Помощь студентам в учебе
Влияние системы мотивации на текучесть кадров в ООО «Бета Живика»
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки 8
1.2 Мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации
Ошибка! Закладка не определена.
1.3 Анализ методов управления системой мотивации кадров для минимизации
текучести кадров 24
2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В
СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 37
2.1 Общая характеристика сети аптек ООО «Бета Живика» 37
2.2 Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в сети
аптек ООО «Бета Живика» 42
2.3 Проблемы системы мотивации кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ КАДРОВ В СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на
минимизацию текучести кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 57
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ СЕТИ АПТЕК
ООО «БЕТА ЖИВИКА» 77
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки 8
1.2 Мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации
Ошибка! Закладка не определена.
1.3 Анализ методов управления системой мотивации кадров для минимизации
текучести кадров 24
2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В
СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 37
2.1 Общая характеристика сети аптек ООО «Бета Живика» 37
2.2 Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в сети
аптек ООО «Бета Живика» 42
2.3 Проблемы системы мотивации кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ КАДРОВ В СЕТИ АПТЕК ООО «БЕТА ЖИВИКА» 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на
минимизацию текучести кадров в сети аптек ООО «Бета Живика» 57
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А. ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ СЕТИ АПТЕК
ООО «БЕТА ЖИВИКА» 77
Актуальность темы. Тема исследования влияния мотивации на текучесть кадров в основном обусловлена необходимостью углубленного изучения этого вопроса для того, чтобы организация стабильно и успешно развивалась на рынке.
До сих пор развитие организационного управления персоналом считается наиболее важным видом ресурса, который в дальнейшем создает все условия для развития организации и ее конкурентоспособности на рынке. Зарубежные организации уже давно инвестируют много ресурсов в развитие своих сотрудников и создание эффективных условий труда, что позволяет сотрудникам формировать лояльность к организации и снижать текучесть кадров. В Российской Федерации не такая уж большая доля организаций начинает понимать роль персонала в организационной конкурентной борьбе, и не занимается разработкой программ лояльности персонала.
Основной задачей управления персоналом является стандартизация процесса текучести кадров. Поток людей происходит в любой организации, поэтому обычно считается, что текучесть кадров находится в пределах 10 %. Но есть исключения. Когда организация активно развивается и набирает сотрудников в больших масштабах, в этом случае текучесть кадров может находиться в пределах 20 %.
С точки зрения управления персоналом очень важно, что в связи с высокой текучестью кадров в организации ставится задача повышения мотивации персонала к работе.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в деятельности предприятий среднего и малого бизнеса.
Проблема исследования заключается во влиянии мотивации персонала на снижение текучести кадров.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала, которые повлияют на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика», и оценка их эффективности.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки;
2) рассмотреть мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации;
3) изучить проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
4) проанализировать характеристику сети аптек «Бета Живика»;
5) проанализировать состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
6) проанализировать проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
7) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
8) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
Предметом исследования является влияние системы мотивации на текучесть кадров в сети аптек.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, наблюдение;
- практические: анализ, наблюдение, опрос, анализ документов в управлении персоналом, которые связаны с деятельностью сети аптек «Бета Живика».
Информационной базой для исследования выбраны отчетность и кадровые документы сети аптек «Бета Живика».
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки; мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации; изучены проблемы системы мотивации кадров.
Во втором разделе проанализированы: характеристика сети аптек «Бета Живика»; состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»; проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
В третьем разделе разработано совершенствование системы мотивации на минимизацию текучести кадров и проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.
До сих пор развитие организационного управления персоналом считается наиболее важным видом ресурса, который в дальнейшем создает все условия для развития организации и ее конкурентоспособности на рынке. Зарубежные организации уже давно инвестируют много ресурсов в развитие своих сотрудников и создание эффективных условий труда, что позволяет сотрудникам формировать лояльность к организации и снижать текучесть кадров. В Российской Федерации не такая уж большая доля организаций начинает понимать роль персонала в организационной конкурентной борьбе, и не занимается разработкой программ лояльности персонала.
Основной задачей управления персоналом является стандартизация процесса текучести кадров. Поток людей происходит в любой организации, поэтому обычно считается, что текучесть кадров находится в пределах 10 %. Но есть исключения. Когда организация активно развивается и набирает сотрудников в больших масштабах, в этом случае текучесть кадров может находиться в пределах 20 %.
С точки зрения управления персоналом очень важно, что в связи с высокой текучестью кадров в организации ставится задача повышения мотивации персонала к работе.
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в деятельности предприятий среднего и малого бизнеса.
Проблема исследования заключается во влиянии мотивации персонала на снижение текучести кадров.
Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала, которые повлияют на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика», и оценка их эффективности.
Задачи работы:
1) рассмотреть сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки;
2) рассмотреть мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации;
3) изучить проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
4) проанализировать характеристику сети аптек «Бета Живика»;
5) проанализировать состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
6) проанализировать проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика»;
7) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации, влияющие на минимизацию текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»;
8) оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
Предметом исследования является влияние системы мотивации на текучесть кадров в сети аптек.
Методы исследования:
- теоретические: анализ, обобщение, наблюдение;
- практические: анализ, наблюдение, опрос, анализ документов в управлении персоналом, которые связаны с деятельностью сети аптек «Бета Живика».
Информационной базой для исследования выбраны отчетность и кадровые документы сети аптек «Бета Живика».
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены сущность и понятие текучести кадров и основные методы ее оценки; мотивационные факторы, влияющие на текучесть кадров организации; изучены проблемы системы мотивации кадров.
Во втором разделе проанализированы: характеристика сети аптек «Бета Живика»; состояние системы мотивации и оценки текучести кадров в сети аптек «Бета Живика»; проблемы системы мотивации кадров в сети аптек «Бета Живика».
В третьем разделе разработано совершенствование системы мотивации на минимизацию текучести кадров и проведена оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Анализируя понятия, можно сделать вывод, что, мотивация сотрудников это целая система внутренних и внешних методов воздействия на персонал, чтобы заставить результативно работать.
Важность мотивирования сотрудников для современных организаций заключается в получении эффективной и качественной работы, так как оценивая деятельность сотрудников, клиенты оценивают деятельность всей организации.
Управление текучестью кадров поможет сохранять персонал в организации и повышать профессионализм кадров. Формирование эффективной системы мотивации персонала является ключом к снижению текучести и успешной работе коллектива.
Мотивационные факторы делятся на три группы.
1. Внутренние факторы:
- отсутствие мер по адаптации персонала;
- плохие условия труда;
- плохие отношения с руководством в любой форме;
- монотонность на работе является распространенной причиной высокой текучести кадров;
- отсутствие возможностей для профессионального развития или обучения, накопления опыта и продвижения по службе;
- сотрудничество с персоналом по принципу получения от сотрудников максимума;
- недовольство руководителя сотрудником из-за некомпетентности сотрудника или неспособности работать в этой команде является причиной увольнения сотрудника руководством.
2. Внешние факторы.
3. Личные факторы включают: возраст персонала, их квалификацию и уровень образования, а также опыт работы.
Мероприятия, применяемые для стабилизации коллектива:
- технические;
- организационные;
- социально-психологические мероприятия;
- культурно-бытовые.
Правильно выстроенная система мотивации трудовой деятельности зависит от эффективно разработанной системы работниками отдела кадров. Система мотивации относится к сложной комплексной задаче, которая предполагает разработку методов мотивирования сотрудников для того, чтобы повышать результативность работы сотрудников и снижать текучесть кадров.
Организация на рынке розничной торговли лекарственными средствами работает более 14 лет, стремиться к повышению своих результатов и расширению. Целью аптеки является повышение мотивации персонала, которая повлияет на снижение текучести кадров.
Аптека имеет линейно-функциональную структуру управления. В кадровом управлении применяет экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом.
Необходимо задействовать сильные стороны для снижения угроз, такие как повышение мотивирования персонала и его сохранение, достижения целей сети.
Персонал аптеки состоит в основном из специалистов женского пола, которые работают в ней в большинстве своем от 1 года до 6 лет. Большинство сотрудников имеют среднеспециальное образование и состоят в возрастной группе от 36 до 45 лет.
Между текучестью кадров и мотивацией персонала существует противоположная связь, при повышении мотивации текучесть персонала будет снижаться и наоборот.
В основном причинами увольнений работников послужили низкий рост оплаты труда, отсутствие карьерного роста и обучения, отсутствие поощрений и вознаграждений за лучшие результаты работы. Данные факторы влияют на заинтересованность сотрудников работать в аптеке, и зачастую это склоняет их к поиску новой работы.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала для минимизации текучести персонала, следующие: мероприятие по повышению оплаты труда и премирования сотрудников; для мотивирования сотрудников увеличен социальный пакет; мероприятие по предоставлению за счет аптеки обучения в виде внедрения тренингов; мероприятие по проведению конкурса «Лучший работник квартала» для мотивирования сотрудников, лучшие специалисты будут продвигаться в карьере, мероприятие по снижению текучести кадров.
Разработанные рекомендации по повышению оплаты труда и премированию, обучению за счет организации, поощрению лучших сотрудников, повышению социального пакета и продвижение по карьерной лестнице повлияют на снижение текучести персонала на 3,5 %, и в целом это отразится на экономических показателях, которые повысятся на 8 %.
Мотивирование труда оказывает большое влияние на текучесть кадров, работу персонала и в целом на развитие аптеки.
В ходе выпускной квалификационной работы были решены задачи исследования, которые по плановым показателям дали положительные результаты, следовательно, рекомендации стоит применять в аптеке.
Важность мотивирования сотрудников для современных организаций заключается в получении эффективной и качественной работы, так как оценивая деятельность сотрудников, клиенты оценивают деятельность всей организации.
Управление текучестью кадров поможет сохранять персонал в организации и повышать профессионализм кадров. Формирование эффективной системы мотивации персонала является ключом к снижению текучести и успешной работе коллектива.
Мотивационные факторы делятся на три группы.
1. Внутренние факторы:
- отсутствие мер по адаптации персонала;
- плохие условия труда;
- плохие отношения с руководством в любой форме;
- монотонность на работе является распространенной причиной высокой текучести кадров;
- отсутствие возможностей для профессионального развития или обучения, накопления опыта и продвижения по службе;
- сотрудничество с персоналом по принципу получения от сотрудников максимума;
- недовольство руководителя сотрудником из-за некомпетентности сотрудника или неспособности работать в этой команде является причиной увольнения сотрудника руководством.
2. Внешние факторы.
3. Личные факторы включают: возраст персонала, их квалификацию и уровень образования, а также опыт работы.
Мероприятия, применяемые для стабилизации коллектива:
- технические;
- организационные;
- социально-психологические мероприятия;
- культурно-бытовые.
Правильно выстроенная система мотивации трудовой деятельности зависит от эффективно разработанной системы работниками отдела кадров. Система мотивации относится к сложной комплексной задаче, которая предполагает разработку методов мотивирования сотрудников для того, чтобы повышать результативность работы сотрудников и снижать текучесть кадров.
Организация на рынке розничной торговли лекарственными средствами работает более 14 лет, стремиться к повышению своих результатов и расширению. Целью аптеки является повышение мотивации персонала, которая повлияет на снижение текучести кадров.
Аптека имеет линейно-функциональную структуру управления. В кадровом управлении применяет экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления персоналом.
Необходимо задействовать сильные стороны для снижения угроз, такие как повышение мотивирования персонала и его сохранение, достижения целей сети.
Персонал аптеки состоит в основном из специалистов женского пола, которые работают в ней в большинстве своем от 1 года до 6 лет. Большинство сотрудников имеют среднеспециальное образование и состоят в возрастной группе от 36 до 45 лет.
Между текучестью кадров и мотивацией персонала существует противоположная связь, при повышении мотивации текучесть персонала будет снижаться и наоборот.
В основном причинами увольнений работников послужили низкий рост оплаты труда, отсутствие карьерного роста и обучения, отсутствие поощрений и вознаграждений за лучшие результаты работы. Данные факторы влияют на заинтересованность сотрудников работать в аптеке, и зачастую это склоняет их к поиску новой работы.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала для минимизации текучести персонала, следующие: мероприятие по повышению оплаты труда и премирования сотрудников; для мотивирования сотрудников увеличен социальный пакет; мероприятие по предоставлению за счет аптеки обучения в виде внедрения тренингов; мероприятие по проведению конкурса «Лучший работник квартала» для мотивирования сотрудников, лучшие специалисты будут продвигаться в карьере, мероприятие по снижению текучести кадров.
Разработанные рекомендации по повышению оплаты труда и премированию, обучению за счет организации, поощрению лучших сотрудников, повышению социального пакета и продвижение по карьерной лестнице повлияют на снижение текучести персонала на 3,5 %, и в целом это отразится на экономических показателях, которые повысятся на 8 %.
Мотивирование труда оказывает большое влияние на текучесть кадров, работу персонала и в целом на развитие аптеки.
В ходе выпускной квалификационной работы были решены задачи исследования, которые по плановым показателям дали положительные результаты, следовательно, рекомендации стоит применять в аптеке.
