Введение………………………………………………………………………….… 4
1. Теоретическая часть. Основы системы кадрового планирования………….... 7
1.1. Сущность основы и цели кадрового планирования……………………… 7
1.2. Основы кадрового планирования в органах государственной власти… 12
1.3. Подходы к процессу кадрового планирования в органах
государственной власти…………………………………………………… 16
2. Аналитическая часть. Анализ системы кадрового планирования в
Министерстве экономики Республики Хакасия ………………….…………. 23
2.1. Организационно–правовая форма и структура Министерства экономики
Республики Хакасия……………………………………………………….. 23
2.2. Анализ кадрового состава.……………………………………………….. 29
2.3. Анализ существующей системы кадрового планирования…………..… 41
2.4. Заключение состояния кадровой системы …………..…………….……. 49
3. Проектная часть. Предложения по совершенствованию системы кадрового
планирования в Министерстве экономики Республики Хакасия.…...……... 52
3.1. Кадровые мероприятия направленные на повышение эффективности
системы кадрового планирования………………………………………... 52
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………….. 59
Заключение………………………………………………………………………… 66
Библиографический список………………………………………………………. 69
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из
которых является максимально эффективное использования кадрового
потенциала.
Кадровое планирование государственного управления является одной из
ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость
результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового
потенциала. Это, в свою очередь влияет на жизнедеятельность страны,
благосостояние ее граждан, международный авторитет государства.
Определяющим фактором перспективного развития кадрового
обеспечения является эффективная кадровая политика в широком смысле,
которая включает воспроизводства кадрового потенциала государственного
управления, его занятость, правовое регулирование трудовых отношений,
организационных механизмов и процедур отбора.
Необходимость выработки новой кадровой политики следует из
содержания задач, стоящих сегодня перед государством и государственными
учреждениями и организациями. Необходимо выработать новые идеи,
принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали
современный уровень управленческой науки, практики и требования
демократического общества и на государственном уровне, и на уровне
отдельной организации, учреждения.
Объектом исследования является система кадрового планирования в
Министерстве экономики Республики Хакасия.
Предметом исследования является влияние кадрового планирования на
реализацию своих функций органами власти.
Целью исследования является анализ системы кадрового планирования в
Министерстве экономики Республики Хакасия и выработка рекомендаций по
его совершенствованию.5
Задачи исследования:
Раскрыть сущность кадрового планирования в Министерстве
экономики Республики Хакасия, изучить подходы к процессу кадрового
планирования.
Дать характеристику деятельности и системы управления в
Министерстве экономики Республики Хакасия.
Проанализировать систему кадрового планирования на примере
Министерства экономики Республики Хакасия.
Дать оценку существующей системы управления кадрами и
системы кадрового планирования, выявить существующие недостатки в
организации кадрового планирования.
Разработка предложений по совершенствованию кадрового
планирования в Министерстве экономики Республики Хакасия.
Методы исследования:
В бакалаврской работе базовым является системный подход к оценке
функционирования рассматриваемой системы, основным методом при анализе
кадрового планирования в системе государственного управления является
статистический, а также использованы методы научного познания:
аналитический, сравнительного анализа и другие.
Теоретическое значение работы подтверждается ее результатами,
полученными в ходе исследования влияния существующих недостатков в
кадровом планировании на эффективность государственных услуг и работу
органов власти в целом.
В бакалаврской работе рассмотрены структура и организация управления
кадрами Министерства экономики Республики Хакасия, однако наибольшее
внимание уделено основным недостатком существующей системы кадрового
планирования государственной службы, которые требуют дальнейшего анализа
и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами
на государственной службе.
Практическое значение работы состоит в том, что полученные в работе6
отдельные результаты, могут быть применены при планировании мероприятий
по кадровому планированию в Министерстве экономики Республики Хакасия и
ряде других министерств.
Актуальность темы обусловлена прежде всего тем, что цель
государственной кадровой политики органов государственной власти –
обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного
управления, формирования, подготовка, расстановка и рациональное
использование высококвалифицированных национальных кадров в
государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных
направлениях деятельности государственных органов и органов местного
самоуправления, создания национальной управленческой элиты.
Кадровое обеспечение государственного управления является одной из
ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость
результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового
потенциала.
Необходимость выработки новой кадровой политики следует из
содержания задач, стоящих перед государством и государственными органами.
Нужно выработать новые идеи, принципы и технологии решения кадровых
вопросов, которые бы отражали современный уровень управленческой науки и
практики и на государственном уровне, и на уровне отдельной организации,
учреждения.
Процессы национального государства и социальной модернизации
выдвигают на первый план проблему кадрового обеспечения реформ,
осуществления государственной кадровой политики.
На современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий,
каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для
работы в сложных социальных, экономических и политических условиях
Анализ теоретических аспектов системы кадрового планирования в
органах государственной власти позволяет сделать ряд выводов:
вопросы кадрового планирования нуждаются в доработке
действующего законодательства и нормативных актов. Целью создания
условий для дальнейшего развития профессиональной государственной службы
являются внедрение современных практик и технологий управления
государственной службы;
набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение
высококвалифицированного и мотивированного состава кадров
государственной службы является непременным условием для эффективного
предоставления государственных услуг. Государственная служба должна
представлять собой образец поведения, который не только заставит
общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать
людей на работу в государство и службе;
поэтому особое значение в условиях реформирования
государственной службы приобретает кадровое планирование на
государственную службу, от которого, собственно, и будет зависеть успех этих
реформ;
основные недостатки существующей системы кадрового
планирования государственной службы требуют дальнейшего анализа и
изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на
государственной службе.
Выводами по результатам проведения анализа можно считать следующие
положения:
1. Общая численность сотрудников Минэкономики РХ повышается,
значит, в целом учреждение растет и развивается, следовательно, существуют
предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы
его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала.67
Наблюдается неуклонный рост специалистов и советников, что в свою очередь
говорит о правильности проводимой кадровой политики Минэкономики РХ.
2. Большая часть персонала – это сотрудники в возрасте от 30 до 39
лет. Это категория по возрасту как нельзя лучше подходит для планирования
кадров, учитывая, что в составе сотрудников 83,72% женщины, можно сделать
вывод, что к моменту достижения возраста 30 лет они уже успели получить
высшее образование и выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста полутора лет, т. е. наиболее мобильная группа для целей кадрового
планирования.
3. Деятельность Минэкономики РХ по подготовке и повышению
квалификации персонала производится оперативно и постоянно, однако,
выявлены существующие проблемы в организации кадрового планирования:
недостаточно организована работа с резервом кадров на
выдвижение отсутствуют индивидуальные планы подготовки, порядок работы с
резервом кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д.
не развит институт наставничества. Выполнение наставниками
своих функций носит формальный характер, отсутствует методическая
информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять
роль наставника, отсутствует система подготовки наставников и пр.
Предлагаются следующие мероприятия:
1. Проект программы «Кадровый резерв». В программе разработаны
мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает в себя: поиск
кандидатов, разработку документации, определение методики проведения
оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников,
формирование оценочных комиссий, разработку общего и индивидуальных
планов дополнительного профессионального образования, профессиональной
переподготовки, повышение квалификации, стажировки. Данная программа по
предварительным подсчетам окупит себя за 6,5 месяцев и экономический
эффект от ее внедрения уже в первый год составит порядка 95 тыс. рублей, 200
тыс. рублей – во второй год и около 170 тыс. в третий год. Предлагаемая68
программа позволит повысить эффективность работы министерства, и,
соответственно, будет способствовать более качественному выполнению
государственных программ, возложенных на Министерство экономики
Республики Хакасия. Помимо экономического эффекта, предложенные
рекомендации направлены на достижения ряда социальных целей: повышение
эффективности работы кадровой службы, при более активном использовании
внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения
производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.
2. Проект программы «Развития наставничества». В данной
программе разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие
включает в себя: формирование базы данных наставников, разработка памятки
для наставников, организация и проведение регулярного внутреннего обучения
наставников, организация системы не материальной мотивации наставников,
создание интернет – форума с ответами на часто задаваемые вопросы. Данная
программа рассчитана на 2 месяца затраты составят 34304 руб., определить
экономический эффект теоретически очень сложно, однако, если данную
программу внедрить, то ожидаемыми результатами реализации проекта
«Развитие наставничества» будут следующие события: увеличение ежегодного
притока молодых специалистов, создание и внедрение эффективной системы
адаптации вновь принятых на работу специалистов, помощь в
профессиональной и социальной адаптации, формирование сплоченного
грамотного коллектива и т.д.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
