Помощь студентам в учебе
ПОДДЕРЖКА ИНИЦИАТИВ ПЕРСОНАЛА В ПЕРИОД ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА)
|
Введение 3
1 Теоретические подходы к управлению изменениями и поддержке
инициатив в организации 9
1.1 Концептуальные подходы к управлению изменениями 9
1.2 Формы и условия поддержки инициатив персонала в организации 17
1.3 Проблемные зоны в поддержке инициатив персонала в период
проведения изменений в организации 30
2 Обоснование механизмов поддержки инициатив персонала в ТГУ 40
2.1 Кейс «Поддержка инициатив персонала: конкурс инициативных
проектов по развитию университета» на материале ТГУ 40
2.2 Проблема поддержки инициатив персонала в ТГУ в период
проведения изменений 51
2.3 Рекомендации по совершенствованию механизмов поддержки
инициативы персонала в ТГУ 52
Заключение 60
Список использованных источников и литературы 63
Приложение А Результаты анкетирования участников и победителей конкурса 2015 г. 69
Приложение Б Общие требования и рекомендуемое описание инициатив76
Приложение В Положение о проведении конкурса проектов 78
Приложение Г Экспертные карты 83
Приложение Д Результаты анкетирования участников и победителей конкурса 2017 г. 85
1 Теоретические подходы к управлению изменениями и поддержке
инициатив в организации 9
1.1 Концептуальные подходы к управлению изменениями 9
1.2 Формы и условия поддержки инициатив персонала в организации 17
1.3 Проблемные зоны в поддержке инициатив персонала в период
проведения изменений в организации 30
2 Обоснование механизмов поддержки инициатив персонала в ТГУ 40
2.1 Кейс «Поддержка инициатив персонала: конкурс инициативных
проектов по развитию университета» на материале ТГУ 40
2.2 Проблема поддержки инициатив персонала в ТГУ в период
проведения изменений 51
2.3 Рекомендации по совершенствованию механизмов поддержки
инициативы персонала в ТГУ 52
Заключение 60
Список использованных источников и литературы 63
Приложение А Результаты анкетирования участников и победителей конкурса 2015 г. 69
Приложение Б Общие требования и рекомендуемое описание инициатив76
Приложение В Положение о проведении конкурса проектов 78
Приложение Г Экспертные карты 83
Приложение Д Результаты анкетирования участников и победителей конкурса 2017 г. 85
Одним из трендов, присущих современным организациям, являются непрерывные изменения, наличие которых определяет необходимость управления изменениями. Современная теория и практика управления, в том числе исследования консалтинговых и опыт крупных международных компаний, доказывают связь между успешным проведением изменений и уровнем вовлеченности персонала. На изменения компанию вынуждают различные внешние социально-экономические, политические или технические факторы, другие компании приходят к пониманию необходимости изменений прежде, чем это потребует внешняя или внутренняя среда. Как бы то ни было, в настоящее время необходимость изменений так или иначе становится очевидна, однако одного понимания недостаточно для эффективного проведения изменений - организации, решившейся на изменения необходимо разработать стратегию проведения изменений и в том числе стратегию управления персоналом на этапе изменений: информирования об актуальных задачах развития организации, совершенствование деятельности всех сотрудников, обучение, новая система мотивации и многое другое. Как говорилось выше, различные исследования опыта успешного проведения организационных изменений демонстрируют необходимость вовлечения персонала в процесс изменений.
Вовлечение персонала в процесс организационных изменений или стратегическое вовлечение (по Дж. Хоудену) - это предоставление сотрудникам возможности и способности анализировать управленческие решения и влиять на них, предлагать и реализовывать свои решения. Поддержка инициатив персонала в Томском государственном университете стала одним из механизмов такого стратегического вовлечения.
В 2013 г. ТГУ вошел в программу повышения конкурентоспособности, которая предполагает достижение совершенно новых показателей среди университетов и, как результат, вхождение в мировые рейтинги, в связи с чем и появились задачи управления изменениями, вовлечения научно-педагогических работников и поддержки инициативны среди сотрудников и студентов.
При этом успех университетов, как организаций особого типа, традиционно занимающих самые высокие позиции в международных рейтингах, объясняется в т.ч. и функционированием в них особой системы участия в управлении - shared governance. Эта система больше связана с созданием различных рабочих групп (советов, комитетов и т.д.) и вхождением в них как компетентных в определенных темах специалистов, так и представителей заинтересованных сторон. Вовлечение персонала в ТГУ предполагает наличие таких групп, например, стратегических, но имеет и другой разворот - с 2014 г. реализуется конкурс инициативных проектов по развитию университета (ранее конкурс по совершенствованию образования и научно-исследовательской деятельности), именно его организации и совершенствованию будет посвящена данная магистерская диссертация.
За время работы проекта по созданию инициативной среды в Томском государственном университете (один из проектов программы повышения конкурентоспособности ТГУ) было доказано, что механизмы поддержки инициатив положительно влияют на информированность персонала о программе повышения конкурентоспособности и актуальных задачах развития университета, формируют лояльность по отношению к университету и субъектную позицию среди сотрудников, так, например, победители и даже просто участники конкурса после участия часто становятся «агентами» изменений в своем подразделении.
По мнению Ричарда Дафта, «эффективное управление изменениями требует умения применять методы вовлечения работников в процесс перемен» , а согласно другому источнику : среда, где мало поддерживается инициатива работников не способствует ни развитию организации, ни развитию самого работника.
За время реализации конкурса проектная группа столкнулась и с некоторыми проблемами. С помощью анкетирования и интервьюирования участников последнего конкурса (осень 2015 г.) было установлено, что некоторые из них получили негативный опыт заявления инициативы из-за непрозрачности системы оценки инициатив, а также при реализации проекта, т.к. не все проекты по окончанию реализации смогли встроиться в существующую систему и передать результаты проекта в текущую работу.
В связи с этим, в нашем исследовании хотелось бы рассмотреть, какие условия реализации поддержки инициатив нужно создать в ТГУ, чтобы с одной стороны формировать у сотрудников позитивный опыт участия в конкурсе, а значит вовлечения в предложение и реализацию изменений, а с другой, чтобы инициативы, получившие поддержку, по результатам реализации встраивались в действующую систему.
Модели и концепции организационных изменений разрабатывали М. Бир и Н. Нориа, Дж. Дак, М. Ханнан и Дж. Фриман, У. Барнетт и Г. Кэролл, Э. Ван-де-Вен и М. Пул, К. Вейк и Р. Куинн, Дж. Коттер и Д. Коэн, Б. Кларк. Впервые концепцию вовлеченности сотрудников предложила компания Aon Hewitt в 1994-1995 годах и доказала корреляцию вовлечения с успешностью и финансовыми результатами организаций. Джиму Хоудену принадлежит авторство концепции стратегического вовлечения персонала, разработанной на основе двадцатилетнего исследования вовлечения персонала в сотнях компаний. Вовлечение персонала также исследовали П. Сенге, Д. Йесфорд, К. Арджирис, А.И. Пригожин. Питер Сенге рассматривал критерии успешности реализации проектов внутри организации, которыми мы будем пользоваться при обосновании необходимых условий для поддержки инициатив. Однако, мы считаем необходимым рассмотреть результаты подобных исследований через призму вовлечения персонала в развитие университета, как организации специфического типа.
На основе анализа актуальности темы исследования можно сформулировать противоречие между потребностью поддержки инициатив персонала как ключевых механизмов вовлечения в управление изменениями и недостаточностью условий для реализации таких механизмов, как в университетах в целом, так и в конкретной организации - ТГУ.
Объект: управление персоналом в период проведения изменений
Предмет: механизмы поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в организации.
Цель: обоснование содержания и форм поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в университете.
Задачи:
1. Изучить концептуальные подходы к управлению изменениями, формы и условия поддержки инициатив персонала;
2. Выявить проблемные зоны в реализации поддержки инициатив персонала;
3. Обосновать проблему поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в организации;
4. Разработать и экспериментально апробировать механизмы
поддержки инициатив персонала в университете.
Гипотезой исследования является предположение о том, что стратегическое вовлечение персонала в университете обуславливается механизмами поддержки инициатив персонала по реализации изменений в организации:
- отбором инициатив к поддержке при привлечении широких групп представителей ключевых направлений деятельности университета и программы повышения конкурентоспособности (согласно тематикам проекта) и членов стратегических групп;
- организацией консультаций для авторов инициатив по доработке личной инициативы до проекта, отвечающего стратегическим задачам развития организации;
- обратной связью авторам инициатив по результатам отбора, не только о причинах отклонения, но и о возможностях развития инициатив;
- организационным и содержательным сопровождением отобранных инициатив для встраивания результатов их реализации в системную деятельность организации.
Теоретико-методологическим основанием исследования являются основные положения концепции стратегического вовлечения Дж. Хоудена, принципы и условия поддержки и сопровождения инициативных групп П. Сенге, модель управления коммуникациями в период изменений Д. Коэна.
Методы исследования:
- теоретические методы: теоретический анализ литературы по теме исследования, построение дерева проблем;
- социологические методы: анкетирование, интервьюирование, анализ документов;
- эмпирические методы: наблюдение, эксперимент;
- методы гуманитарного исследования: организация модельных ситуаций, кейс-метод.
База исследования: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет».
Научная новизна исследования:
1. Теория стратегического вовлечения персонала и управления изменениями применена к решению задач развития университета;
2. Уточнено понятие поддержки инициатив из позиции концепции П. Сенге.
Практическая значимость: разработаны механизмы поддержки инициатив персонала, которые могут применяться в современных университетах.
Результаты исследования представлены на XX семинаре-конференции проекта 5-100 в рамках заседания рабочей группы «Кадровый резерв» 17 мая 2017 года и в следующих публикациях:
- Короткая М.В. Взаимосвязь вовлечения и профессионального выгорания персонала в условиях изменений в организации // Высшая школа. 2016. № 2. С. 57-59.
- Короткая М.В. Модели вовлечения персонала в организации: основания использования и проблемные зоны // Высшая школа. 2016. № 3. С. 14-16.
- Короткая М.В. Нормативное регулирование участия персонала в управлении организацией // Молодой учёный. 2016. № 10 (114). С. 757-759.
- Короткая М.В. Профессиональное развитие как фактор вовлечения персонала в период изменений в организации //Высшая школа. 2016. № 13. С. 9-10.
- Короткая М.В. Корпоративное интернет-пространство: информация или коммуникация? // Таврический научный обозреватель. 2016. № 1 (6). С. 49-52.
- Короткая М.В. Совершенствование коммуникаций через повышение эффективности механизмов обратной связи // Высшая школа. 2016. № 9. С. 28-29.
- Короткая М.В. Конкурс проектов по развитию университета как механизм вовлечения персонала в управление изменениями // Лидерство и менеджмент. - 2016. - №2. - С. 87-100;
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения, списка литературы и 5 приложений. Текст содержит 3 рисунка, 2 таблицы. Список литературы состоит из 52 источников.
Вовлечение персонала в процесс организационных изменений или стратегическое вовлечение (по Дж. Хоудену) - это предоставление сотрудникам возможности и способности анализировать управленческие решения и влиять на них, предлагать и реализовывать свои решения. Поддержка инициатив персонала в Томском государственном университете стала одним из механизмов такого стратегического вовлечения.
В 2013 г. ТГУ вошел в программу повышения конкурентоспособности, которая предполагает достижение совершенно новых показателей среди университетов и, как результат, вхождение в мировые рейтинги, в связи с чем и появились задачи управления изменениями, вовлечения научно-педагогических работников и поддержки инициативны среди сотрудников и студентов.
При этом успех университетов, как организаций особого типа, традиционно занимающих самые высокие позиции в международных рейтингах, объясняется в т.ч. и функционированием в них особой системы участия в управлении - shared governance. Эта система больше связана с созданием различных рабочих групп (советов, комитетов и т.д.) и вхождением в них как компетентных в определенных темах специалистов, так и представителей заинтересованных сторон. Вовлечение персонала в ТГУ предполагает наличие таких групп, например, стратегических, но имеет и другой разворот - с 2014 г. реализуется конкурс инициативных проектов по развитию университета (ранее конкурс по совершенствованию образования и научно-исследовательской деятельности), именно его организации и совершенствованию будет посвящена данная магистерская диссертация.
За время работы проекта по созданию инициативной среды в Томском государственном университете (один из проектов программы повышения конкурентоспособности ТГУ) было доказано, что механизмы поддержки инициатив положительно влияют на информированность персонала о программе повышения конкурентоспособности и актуальных задачах развития университета, формируют лояльность по отношению к университету и субъектную позицию среди сотрудников, так, например, победители и даже просто участники конкурса после участия часто становятся «агентами» изменений в своем подразделении.
По мнению Ричарда Дафта, «эффективное управление изменениями требует умения применять методы вовлечения работников в процесс перемен» , а согласно другому источнику : среда, где мало поддерживается инициатива работников не способствует ни развитию организации, ни развитию самого работника.
За время реализации конкурса проектная группа столкнулась и с некоторыми проблемами. С помощью анкетирования и интервьюирования участников последнего конкурса (осень 2015 г.) было установлено, что некоторые из них получили негативный опыт заявления инициативы из-за непрозрачности системы оценки инициатив, а также при реализации проекта, т.к. не все проекты по окончанию реализации смогли встроиться в существующую систему и передать результаты проекта в текущую работу.
В связи с этим, в нашем исследовании хотелось бы рассмотреть, какие условия реализации поддержки инициатив нужно создать в ТГУ, чтобы с одной стороны формировать у сотрудников позитивный опыт участия в конкурсе, а значит вовлечения в предложение и реализацию изменений, а с другой, чтобы инициативы, получившие поддержку, по результатам реализации встраивались в действующую систему.
Модели и концепции организационных изменений разрабатывали М. Бир и Н. Нориа, Дж. Дак, М. Ханнан и Дж. Фриман, У. Барнетт и Г. Кэролл, Э. Ван-де-Вен и М. Пул, К. Вейк и Р. Куинн, Дж. Коттер и Д. Коэн, Б. Кларк. Впервые концепцию вовлеченности сотрудников предложила компания Aon Hewitt в 1994-1995 годах и доказала корреляцию вовлечения с успешностью и финансовыми результатами организаций. Джиму Хоудену принадлежит авторство концепции стратегического вовлечения персонала, разработанной на основе двадцатилетнего исследования вовлечения персонала в сотнях компаний. Вовлечение персонала также исследовали П. Сенге, Д. Йесфорд, К. Арджирис, А.И. Пригожин. Питер Сенге рассматривал критерии успешности реализации проектов внутри организации, которыми мы будем пользоваться при обосновании необходимых условий для поддержки инициатив. Однако, мы считаем необходимым рассмотреть результаты подобных исследований через призму вовлечения персонала в развитие университета, как организации специфического типа.
На основе анализа актуальности темы исследования можно сформулировать противоречие между потребностью поддержки инициатив персонала как ключевых механизмов вовлечения в управление изменениями и недостаточностью условий для реализации таких механизмов, как в университетах в целом, так и в конкретной организации - ТГУ.
Объект: управление персоналом в период проведения изменений
Предмет: механизмы поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в организации.
Цель: обоснование содержания и форм поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в университете.
Задачи:
1. Изучить концептуальные подходы к управлению изменениями, формы и условия поддержки инициатив персонала;
2. Выявить проблемные зоны в реализации поддержки инициатив персонала;
3. Обосновать проблему поддержки инициатив персонала в период проведения изменений в организации;
4. Разработать и экспериментально апробировать механизмы
поддержки инициатив персонала в университете.
Гипотезой исследования является предположение о том, что стратегическое вовлечение персонала в университете обуславливается механизмами поддержки инициатив персонала по реализации изменений в организации:
- отбором инициатив к поддержке при привлечении широких групп представителей ключевых направлений деятельности университета и программы повышения конкурентоспособности (согласно тематикам проекта) и членов стратегических групп;
- организацией консультаций для авторов инициатив по доработке личной инициативы до проекта, отвечающего стратегическим задачам развития организации;
- обратной связью авторам инициатив по результатам отбора, не только о причинах отклонения, но и о возможностях развития инициатив;
- организационным и содержательным сопровождением отобранных инициатив для встраивания результатов их реализации в системную деятельность организации.
Теоретико-методологическим основанием исследования являются основные положения концепции стратегического вовлечения Дж. Хоудена, принципы и условия поддержки и сопровождения инициативных групп П. Сенге, модель управления коммуникациями в период изменений Д. Коэна.
Методы исследования:
- теоретические методы: теоретический анализ литературы по теме исследования, построение дерева проблем;
- социологические методы: анкетирование, интервьюирование, анализ документов;
- эмпирические методы: наблюдение, эксперимент;
- методы гуманитарного исследования: организация модельных ситуаций, кейс-метод.
База исследования: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет».
Научная новизна исследования:
1. Теория стратегического вовлечения персонала и управления изменениями применена к решению задач развития университета;
2. Уточнено понятие поддержки инициатив из позиции концепции П. Сенге.
Практическая значимость: разработаны механизмы поддержки инициатив персонала, которые могут применяться в современных университетах.
Результаты исследования представлены на XX семинаре-конференции проекта 5-100 в рамках заседания рабочей группы «Кадровый резерв» 17 мая 2017 года и в следующих публикациях:
- Короткая М.В. Взаимосвязь вовлечения и профессионального выгорания персонала в условиях изменений в организации // Высшая школа. 2016. № 2. С. 57-59.
- Короткая М.В. Модели вовлечения персонала в организации: основания использования и проблемные зоны // Высшая школа. 2016. № 3. С. 14-16.
- Короткая М.В. Нормативное регулирование участия персонала в управлении организацией // Молодой учёный. 2016. № 10 (114). С. 757-759.
- Короткая М.В. Профессиональное развитие как фактор вовлечения персонала в период изменений в организации //Высшая школа. 2016. № 13. С. 9-10.
- Короткая М.В. Корпоративное интернет-пространство: информация или коммуникация? // Таврический научный обозреватель. 2016. № 1 (6). С. 49-52.
- Короткая М.В. Совершенствование коммуникаций через повышение эффективности механизмов обратной связи // Высшая школа. 2016. № 9. С. 28-29.
- Короткая М.В. Конкурс проектов по развитию университета как механизм вовлечения персонала в управление изменениями // Лидерство и менеджмент. - 2016. - №2. - С. 87-100;
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения, списка литературы и 5 приложений. Текст содержит 3 рисунка, 2 таблицы. Список литературы состоит из 52 источников.
В диссертационной работе были изучены концептуальные подходы к управлению изменениями, формы и условия поддержки инициативы персонала, выявлены и описаны проблемные зоны в реализации поддержки инициатив персонала через анализ трудов теоретиков по стратегическому вовлечению персонала и управлению изменениями в университете и практики управления, была обоснована проблема поддержки инициатив персонала в период проведения изменений, разработаны и апробированы рекомендации по совершенствованию механизмов поддержки инициатив персонала в университете.
Управление изменениями - это процесс создания определенных организационных условий, поддерживающих происходящие изменения, направленный на понимание и принятие изменений всеми сотрудниками, обеспечение информационной, аналитической и консультационной поддержке изменений (Д. Коэн, Б. Кларк). Необходимость вовлечения сотрудников университета в управление изменениями также обосновывается в статье Э.В. Галажинского и Г.Н. Прозументовой. Специфика персонала в ТГУ - преобладание высококвалифицированных кадров, не являющихся причастными к принятию управленческих решений, это значит, что без вовлечения в управление изменениями такие сотрудники могут не понимать стратегии и целей развития организации.
Одним из механизмов стратегического вовлечения персонала является поддержка инициатив, как механизм вовлечения персонала в процесс разработки и осуществления изменений. Условия реализации механизмов поддержки инициатив должны отвечать следующим характеристикам: иметь понятный и контролируемый способ внесения инициатив, объективную систему оценивания, положительное отношение руководства к инициативам персонала, создание площадок (в том числе и онлайн) для их обсуждения, инструменты включения заинтересованных сотрудников в дальнейшую проработку и реализацию проектов, материальные и нематериальные ресурсы на реализацию лучших инициатив, обеспечение таких условий определяется климатом внутри организации, организационной культурой, структурой организации и уровнем неопределенности во внешней и внутренней среде. Формой поддержки инициатив в случае стратегического вовлечения является предоставление сотрудникам возможности выдвижения и реализации личных инициатив.
Мы выделили общие для механизмов вовлечения персонала проблемные зоны, это конфликт между централизацией и децентрализацией, неэффективность коммуникаций, проблема распределенного управления, ограниченность ресурсов, выделяемых на вовлечение персонала, и частные для механизмов поддержки инициатив: сложности с организацией объективной оценки инициатив и привлечения компетентных экспертов, отсутствие опыта сотрудничества между основными и административными подразделениями, недостаточное поощрение и обратная связь для тех, чьи идеи отклонили, формальное и неформальное встраивание конкретного инициативного проекта в систему организации и текущих изменений.
Неэффективность поддержки инициатив персонала была определена как корневая проблема, включающая три проблемных направления: недоверие участников к конкурсу, отсутствие содержательного курирования реализации проектов и получение авторами поддержанных проектов негативного опыта вовлечения, это приводит к тому, что реализуемые персоналом проекты изменений не влияют на развитие университета, т.к. они не встраиваются в системную деятельность, а опыт реализации проекта для авторов не является полезным для развития навыков управления изменениями.
Нами были сформулированы и апробированы рекомендации по совершенствованию механизмов поддержки инициатив персонала в университете. В целях стратегического вовлечения персонала в такой специфической организации, как университет, поддержка инициатив должна быть построена на принципах привлечения широких групп представителей ключевых направлений деятельности университета к отбору инициатив и содержательному курированию инициативных проектов, предоставлении обратной связи авторам инициатив по результатам отбора. Также необходимы консультации по содержательной доработке инициативы до проекта, отвечающего стратегическим задачам развития организации, подготовка авторов к этому процессу. Для успешной реализации проектов и получения авторами новых компетенций и опыта по реализации проекта изменений в университете требуется организационное сопровождение, нивелирующее неподготовленность административных служб к работе с инициативными проектами и информирование авторов о возможных сложностях с целью обеспечения их готовности.
Результаты апробации демонстрируют готовность привлеченных экспертов содержательно курировать отобранные инициативы, стремление авторов инициатив доработать проект в соответствии с полученными рекомендациями и реальные результаты по продвижению инициатив авторов в сторону стратегических задач университета. В доказательство удачного эксперимента были получены отзывы с положительным отношением участников к проведенному конкурсу, пониманию ими перспектив своего проекта и стратегических задач университета, конструктивной реакцией на обратную связь по результатам, отношением к оценке как к объективной.
Организация достигает поставленных целей, когда эти цели разделяются ее сотрудниками. На этапе изменений в организации это правило будет становится все более явным, а его несоблюдение может как осложнить проведение изменений, так и вовсе остановить этот процесс. Именно поэтому успех проведения изменений во многом зависит от того создана ли в организации среда, способствующая вовлечению большинства сотрудников в реализацию проектов изменений, их активному участию в жизни организации и возможности развития компетенций по управлению изменениями.
Управление изменениями - это процесс создания определенных организационных условий, поддерживающих происходящие изменения, направленный на понимание и принятие изменений всеми сотрудниками, обеспечение информационной, аналитической и консультационной поддержке изменений (Д. Коэн, Б. Кларк). Необходимость вовлечения сотрудников университета в управление изменениями также обосновывается в статье Э.В. Галажинского и Г.Н. Прозументовой. Специфика персонала в ТГУ - преобладание высококвалифицированных кадров, не являющихся причастными к принятию управленческих решений, это значит, что без вовлечения в управление изменениями такие сотрудники могут не понимать стратегии и целей развития организации.
Одним из механизмов стратегического вовлечения персонала является поддержка инициатив, как механизм вовлечения персонала в процесс разработки и осуществления изменений. Условия реализации механизмов поддержки инициатив должны отвечать следующим характеристикам: иметь понятный и контролируемый способ внесения инициатив, объективную систему оценивания, положительное отношение руководства к инициативам персонала, создание площадок (в том числе и онлайн) для их обсуждения, инструменты включения заинтересованных сотрудников в дальнейшую проработку и реализацию проектов, материальные и нематериальные ресурсы на реализацию лучших инициатив, обеспечение таких условий определяется климатом внутри организации, организационной культурой, структурой организации и уровнем неопределенности во внешней и внутренней среде. Формой поддержки инициатив в случае стратегического вовлечения является предоставление сотрудникам возможности выдвижения и реализации личных инициатив.
Мы выделили общие для механизмов вовлечения персонала проблемные зоны, это конфликт между централизацией и децентрализацией, неэффективность коммуникаций, проблема распределенного управления, ограниченность ресурсов, выделяемых на вовлечение персонала, и частные для механизмов поддержки инициатив: сложности с организацией объективной оценки инициатив и привлечения компетентных экспертов, отсутствие опыта сотрудничества между основными и административными подразделениями, недостаточное поощрение и обратная связь для тех, чьи идеи отклонили, формальное и неформальное встраивание конкретного инициативного проекта в систему организации и текущих изменений.
Неэффективность поддержки инициатив персонала была определена как корневая проблема, включающая три проблемных направления: недоверие участников к конкурсу, отсутствие содержательного курирования реализации проектов и получение авторами поддержанных проектов негативного опыта вовлечения, это приводит к тому, что реализуемые персоналом проекты изменений не влияют на развитие университета, т.к. они не встраиваются в системную деятельность, а опыт реализации проекта для авторов не является полезным для развития навыков управления изменениями.
Нами были сформулированы и апробированы рекомендации по совершенствованию механизмов поддержки инициатив персонала в университете. В целях стратегического вовлечения персонала в такой специфической организации, как университет, поддержка инициатив должна быть построена на принципах привлечения широких групп представителей ключевых направлений деятельности университета к отбору инициатив и содержательному курированию инициативных проектов, предоставлении обратной связи авторам инициатив по результатам отбора. Также необходимы консультации по содержательной доработке инициативы до проекта, отвечающего стратегическим задачам развития организации, подготовка авторов к этому процессу. Для успешной реализации проектов и получения авторами новых компетенций и опыта по реализации проекта изменений в университете требуется организационное сопровождение, нивелирующее неподготовленность административных служб к работе с инициативными проектами и информирование авторов о возможных сложностях с целью обеспечения их готовности.
Результаты апробации демонстрируют готовность привлеченных экспертов содержательно курировать отобранные инициативы, стремление авторов инициатив доработать проект в соответствии с полученными рекомендациями и реальные результаты по продвижению инициатив авторов в сторону стратегических задач университета. В доказательство удачного эксперимента были получены отзывы с положительным отношением участников к проведенному конкурсу, пониманию ими перспектив своего проекта и стратегических задач университета, конструктивной реакцией на обратную связь по результатам, отношением к оценке как к объективной.
Организация достигает поставленных целей, когда эти цели разделяются ее сотрудниками. На этапе изменений в организации это правило будет становится все более явным, а его несоблюдение может как осложнить проведение изменений, так и вовсе остановить этот процесс. Именно поэтому успех проведения изменений во многом зависит от того создана ли в организации среда, способствующая вовлечению большинства сотрудников в реализацию проектов изменений, их активному участию в жизни организации и возможности развития компетенций по управлению изменениями.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ СПОРТИВНОГО ВОЛОНТЁРСТВА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2016 - ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЮТИ ТПУ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ РАЗВИТИЮ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОЙ И РОССИЙСКОЙ ТОРГОВЛИ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С ОБРАЩЕНИЯМИ ГРАЖДАН (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «УРЕНГОЙСКОЕ ГОРОДСКОЕ ХОЗЯЙСТВО» Г. НОВЫЙ УРЕНГОЙ)
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016