📄Работа №198019
Тема: Совершенствование системы управления персоналом
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
72 листов
Год:
2018
Просмотров:
37
4720
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Сущность и виды системы управления персоналом 8
1.2 Методика анализа системы управления персоналом 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
АДМИНИСТРАЦИИ ЗАТО ШИХАНЫ 25
2.1 Качественный и количественный анализ персонала администрации
ЗАТО Шиханы 25
2.2 Анализ системы управления персоналом администрации
ЗАТ О Шиханы 37
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ЗАТО ШИХАНЫ 43
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления
персоналом в администрации ЗАТО Шиханы 43
3.2 Прогноз развития системы управления персоналом в
администрации ЗАТО Шиханы после внедрения рекомендаций 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Структура администрации ЗАТО Шиханы 60
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих 61
ПРИЛОЖЕНИЕ В. График аттестации муниципальных служащих администрации 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Форма аттестационного листа 66
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Сведения в отзыве об аттестации 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Оценочный лист муниципального служащего 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Заявление о несогласии с отзывом руководителя 71
ПРИЛОЖЕНИЕ З. Сведения о результатах аттестации муниципальных служащих 72
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Сущность и виды системы управления персоналом 8
1.2 Методика анализа системы управления персоналом 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
АДМИНИСТРАЦИИ ЗАТО ШИХАНЫ 25
2.1 Качественный и количественный анализ персонала администрации
ЗАТО Шиханы 25
2.2 Анализ системы управления персоналом администрации
ЗАТ О Шиханы 37
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АДМИНИСТРАЦИИ ЗАТО ШИХАНЫ 43
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления
персоналом в администрации ЗАТО Шиханы 43
3.2 Прогноз развития системы управления персоналом в
администрации ЗАТО Шиханы после внедрения рекомендаций 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Структура администрации ЗАТО Шиханы 60
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих 61
ПРИЛОЖЕНИЕ В. График аттестации муниципальных служащих администрации 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Форма аттестационного листа 66
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Сведения в отзыве об аттестации 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Оценочный лист муниципального служащего 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Заявление о несогласии с отзывом руководителя 71
ПРИЛОЖЕНИЕ З. Сведения о результатах аттестации муниципальных служащих 72
📖 Введение
Актуальность темы. Так складывается, что люди делятся на управляющих и управляемых. Кому-то дано от природы, быть лидером и управлять людьми, а кто-то этому учится, получая соответствующее образование. Приобретая жизненный опыт, образование, люди уже могут грамотно управлять и помогать другим людям. Живя в городе или деревне, люди обращаются постоянно за помощью в администрацию или иные органы власти. Поэтому на администрации всегда лежит колоссальная ответственность. Администрация города - это, прежде всего муниципальное учреждение. Особенность муниципального учреждения заключается в том, что оно создается не для того, чтобы получать прибыль, а для того, чтобы решать проблемы местного населения. И возвращаясь к теме управления людьми, хочется отметить, что в администрации работают тоже люди и от того, насколько грамотно и слаженно они работают, зависит уровень жизни местного населения. Тем интереснее провести исследование системы управления персоналом в самой администрации. Поэтому актуальность выбранной темы не вызывает никаких сомнений.
Оценка системы управления персонала неотрывно связана почти со всеми кадровыми процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников, обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, увольнения. Объективно построенная на научном уровне, оценка системы управления персонала представляет собой определенную систему, позволяющую выполнять регулятивную и контрольную функции в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как заключительная форма оценки, позволяет определить уровень квалификации работника, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установить их соответствие и несоответствие занимаемой должности.
На сегодняшний день имеется множество публикаций, посвященных проблемам создания, развития и использования персонала организации, в которых поднимаются вопросы оценки персонала. Из числа российских авторов, привнесших большой вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить: Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Лобанова A.A., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни С.В., и многих других ученых. Однако практика работы отечественных организаций показывает то, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка управления персоналом действительно может оказывать значительное влияние на увеличение эффективности любой организации. Тем не менее, применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, как таковое отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, мало учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность оценки на различные объекты управления. Разные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты указывают о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной оказать содействие не только повышению экономической эффективности организации, но и улучшению социальных взаимоотношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Объект выпускной квалификационной работы - администрация закрытого административно-территориального образования Шиханы
Предмет выпускной квалификационной работы - действующая в администрации система управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - выявление проблем системы управления персоналом, а так же разработка рекомендаций по их устранению на ЗАТО Шиханы.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- выявить сущность системы и виды систем управления персоналом;
- охарактеризовать существующие методики анализа системы управления персоналом;
- привести краткую характеристику, ЗАТО Шиханы;
- провести качественный анализ действующей системы управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- провести количественный анализ системы управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- выявить существующие проблемы в системе управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- разработать общие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в администрации. ЗАТО Шиханы;
- привести прогноз развития управления системой подбора и адаптации кадров.
Методологическая основа исследования включает в себя: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция), частные и специальные методы исследования, в том числе - социологические (анализ документов и т. д.).
Результаты выпускной квалификационной работы - имеют практическую значимость и могут быть использованы руководством администрации для улучшения показателей деятельности.
Оценка системы управления персонала неотрывно связана почти со всеми кадровыми процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников, обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, увольнения. Объективно построенная на научном уровне, оценка системы управления персонала представляет собой определенную систему, позволяющую выполнять регулятивную и контрольную функции в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как заключительная форма оценки, позволяет определить уровень квалификации работника, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установить их соответствие и несоответствие занимаемой должности.
На сегодняшний день имеется множество публикаций, посвященных проблемам создания, развития и использования персонала организации, в которых поднимаются вопросы оценки персонала. Из числа российских авторов, привнесших большой вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить: Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Лобанова A.A., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни С.В., и многих других ученых. Однако практика работы отечественных организаций показывает то, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка управления персоналом действительно может оказывать значительное влияние на увеличение эффективности любой организации. Тем не менее, применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, как таковое отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, мало учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность оценки на различные объекты управления. Разные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты указывают о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной оказать содействие не только повышению экономической эффективности организации, но и улучшению социальных взаимоотношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Объект выпускной квалификационной работы - администрация закрытого административно-территориального образования Шиханы
Предмет выпускной квалификационной работы - действующая в администрации система управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - выявление проблем системы управления персоналом, а так же разработка рекомендаций по их устранению на ЗАТО Шиханы.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- выявить сущность системы и виды систем управления персоналом;
- охарактеризовать существующие методики анализа системы управления персоналом;
- привести краткую характеристику, ЗАТО Шиханы;
- провести качественный анализ действующей системы управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- провести количественный анализ системы управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- выявить существующие проблемы в системе управления персоналом в администрации, ЗАТО Шиханы;
- разработать общие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в администрации. ЗАТО Шиханы;
- привести прогноз развития управления системой подбора и адаптации кадров.
Методологическая основа исследования включает в себя: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция), частные и специальные методы исследования, в том числе - социологические (анализ документов и т. д.).
Результаты выпускной квалификационной работы - имеют практическую значимость и могут быть использованы руководством администрации для улучшения показателей деятельности.
✅ Заключение
Управление персоналом - это, прежде всего, разумность, систематичность, целесообразность и последовательность действий направленное на работающий персонал с целью вызвать активность к определенным показателям качества и интенсивности действий. Действия к мотивации подобного рода, исходящие от руководства и есть в прочем оценка персонала.
Оценка персонала близко связана практически со всеми кадровыми процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников, обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, высвобождения. Объективная, построенная на научной основе, оценка персонала представляет собой определенную систему, позволяющую осуществлять регулятивную и контрольную функции в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как финальная форма оценки, позволяет определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств работника и определить их соответствие (несоответствие) занимаемой должности.
Целью выпускной работы являлось выявление проблем системы управления персоналом, а так же разработка рекомендаций по их устранению в администрации, ЗАТО Шиханы.
Первая глава работы носит теоретический характер. В частности, в первой главе были рассмотрены виды систем управления персоналом, выявлена их сущность, приведены методики анализа систем управления персоналом. В результате можно сделать вывод:
Существует множество видов систем управления персоналом. В основном классификация соответствует стилям управления организации. Так же существует множество методов, проведения анализа системы управления персоналом. Выделим наиболее известные:
Для анализа системы управления персоналом необходимо, прежде всего, проводить анализ кадрового состава организации. Он включает в себя следующие этапы:
Количественный анализ кадрового состава:
1) Анализ текущего численного состава служащих;
2) Анализ движения кадров, путем вычисления коэффициентов оборота по приему, увольнению, текучести кадров.
Качественный анализ кадров:
1) Анализ половозрастного состава организации;
2) Анализ уровня образования муниципальных служащих;
3) Анализ стажа работы на занимаемой должности.
Для анализа системы управления муниципальной организации лучше всего использовать методику аттестации, которая включает следующие этапы:
1) Составляется аттестационный лист;
2) Составляется характеристика муниципального служащего;
3) Проводится аттестация путем выполнения определенных заданий;
4) Анализируется выполнение служащим заданий бальной системой;
5) Высчитывается коэффициент соответствия занимаемой должности;
6) Делается вывод о соответствии служащим занимаемой должности.
В результате проведенного анализа становится ясным, нуждается ли в корректировке действующая система управления персоналом.
Все теоретические наработки были применены во второй главе выпускной работы. Прежде всего, в начале главы была дана общая характеристика города Шиханы, а так же общая характеристика деятельности администрации. Качественный и количественный анализ персонала администрации позволяет сделать вывод о достаточно хорошей укомплектованности кадрами. Всего в администрации трудится 66 человек - количество небольшое, и преимущественно женщины. Однако этого персонала, как показывают факты, оказывается достаточно, чтобы грамотно управлять городом. В городе наблюдается стабильный социально-экономический рост. Открываются новые детские сады и школа.
Однако выявились и проблемы.
1. Высокий коэффициент увольнения. Анализ показал, что причиной этому является отсутствие возможности карьерного роста.
2. Отсутствие комплексной системы мотивации персонала. Работники не заинтересованы в повышении своих знаний. Их цель - пройти раз в три года аттестацию.
3. Отсутствие современной комплексной системы аттестации. Как уже было сказано, аттестация проводится раз в три года и одними же средствами и требованиями.
В связи с этим, в качестве проекта развития технологии аттестации персонала муниципальных служащих в администрации, ЗАТО Шиханы, было предложено внедрить компьютерную обучающее - контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала.
К основным характеристикам системы относятся:
1) Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;
2) Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;
3) Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;
4) Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;
5) Универсальный механизм формирования протоколов по результатам
прохождения экзамена;
Обучающее-контролирующая система, использует все преимущества интернет технологий, среди которых - возможности одновременной совместной работы большого числа пользователей, а также обучения и аттестации территориально удаленных пользователей.
Таким образом, можно решить все найденные проблемы.
1. Результаты аттестаций будут видны непосредственно начальникам отделов и самому главе администрации. Что позволит делать грамотные кадровые перестановки, т. е. будет возможен карьерный рост, а как следствие - снижение коэффициента выбытия персонала.
2. Проведение обучения и тестирования раз в квартал будет стимулировать сотрудника к саморазвитию, т. е. будет решена проблема со стимулированием работников.
3. Новое программное обеспечение будет носить современный комплексный характер, обладать возможностью обновления. Т. е. система аттестации преобразуется.
По подсчетам, затраты за полгода составят 146 880 руб. А вот экономия на оплате работы членов аттестационной комиссии и на канцелярских товарах составит 924 600 руб. за полгода. Таким образом, экономическая эффективность составит 6,3, что больше 1, а значит, проект для администрации выгоден.
Цель работы достигнута, задачи выполнены.
Оценка персонала близко связана практически со всеми кадровыми процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников, обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, высвобождения. Объективная, построенная на научной основе, оценка персонала представляет собой определенную систему, позволяющую осуществлять регулятивную и контрольную функции в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как финальная форма оценки, позволяет определить уровень квалификации, профессиональных знаний, практических навыков, деловых качеств работника и определить их соответствие (несоответствие) занимаемой должности.
Целью выпускной работы являлось выявление проблем системы управления персоналом, а так же разработка рекомендаций по их устранению в администрации, ЗАТО Шиханы.
Первая глава работы носит теоретический характер. В частности, в первой главе были рассмотрены виды систем управления персоналом, выявлена их сущность, приведены методики анализа систем управления персоналом. В результате можно сделать вывод:
Существует множество видов систем управления персоналом. В основном классификация соответствует стилям управления организации. Так же существует множество методов, проведения анализа системы управления персоналом. Выделим наиболее известные:
Для анализа системы управления персоналом необходимо, прежде всего, проводить анализ кадрового состава организации. Он включает в себя следующие этапы:
Количественный анализ кадрового состава:
1) Анализ текущего численного состава служащих;
2) Анализ движения кадров, путем вычисления коэффициентов оборота по приему, увольнению, текучести кадров.
Качественный анализ кадров:
1) Анализ половозрастного состава организации;
2) Анализ уровня образования муниципальных служащих;
3) Анализ стажа работы на занимаемой должности.
Для анализа системы управления муниципальной организации лучше всего использовать методику аттестации, которая включает следующие этапы:
1) Составляется аттестационный лист;
2) Составляется характеристика муниципального служащего;
3) Проводится аттестация путем выполнения определенных заданий;
4) Анализируется выполнение служащим заданий бальной системой;
5) Высчитывается коэффициент соответствия занимаемой должности;
6) Делается вывод о соответствии служащим занимаемой должности.
В результате проведенного анализа становится ясным, нуждается ли в корректировке действующая система управления персоналом.
Все теоретические наработки были применены во второй главе выпускной работы. Прежде всего, в начале главы была дана общая характеристика города Шиханы, а так же общая характеристика деятельности администрации. Качественный и количественный анализ персонала администрации позволяет сделать вывод о достаточно хорошей укомплектованности кадрами. Всего в администрации трудится 66 человек - количество небольшое, и преимущественно женщины. Однако этого персонала, как показывают факты, оказывается достаточно, чтобы грамотно управлять городом. В городе наблюдается стабильный социально-экономический рост. Открываются новые детские сады и школа.
Однако выявились и проблемы.
1. Высокий коэффициент увольнения. Анализ показал, что причиной этому является отсутствие возможности карьерного роста.
2. Отсутствие комплексной системы мотивации персонала. Работники не заинтересованы в повышении своих знаний. Их цель - пройти раз в три года аттестацию.
3. Отсутствие современной комплексной системы аттестации. Как уже было сказано, аттестация проводится раз в три года и одними же средствами и требованиями.
В связи с этим, в качестве проекта развития технологии аттестации персонала муниципальных служащих в администрации, ЗАТО Шиханы, было предложено внедрить компьютерную обучающее - контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала.
К основным характеристикам системы относятся:
1) Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;
2) Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;
3) Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;
4) Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;
5) Универсальный механизм формирования протоколов по результатам
прохождения экзамена;
Обучающее-контролирующая система, использует все преимущества интернет технологий, среди которых - возможности одновременной совместной работы большого числа пользователей, а также обучения и аттестации территориально удаленных пользователей.
Таким образом, можно решить все найденные проблемы.
1. Результаты аттестаций будут видны непосредственно начальникам отделов и самому главе администрации. Что позволит делать грамотные кадровые перестановки, т. е. будет возможен карьерный рост, а как следствие - снижение коэффициента выбытия персонала.
2. Проведение обучения и тестирования раз в квартал будет стимулировать сотрудника к саморазвитию, т. е. будет решена проблема со стимулированием работников.
3. Новое программное обеспечение будет носить современный комплексный характер, обладать возможностью обновления. Т. е. система аттестации преобразуется.
По подсчетам, затраты за полгода составят 146 880 руб. А вот экономия на оплате работы членов аттестационной комиссии и на канцелярских товарах составит 924 600 руб. за полгода. Таким образом, экономическая эффективность составит 6,3, что больше 1, а значит, проект для администрации выгоден.
Цель работы достигнута, задачи выполнены.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.