разработанной системы работниками отдела кадров. Система мотивации относится к сложной комплексной задаче, которая предполагает разработку методов мотивирования сотрудников для того, чтобы повышать результативность работы сотрудников и снижать текучесть кадров.
Организация на рынке розничной торговли лекарственными средствами работает более 14 лет, стремиться к повышению своих результатов и расширению. Целью аптеки является повышение мотивации персонала, которая повлияет на снижение текучести кадров.
Аптека имеет линейно-функциональную структуру управления. В кадровом управлении применяет экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом.
Необходимо задействовать сильные стороны для снижения угроз, такие как повышение мотивирования персонала и его сохранение, достижения целей сети.
Персонал аптеки состоит в основном из специалистов женского пола, которые работают в ней в большинстве своем от 1 года до 6 лет. Большинство сотрудников имеют среднеспециальное образование и состоят в возрастной группе от 36 до 45 лет.
Между текучестью кадров и мотивацией персонала существует противоположная связь, при повышении мотивации текучесть персонала будет снижаться и наоборот.
В основном причинами увольнений работников послужили низкий рост оплаты труда, отсутствие карьерного роста и обучения, отсутствие поощрений и вознаграждений за лучшие результаты работы. Данные факторы влияют на заинтересованность сотрудников работать в аптеке, и зачастую это склоняет их к поиску новой работы.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала для минимизации текучести персонала, следующие: мероприятие по повышению оплаты труда и премирования сотрудников; для мотивирования сотрудников увеличен социальный пакет; мероприятие по предоставлению за счет аптеки обучения в виде внедрения тренингов; мероприятие по проведению конкурса «Лучший работник квартала» для мотивирования сотрудников, лучшие специалисты будут продвигаться в карьере, мероприятие по снижению текучести кадров.
Разработанные рекомендации по повышению оплаты труда и премированию, обучению за счет организации, поощрению лучших сотрудников, повышению социального пакета и продвижение по карьерной лестнице повлияют на снижение текучести персонала на 3,5 %, и в целом это отразится на экономических показателях, которые повысятся на 8 %.
Мотивирование труда оказывает большое влияние на текучесть кадров, работу персонала и в целом на развитие аптеки.
В ходе выпускной квалификационной работы были решены задачи исследования, которые по плановым показателям дали положительные результаты, следовательно, рекомендации стоит применять в аптеке.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.