Разработка системы кадрового планирования на примере Министерства экономики Республики Хакасия

Анализ теоретических аспектов системы кадрового планирования в
органах государственной власти позволяет сделать ряд выводов:
 вопросы кадрового планирования нуждаются в доработке
действующего законодательства и нормативных актов. Целью создания
условий для дальнейшего развития профессиональной государственной службы
являются внедрение современных практик и технологий управления
государственной службы;
 набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение
высококвалифицированного и мотивированного состава кадров
государственной службы является непременным условием для эффективного
предоставления государственных услуг. Государственная служба должна
представлять собой образец поведения, который не только заставит
общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать
людей на работу в государство и службе;
 поэтому особое значение в условиях реформирования
государственной службы приобретает кадровое планирование на
государственную службу, от которого, собственно, и будет зависеть успех этих
реформ;
 основные недостатки существующей системы кадрового
планирования государственной службы требуют дальнейшего анализа и
изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на
государственной службе.
Выводами по результатам проведения анализа можно считать следующие
положения:
1. Общая численность сотрудников Минэкономики РХ повышается,
значит, в целом учреждение растет и развивается, следовательно, существуют
предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы
его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала.67
Наблюдается неуклонный рост специалистов и советников, что в свою очередь
говорит о правильности проводимой кадровой политики Минэкономики РХ.
2. Большая часть персонала – это сотрудники в возрасте от 30 до 39
лет. Это категория по возрасту как нельзя лучше подходит для планирования
кадров, учитывая, что в составе сотрудников 83,72% женщины, можно сделать
вывод, что к моменту достижения возраста 30 лет они уже успели получить
высшее образование и выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста полутора лет, т. е. наиболее мобильная группа для целей кадрового
планирования.
3. Деятельность Минэкономики РХ по подготовке и повышению
квалификации персонала производится оперативно и постоянно, однако,
выявлены существующие проблемы в организации кадрового планирования:
 недостаточно организована работа с резервом кадров на
выдвижение отсутствуют индивидуальные планы подготовки, порядок работы с
резервом кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д.
 не развит институт наставничества. Выполнение наставниками
своих функций носит формальный характер, отсутствует методическая
информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять
роль наставника, отсутствует система подготовки наставников и пр.
Предлагаются следующие мероприятия:
1. Проект программы «Кадровый резерв». В программе разработаны
мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает в себя: поиск
кандидатов, разработку документации, определение методики проведения
оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников,
формирование оценочных комиссий, разработку общего и индивидуальных
планов дополнительного профессионального образования, профессиональной
переподготовки, повышение квалификации, стажировки. Данная программа по
предварительным подсчетам окупит себя за 6,5 месяцев и экономический
эффект от ее внедрения уже в первый год составит порядка 95 тыс. рублей, 200
тыс. рублей – во второй год и около 170 тыс. в третий год. Предлагаемая68
программа позволит повысить эффективность работы министерства, и,
соответственно, будет способствовать более качественному выполнению
государственных программ, возложенных на Министерство экономики
Республики Хакасия. Помимо экономического эффекта, предложенные
рекомендации направлены на достижения ряда социальных целей: повышение
эффективности работы кадровой службы, при более активном использовании
внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения
производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.
2. Проект программы «Развития наставничества». В данной
программе разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие
включает в себя: формирование базы данных наставников, разработка памятки
для наставников, организация и проведение регулярного внутреннего обучения
наставников, организация системы не материальной мотивации наставников,
создание интернет – форума с ответами на часто задаваемые вопросы. Данная
программа рассчитана на 2 месяца затраты составят 34304 руб., определить
экономический эффект теоретически очень сложно, однако, если данную
программу внедрить, то ожидаемыми результатами реализации проекта
«Развитие наставничества» будут следующие события: увеличение ежегодного
притока молодых специалистов, создание и внедрение эффективной системы
адаптации вновь принятых на работу специалистов, помощь в
профессиональной и социальной адаптации, формирование сплоченного
грамотного коллектива и т.д.


Купить