ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 10
1.1 Понятие подбора и отбора персонала 10
1.2 Источники набора кадров 13
1.3 Принципы отбора персонала 16
1.4 Критерии отбора персонала 18
1.5 Методы отбора персонала 22
1.6 Влияние системы отбора кадров на эффективность деятельности предприятия 43
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «БИН» 46
2.1 Общие сведения о предприятии 46
2.2 Организационная структура предприятия 48
2.3 Производственная структура предприятия 50
2.4 Ассортимент выпускаемой продукции 52
2.5 Внешняя среда предприятия 53
2.6 Анализ основных показателей производственно-
хозяйственной деятельности и финансового состояния предприятия 55
3. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА ООО «БИН» Г.ЛЕНИНСК- КУЗНЕЦКИЙ 62
3.1 Характеристика кадрового состава 62
3.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Бин» 67
3.3 Недостатки существующей системы набора и отбора кадров
на предприятии 68
4. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «БИН» 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Организациями традиционно называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.
Люди играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении. По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и соответственно их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки, устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей.
В-пятых, важнейшая особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Реакция разных членов организации на один и тот же метод управления, на одну и ту же ситуацию, возникающую в организации и за ее пределами, может быть совершенно различной.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью.
Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В самом общем виде управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. «Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом.
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.
Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам предприятия - эти люди стали называться менеджерами.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и обязательна для изучения эффективности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в выпускной квалификационной работе в качестве комплекса задач менеджмента по повышению эффективности деятельности предприятия ООО «Бин», выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления персоналом, его подбора и набора.
Совершенствование системы подбора и набора персонала нельзя отделить от совершенствования системы управления организацией, так как первая включает не только подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех руководителей - от директора до продавца. Итак, система управления персоналом является «костяком» системы управления на предприятии (фирме).
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе служит кадровый состав исследуемого предприятия, практика формирования и оценки системы управления. Основными методами исследования деятельности предприятия служат элементы системного, статистического анализа, а также метод наблюдения.
В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Целью работы являлась разработка путей совершенствования системы подбора персонала в современных условиях на примере ООО «Бин».
Задачами работы выступали:
1. Рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность.
2. Выявить недостатки классических мотивационных моделей и рассмотреть альтернативные концепции современности, раскрыть их специфику и научную новизну.
3. Показать необходимость разработки схем мотивации, соответствующих реалиям ее сегодняшнего уровня развития. Охарактеризовать проблемы отечественной науки и управленческой практики в этом направлении.
4. Охарактеризовать объект исследования.
5. Проанализировать систему подбора персонала в ООО «Бин».
6. Сформировать предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ООО «Бин».
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
При анализе системы подбора кадров на предприятии были выявлены следующие недостатки.
Основными в первую очередь можно назвать следующие:
- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;
- не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
- не разработаны процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;
- не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;
- директор предприятия не уделяет должное внимание принятию «нужных» сотрудников;
- подбор кадров осуществляется достаточно продолжительный период времени, что негативно сказывается на трудовом процессе:
- отсутствует политика адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит к высокой текучести персонала;
- в штате организации нет работника, специализирующегося на вопросах поиска и отбора персонала, адаптации и мотивации сотрудников предприятия.
Исходя из выявленных в процессе анализа недостатков, предлагаются следующие пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
В целях повышения эффективности процесса подбора персонала необходимо ввести должность специалиста по персоналу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска и отбора персонала, а также отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что позволит повысить эффективность не только системы отбора персонала, но также системы управления персоналом в целом; в целях сокращения затрат на отбор персонала из внешних источников следует обратить внимание на внутренний отбор; все анкеты и резюме кандидатов заносить в базу данных «Претендент» предприятия для возможного дальнейшего использования кандидатов для других вакансий.
Таким образом, при реализации предложенных мероприятий процесс подбора кадров станет более эффективным и менее затратным, что будет способствовать улучшению работы персонала и предприятия в целом.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
