Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы подбора и отбора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА 8
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и основное содержание системы подбора и отбора 8
персонала организации
1.2 Классификация и этапы системы подбора и отбора персонала в
организации 14
1.3 Методы системы подбора и отбора персонала в организацию 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «АС- БЮРО ПЛЮС» 33
2.1 Характеристика вытекает ООО «АС-БЮРО подбор ПЛЮС 33
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала ООО
«АС- БЮРО ПЛЮС» 38
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала организации 48
«АС-БЮРО ПЛЮС»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора 55 персонала организации
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Карта компетенций для фармацевтов организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС» 73
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА 8
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и основное содержание системы подбора и отбора 8
персонала организации
1.2 Классификация и этапы системы подбора и отбора персонала в
организации 14
1.3 Методы системы подбора и отбора персонала в организацию 21
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «АС- БЮРО ПЛЮС» 33
2.1 Характеристика вытекает ООО «АС-БЮРО подбор ПЛЮС 33
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала ООО
«АС- БЮРО ПЛЮС» 38
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала организации 48
«АС-БЮРО ПЛЮС»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора 55 персонала организации
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Карта компетенций для фармацевтов организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС» 73
В связи с развитием рыночной системы в России большую роль приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главной и играет значительную роль для достижения миссии и целей организации.
Работа любой организации безусловно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор и набор новых работников не только гарантирует режим нормального функционирования организации, но и закладывает основу будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в определенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор и набор персонала - очень значительный и ответственный процесс в управлении кадрами, он зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров привноситься особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Сотрудник, удовлетворенный своей работой, должностью будет приносить организации прибыль, если же работник не доволен, то и сам процесс не будет работать, организация будет иметь текучесть, а это отразиться на эффективности работы организации. Проблемы управления кадрами в организации считают в своих работах представители классической школы Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эммерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Наиболее подробно проблемы отбора и набора персонала были освещены в работах таких авторов как: И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.В. Долгополова, Т.Ю.Базаров, В.М.Маслова.
С проблемой подбора и отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор и подбор персонала - представляют собой сложный процесс, включающий в себя изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей, а также поиск наиболее подходящего претендента из совокупности кандидатов, учитывая соответствие его квалификации, специальности, личных качеств и способностей, а также характер деятельности, интересы организации и самого работника.
Объект исследования: ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Предмет исследования - система подбора и отбора персонала организации.
Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы подбора и отбора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Для достижения необходимой цели были поставлены следующие задачи:
1) изучить научные источники по проблеме отбора и набора персонала в организации;
2) провести анализ экономических показателей деятельности организации;
3) проанализировать систему управления персоналом и, подбор и отбор персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
5) обосновать нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
6) определить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Методы исследования:
- теоретические методы: анализ, синтез теоретических источников, изучение нормативных документов по проблеме отбора персонала;
- практические методы: анализ документов, анализ результатов деятельности организации и описание процедур, экономические расчеты, анкетирование.
Исследовательской базой данной работы выступила аптечная организация ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Нормативной основой исследования послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность работников в организации.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, выводов по каждой главе, заключения, списка источников и литературы, включающих 41 наименований. Работа содержит 22 таблиц, 22 рисунков и 1 приложение. В первой главе содержится теоретические аспекты системы подбора и отбора персонала организации.
Во втором разделе содержится характеристика деятельности организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС», приводятся результаты анализа системы управления персоналом в организации, а также результаты анализа отбора и набора персонала.
В третьм разделе разработаны мероприятия по совершенствованию отбора и набора персонала в анализируемой организации, определено нормативно-правовое обеспечение данных мероприятий, с выявлением их экономической и социальной эффективности. В заключении сделаны выводы по задачам исследования.
В приложениях представлены материалы, собранные в ходе исследования организации, а также разработаны проекты документов по теме исследования.
Работа любой организации безусловно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор и набор новых работников не только гарантирует режим нормального функционирования организации, но и закладывает основу будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в определенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор и набор персонала - очень значительный и ответственный процесс в управлении кадрами, он зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и мотивации.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров привноситься особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Сотрудник, удовлетворенный своей работой, должностью будет приносить организации прибыль, если же работник не доволен, то и сам процесс не будет работать, организация будет иметь текучесть, а это отразиться на эффективности работы организации. Проблемы управления кадрами в организации считают в своих работах представители классической школы Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эммерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Наиболее подробно проблемы отбора и набора персонала были освещены в работах таких авторов как: И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.В. Долгополова, Т.Ю.Базаров, В.М.Маслова.
С проблемой подбора и отбора персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации по-разному. Отбор и подбор персонала - представляют собой сложный процесс, включающий в себя изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей, а также поиск наиболее подходящего претендента из совокупности кандидатов, учитывая соответствие его квалификации, специальности, личных качеств и способностей, а также характер деятельности, интересы организации и самого работника.
Объект исследования: ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Предмет исследования - система подбора и отбора персонала организации.
Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование системы подбора и отбора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Для достижения необходимой цели были поставлены следующие задачи:
1) изучить научные источники по проблеме отбора и набора персонала в организации;
2) провести анализ экономических показателей деятельности организации;
3) проанализировать систему управления персоналом и, подбор и отбор персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
4) разработать мероприятия по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
5) обосновать нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС»;
6) определить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию отбора и набора персонала в ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Методы исследования:
- теоретические методы: анализ, синтез теоретических источников, изучение нормативных документов по проблеме отбора персонала;
- практические методы: анализ документов, анализ результатов деятельности организации и описание процедур, экономические расчеты, анкетирование.
Исследовательской базой данной работы выступила аптечная организация ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Нормативной основой исследования послужили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность работников в организации.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, выводов по каждой главе, заключения, списка источников и литературы, включающих 41 наименований. Работа содержит 22 таблиц, 22 рисунков и 1 приложение. В первой главе содержится теоретические аспекты системы подбора и отбора персонала организации.
Во втором разделе содержится характеристика деятельности организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС», приводятся результаты анализа системы управления персоналом в организации, а также результаты анализа отбора и набора персонала.
В третьм разделе разработаны мероприятия по совершенствованию отбора и набора персонала в анализируемой организации, определено нормативно-правовое обеспечение данных мероприятий, с выявлением их экономической и социальной эффективности. В заключении сделаны выводы по задачам исследования.
В приложениях представлены материалы, собранные в ходе исследования организации, а также разработаны проекты документов по теме исследования.
ООО «АС-БЮРО ПЛЮС» образовано в 1997 г., занимается розничной
торговлей лекарственными средствами.
Основной целью выпускной квалификационной работы являлась разработка проекта по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала «АС-БЮРО ПЛЮС».
Для этого, были проанализированы теоретические аспекты подбора и отбора персонала. Рассмотрена сущность подбора и отбора персонала. Рассмотрен самый распространенный метод отбора персонала - собеседование (интервью), его разновидности. Рассмотрены внутренние и внешние источники подбора, их преимущества и недостатки.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
Структура управления аптеки имеет разные функционально-линейные взаимосвязи, каждый работник в данной структуре подчиняется высшему персоналу, в данном случае заведующей аптеки, а заведующая подчинена непосредственно руководителю аптеки.
Экономические показатели растут, численность персонала увеличивается и растет рентабельность продаж.
В аптеке слаба система подбора и отбора персонала, для ее совершенствования имеются денежные средства на проведение дополнительных мероприятий, которые можно направить на совершенствование данной системы.
В аптечной организации очень высока текучесть кадров, которая связана с разными проблемами, в том числе и низкой заинтересованностью и неправильной системой подбора и отбора персонала.
Анализ системы подбора и отбора персонала показал, что в системе имеются проблемы, которые заключаются в недостаточно уделяемом времени на отбор персонала, их тестировании на рабочих местах, не частой подаче вакансий в разных
источниках, отсутствии четкой инструкции специалиста по подбору и отбору кадров. Это приводит к неэффективному подбору персонала, который в дальнейшем увольняется.
В связи с этим, была проведена диагностика существующей системы подбора и отбора основного персонала на «АС-БЮРО ПЛЮС» и выявлены следующие недостатки: - загруженность специалиста по подбору и отбору основного персонала; - рост срока и стоимости закрытия одной вакансии основного рабочего; - при отборе к кандидату предъявляется очень мало требований, как следствие, отбор проводится не эффективно.
На основе этого, в третьем разделе дипломной работы был разработан проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала «АС- БЮРО ПЛЮС».
Предложены следующие мероприятия:
1. Разработать профиля должности по методу 5W.
Одной из методик для подбора и отбора персонала, которая будет внедрена в систему - профиль кандидата. В профиле кандидата будут отражены пять характеристик (запросов), по которым будет проходить первичный отбор.
Таким образом, предложенный профиль для отбора фармацевтов определяет каналы поиска и привлечения, а также формирует определенные требования, которые специалист по подбору и отбору может использовать при оценке кандидата.
2. Разработать карту компетенции при подборе и отборе персонала.
Карта компетенций фармацевтов организации поможет руководству выявить наличие или отсутствие той или иной характеристики у кандидата. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждого направления, можно определить, в каком типе управления специалист будет более эффективен.
3. Проводить онлайн-тестирования.
Любой новый сотрудник - это огромное количество времени HR и всей команды на его ввод в компанию, а соответственно и затрат.
После предложенных мероприятий и рассчитанного бюджета, была проведена оценка экономической эффективности.
По мероприятию 1 и 2 (разработка профиля должности по методу 5W и разработка карты компетенции) возложена на специалиста по подбору персонала, и входит в его должностные обязанности на основании Должностной инструкции.
По мероприятию 2 (проводить онлайн тестирование с помощью программы Maintest) затраты заключаются покупки лицензии и конфигурации тестирования.
Стоимость лицензии на 50 соединений одновременно - 150 000 руб., облако на год - 25 000 руб.
Таким образом, стоимость составит 175 000 руб.
Эффективность реализации предложенных мероприятий будет заключаться в снижении текучести кадров, основной причиной которой является неэффективная системы подбора и отбора персонала в организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала, может быть реализован на предприятии.
торговлей лекарственными средствами.
Основной целью выпускной квалификационной работы являлась разработка проекта по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала «АС-БЮРО ПЛЮС».
Для этого, были проанализированы теоретические аспекты подбора и отбора персонала. Рассмотрена сущность подбора и отбора персонала. Рассмотрен самый распространенный метод отбора персонала - собеседование (интервью), его разновидности. Рассмотрены внутренние и внешние источники подбора, их преимущества и недостатки.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы был проведен анализ организационно-хозяйственной деятельности предприятия.
Структура управления аптеки имеет разные функционально-линейные взаимосвязи, каждый работник в данной структуре подчиняется высшему персоналу, в данном случае заведующей аптеки, а заведующая подчинена непосредственно руководителю аптеки.
Экономические показатели растут, численность персонала увеличивается и растет рентабельность продаж.
В аптеке слаба система подбора и отбора персонала, для ее совершенствования имеются денежные средства на проведение дополнительных мероприятий, которые можно направить на совершенствование данной системы.
В аптечной организации очень высока текучесть кадров, которая связана с разными проблемами, в том числе и низкой заинтересованностью и неправильной системой подбора и отбора персонала.
Анализ системы подбора и отбора персонала показал, что в системе имеются проблемы, которые заключаются в недостаточно уделяемом времени на отбор персонала, их тестировании на рабочих местах, не частой подаче вакансий в разных
источниках, отсутствии четкой инструкции специалиста по подбору и отбору кадров. Это приводит к неэффективному подбору персонала, который в дальнейшем увольняется.
В связи с этим, была проведена диагностика существующей системы подбора и отбора основного персонала на «АС-БЮРО ПЛЮС» и выявлены следующие недостатки: - загруженность специалиста по подбору и отбору основного персонала; - рост срока и стоимости закрытия одной вакансии основного рабочего; - при отборе к кандидату предъявляется очень мало требований, как следствие, отбор проводится не эффективно.
На основе этого, в третьем разделе дипломной работы был разработан проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала «АС- БЮРО ПЛЮС».
Предложены следующие мероприятия:
1. Разработать профиля должности по методу 5W.
Одной из методик для подбора и отбора персонала, которая будет внедрена в систему - профиль кандидата. В профиле кандидата будут отражены пять характеристик (запросов), по которым будет проходить первичный отбор.
Таким образом, предложенный профиль для отбора фармацевтов определяет каналы поиска и привлечения, а также формирует определенные требования, которые специалист по подбору и отбору может использовать при оценке кандидата.
2. Разработать карту компетенции при подборе и отборе персонала.
Карта компетенций фармацевтов организации поможет руководству выявить наличие или отсутствие той или иной характеристики у кандидата. При этом, сравнивая выраженность каждого качества со значимостью этой характеристики для каждого направления, можно определить, в каком типе управления специалист будет более эффективен.
3. Проводить онлайн-тестирования.
Любой новый сотрудник - это огромное количество времени HR и всей команды на его ввод в компанию, а соответственно и затрат.
После предложенных мероприятий и рассчитанного бюджета, была проведена оценка экономической эффективности.
По мероприятию 1 и 2 (разработка профиля должности по методу 5W и разработка карты компетенции) возложена на специалиста по подбору персонала, и входит в его должностные обязанности на основании Должностной инструкции.
По мероприятию 2 (проводить онлайн тестирование с помощью программы Maintest) затраты заключаются покупки лицензии и конфигурации тестирования.
Стоимость лицензии на 50 соединений одновременно - 150 000 руб., облако на год - 25 000 руб.
Таким образом, стоимость составит 175 000 руб.
Эффективность реализации предложенных мероприятий будет заключаться в снижении текучести кадров, основной причиной которой является неэффективная системы подбора и отбора персонала в организации ООО «АС-БЮРО ПЛЮС».
Проект по совершенствованию системы подбора и отбора основного персонала, может быть реализован на предприятии.
