Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления персоналом в АО «Челябинскгоргаз»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... .7
1.1 Основные понятия, характеристика и структура системы управления
персоналом 7
1.2 Мотивация и стимулирование персонала 18
1.3 Управление движением персонала 24
1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом 27
2 АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА НЕФТЕГАЗОВОЙ
ОТРАСЛИ 31
2.1 Анализ зарубежного опыта нефтегазовой отрасли 31
2.2 Анализ российского опыта нефтегазовой отрасли 40
2.3 Анализ деятельности предприятия нефтегазовой отрасли г.Челябинска 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ В
АО «ЧЕЛЯБИНСКГОРГАЗ» 54
3.1 Технико-экономическая характеристика АО «Челябинскгоргаз» 54
3.2 Выявление проблемных зон в системе персонала в АО «Челябинскгоргаз»...66
3.3 Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом 70
3.4 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... .7
1.1 Основные понятия, характеристика и структура системы управления
персоналом 7
1.2 Мотивация и стимулирование персонала 18
1.3 Управление движением персонала 24
1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом 27
2 АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА НЕФТЕГАЗОВОЙ
ОТРАСЛИ 31
2.1 Анализ зарубежного опыта нефтегазовой отрасли 31
2.2 Анализ российского опыта нефтегазовой отрасли 40
2.3 Анализ деятельности предприятия нефтегазовой отрасли г.Челябинска 49
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ В
АО «ЧЕЛЯБИНСКГОРГАЗ» 54
3.1 Технико-экономическая характеристика АО «Челябинскгоргаз» 54
3.2 Выявление проблемных зон в системе персонала в АО «Челябинскгоргаз»...66
3.3 Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом 70
3.4 Экономическое обоснование предложенных рекомендаций 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Актуальность исследования. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов -кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Целью данного исследования является совершенствование системы управления персоналом в АО Челябинскгоргаз.
Цель исследования реализуется в решении следующих задач:
1) изучить теоретические основы системы управления персонала;
2) проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;
3) провести анализ российского и зарубежного опыта нефтегазовой отрасли;
4) дать характеристику АО «Челябинскгоргаз»;
5) разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Челябинскгоргаз»;
Объектом исследования является АО «Челябинскгоргаз».
Предметом исследования выступает совершенствование систем управления персоналом на предприятии.
Методы исследования:
1) изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2) анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанных предложений на предприятии АО «Челябинскгоргаз».
Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка. В первой главе раскрываются теоретические основы системы управления персоналом. Во второй главе проведен анализ российского и зарубежного опыта нефтегазовой отрасли. Третья глава посвящена анализу деятельности АО «Челябинскгоргаз», определены основные проблемы системы управления персоналом, а также разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом .
Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов -кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Целью данного исследования является совершенствование системы управления персоналом в АО Челябинскгоргаз.
Цель исследования реализуется в решении следующих задач:
1) изучить теоретические основы системы управления персонала;
2) проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;
3) провести анализ российского и зарубежного опыта нефтегазовой отрасли;
4) дать характеристику АО «Челябинскгоргаз»;
5) разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Челябинскгоргаз»;
Объектом исследования является АО «Челябинскгоргаз».
Предметом исследования выступает совершенствование систем управления персоналом на предприятии.
Методы исследования:
1) изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2) анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале, в частности, таких авторов, как Берн Э. В., Веснин В.Р., Вудкок М., Френсис Д., Дафт Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Травин В.В., Кочеткова А. И., Питерс Т., Уотерман Р. В. и др.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования разработанных предложений на предприятии АО «Челябинскгоргаз».
Структура работы состоит из введения, 3 глав, заключения и библиографического списка. В первой главе раскрываются теоретические основы системы управления персоналом. Во второй главе проведен анализ российского и зарубежного опыта нефтегазовой отрасли. Третья глава посвящена анализу деятельности АО «Челябинскгоргаз», определены основные проблемы системы управления персоналом, а также разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом .
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т. д.
Мотивация как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Мотивация труда выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.
Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии.
Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственной современной школы управления.
В работе был проведен анализ деятельности АО «Челябинскгоргаз». АО «Челябинскгоргаз» является региональной газораспределительной организацией, осуществляющий как основные виды деятельности: транспортировку природного газа по распределительным сетям на территории Челябинской области, техническое обслуживание газопроводов промышленных потребителей, также выполнение общестроительных работ по прокладке местных сетей газоснабжения.
В АО «Челябинскгоргаз» присутствует линейно-функциональная организационная структура управления. Сущность ее заключается в том, что функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия рений в системе линейного управления.
Планирование позволяет поддерживать непрерывность и пропорциональность производства, способствует рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Эффективная организация производственного процесса обеспечивает необходимое согласование всех элементов системы.
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы. Оценка деятельности и управления персоналом в АО «Челябинскгоргаз» показала, что в настоящее время способы мотивации труда не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
- социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);
- подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;
- меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).
Таким образом, в качестве первоочередных направлений совершенствования системы управления предприятия, целесообразно выделить следующие:
- совершенствование организационной и функциональной структуры подразделений по управлению персоналом;
- оценка кадрового потенциала компании, формирование и реализация программы развития (обучения) персонала;
- определение долгосрочной потребности в персонале и планирование подбора;
- совершенствование системы стимулирования персонала;
- развитие корпоративной культуры (в первую очередь, в сфере формализации корпоративных норм и ценностей и внутреннего PR инноваций).
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т. д.
Мотивация как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Мотивация труда выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.
Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. В России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии.
Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственной современной школы управления.
В работе был проведен анализ деятельности АО «Челябинскгоргаз». АО «Челябинскгоргаз» является региональной газораспределительной организацией, осуществляющий как основные виды деятельности: транспортировку природного газа по распределительным сетям на территории Челябинской области, техническое обслуживание газопроводов промышленных потребителей, также выполнение общестроительных работ по прокладке местных сетей газоснабжения.
В АО «Челябинскгоргаз» присутствует линейно-функциональная организационная структура управления. Сущность ее заключается в том, что функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия рений в системе линейного управления.
Планирование позволяет поддерживать непрерывность и пропорциональность производства, способствует рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Эффективная организация производственного процесса обеспечивает необходимое согласование всех элементов системы.
Использование различных форм стимулирования и мотивации труда позволяет руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы. Оценка деятельности и управления персоналом в АО «Челябинскгоргаз» показала, что в настоящее время способы мотивации труда не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
- социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);
- подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;
- меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).
Таким образом, в качестве первоочередных направлений совершенствования системы управления предприятия, целесообразно выделить следующие:
- совершенствование организационной и функциональной структуры подразделений по управлению персоналом;
- оценка кадрового потенциала компании, формирование и реализация программы развития (обучения) персонала;
- определение долгосрочной потребности в персонале и планирование подбора;
- совершенствование системы стимулирования персонала;
- развитие корпоративной культуры (в первую очередь, в сфере формализации корпоративных норм и ценностей и внутреннего PR инноваций).