📄Работа №98894
Тема: Эффективность реализации молодежных социальных проектов и программ
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Социология
Объем:
227 листов
Год:
2018
Просмотров:
334
5500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ 8
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ в организации
1.1 Молодежные социальные проекты и программы в России и за
рубежом 16
1.2 Реализация молодежных социальных проектов и программ в
организациях 24
1.3 Подходы к анализу эффективности реализации молодежных
социальных проектов и программ в организации 47
2. Исследование эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ в ОАО «РЖД»
2.1 Характеристика молодежных социальных проектов и программ ОАО
«РЖД» 57
2.2 Анализ объективных и субъективных критериев реализации
молодежных социальных проектов и программ в Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики ОАО «РЖД» 80
2.3 Выводы и рекомендации по повышению эффективности реализации
социальных проектов и программ 122
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 127
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 131
ПРИЛОЖЕНИЕ А Распоряжение об утверждении целевой программы
«Молодежь ОАО «РЖД» (2016-2020гг) 138
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016 -
2020 гг.)» 139
ПРИЛОЖЕНИЕ В Положение о молодом специалисте ОАО
«РЖД» 176
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» 183
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Программа исследования 187
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Программа мониторинга 215
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Совершенствование формы 1 -к 218
ПРИЛОЖЕНИЕ И Раздел «Работа с молодежью» 219
ПРИЛОЖЕНИЕ К Индивидуальный план развития молодого работника 222
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Совершенствование Плана прохождения первичной адаптации 225
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ в организации
1.1 Молодежные социальные проекты и программы в России и за
рубежом 16
1.2 Реализация молодежных социальных проектов и программ в
организациях 24
1.3 Подходы к анализу эффективности реализации молодежных
социальных проектов и программ в организации 47
2. Исследование эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ в ОАО «РЖД»
2.1 Характеристика молодежных социальных проектов и программ ОАО
«РЖД» 57
2.2 Анализ объективных и субъективных критериев реализации
молодежных социальных проектов и программ в Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики ОАО «РЖД» 80
2.3 Выводы и рекомендации по повышению эффективности реализации
социальных проектов и программ 122
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 127
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 131
ПРИЛОЖЕНИЕ А Распоряжение об утверждении целевой программы
«Молодежь ОАО «РЖД» (2016-2020гг) 138
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016 -
2020 гг.)» 139
ПРИЛОЖЕНИЕ В Положение о молодом специалисте ОАО
«РЖД» 176
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД» 183
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Программа исследования 187
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Программа мониторинга 215
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Совершенствование формы 1 -к 218
ПРИЛОЖЕНИЕ И Раздел «Работа с молодежью» 219
ПРИЛОЖЕНИЕ К Индивидуальный план развития молодого работника 222
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Совершенствование Плана прохождения первичной адаптации 225
📖 Введение
Актуальность исследования. Актуальность молодежных социальных проектов и программ тесно связана с развитием личности, поскольку человек развивается под влиянием различных факторов: жизнедеятельности (при непосредственном общении индивид получает информацию, которую он осмысляет, затем усваивает, что приводит его к собственным суждениям); окружающей среды; познания культуры общества как результата его длительного развития. У человека на протяжении всей его жизни с самого рождения идет процесс накопления и усвоения знаний, которые позволяют исполнять определенные социальные роли, то есть процесс социализации. Процесс социализации непосредственно связан с реализацией молодежных социальных проектов и программ. Люди в этом случае желают повысить цену своего собственного имиджа, добиваясь одобрения и повышения статуса в глазах других. Реализация трудового потенциала с помощью социально значимых проектов приводит к становлению личности. В этом случае индивиды социализируются в той мере, в какой они соизмеряют свои действия в соответствии с ожиданиями других. В процессе реализации проектов и программ в организации формируются компетенции личностного самосовершенствования (принятие решений, поиск ресурсов, планирование дальнейших действий и ответственность за них), проявляющиеся в социально организованной деятельности, регулируемой ролевой структурой общества (организацией). Поэтому поддержка молодежных инициатив и деятельности молодежных объединений - важнейшая сфера и основной метод государственной молодежной политики. С одной стороны ОАО «РЖД» является социально ответственным работодателем, который уделяет особое значение молодежи (содействует построению современной, эффективной, высокотехнологичной и конкурентоспособной компании, обеспечивающей транспортные потребности экономики страны с непрерывным повышением уровня безопасности, 9
надежности и бесперебойности перевозочного процесса; проводится работа по привлечению, адаптации и развитию молодежи1), а с другой стороны, здесь отсутствует система измерения эффективности реализации молодежной целевой программы, что снижает ее результативность и эффективность.
Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы. Сегодня в организации трудятся 41,7 % молодых работников в возрасте до 35 лет. Ежегодно ОАО «РЖД» обучает персонал по целевым направлениям в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта. Выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД». Молодежная политика ОАО «РЖД» создает условия для развития потенциала и эффективной профессиональной самореализации молодых работников в интересах организации. Основополагающим документом молодежной политики в организации является Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016-2020 гг.)», разработанная с учетом предшествующего опыта, особенностей современной молодежи и анализа современных подходов к управлению персоналом. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» один из самых узнаваемых российских брендов, основа национальной транспортной системы. ОАО «РЖД» в своей деятельности ориентируется на эффективное развитие конкурентоспособного транспортного бизнеса, ядром которого является выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования. Исследование эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ проводилось в Секторе реализации молодежной политики» (Далее - Сектор) - «Центра оценки и мониторинга персонала и молодежной политики Свердловской железной дороги - ОАО «РЖД»» (Далее - Центр, организация), так как молодые работники трудятся в тяжелых условиях труда. В организации существует проблема адаптации молодежи в коллективе, в связи с чем руководство решает задачи по привлечению, закреплению и развитию молодых работников с помощью корпоративных молодежных социальных проектов и программ.
Методологической базой исследования являются труды ученых и практиков в сфере работы по проблемам молодежной политики (в том числе по реализации молодежных социальных проектов и программ) и в области управления персоналом: Д. А. Астафьева, Л. Н. Брониной,
Ю. Р. Вишневского, С. З. Гончарова, С. В. Егорова, О. А. Коряковцевой, О. В. Михалева, Д. С. Норцева, Е. В. Осипчуковой, Н. В. Поповой,
А. В. Пономарева, Ю. С. Старковой, З. В. Сенук, И. С. Чальцевой...
надежности и бесперебойности перевозочного процесса; проводится работа по привлечению, адаптации и развитию молодежи1), а с другой стороны, здесь отсутствует система измерения эффективности реализации молодежной целевой программы, что снижает ее результативность и эффективность.
Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы. Сегодня в организации трудятся 41,7 % молодых работников в возрасте до 35 лет. Ежегодно ОАО «РЖД» обучает персонал по целевым направлениям в вузах и техникумах (колледжах) железнодорожного транспорта. Выпускники высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД». Молодежная политика ОАО «РЖД» создает условия для развития потенциала и эффективной профессиональной самореализации молодых работников в интересах организации. Основополагающим документом молодежной политики в организации является Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016-2020 гг.)», разработанная с учетом предшествующего опыта, особенностей современной молодежи и анализа современных подходов к управлению персоналом. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» один из самых узнаваемых российских брендов, основа национальной транспортной системы. ОАО «РЖД» в своей деятельности ориентируется на эффективное развитие конкурентоспособного транспортного бизнеса, ядром которого является выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования. Исследование эффективности реализации молодежных социальных проектов и программ проводилось в Секторе реализации молодежной политики» (Далее - Сектор) - «Центра оценки и мониторинга персонала и молодежной политики Свердловской железной дороги - ОАО «РЖД»» (Далее - Центр, организация), так как молодые работники трудятся в тяжелых условиях труда. В организации существует проблема адаптации молодежи в коллективе, в связи с чем руководство решает задачи по привлечению, закреплению и развитию молодых работников с помощью корпоративных молодежных социальных проектов и программ.
Методологической базой исследования являются труды ученых и практиков в сфере работы по проблемам молодежной политики (в том числе по реализации молодежных социальных проектов и программ) и в области управления персоналом: Д. А. Астафьева, Л. Н. Брониной,
Ю. Р. Вишневского, С. З. Гончарова, С. В. Егорова, О. А. Коряковцевой, О. В. Михалева, Д. С. Норцева, Е. В. Осипчуковой, Н. В. Поповой,
А. В. Пономарева, Ю. С. Старковой, З. В. Сенук, И. С. Чальцевой...
✅ Заключение
Вопросы эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы являются достаточно актуальными, поскольку отражают молодежную политику организации и определяют систему принципов и приоритетов работы с молодежью, а так же совокупность мер по созданию условий для профессионального и личностного развития потенциала молодых работников в ее интересах. Молодежные социальные проекты и программы помогают молодежи адаптироваться к множеству специфических проблем, связанных с трудоустройством: развитие системы привлечения молодежи, ее адаптации, профессионального развития, самореализации в жизни посредством осуществления трудовой деятельности и закрепления. Ведь именно труд как осмысленная активность формирует способность молодого человека к адекватной самооценке, способствует осознанию им смысла жизни.
Ситуация с реализацией молодежных социальных проектов и программ проведена на примере центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, сводится к следующему. Молодежные проекты и программа в организации имеют четкие цели, основные задачи, целевое значение и ответственных за исполнение. Поддержка работающей молодежи организации финансируется в рамках бюджетов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», филиалов, структурных подразделений, негосударственных учреждений и дочерних обществ по направлениям деятельности. Стратегическое управление Программой в части разработки осуществляется Советом по делам молодежи ОАО «РЖД», Департаментом управления персоналом, Департаментом социального развития и Центром внутренней политики и развития корпоративной культуры. Контроль за реализацией Программы осуществляет вице-президент ОАО «РЖД», управление и координацию, методологическое и методическое руководство процессом реализации Программы, а также согласование и утверждение планов-графиков проведения филиальных и реги-
ональных проектов и мероприятий осуществляют Департамент управления персоналом и Центр внутренней политики и развития корпоративной культуры. Оперативное управление и контроль за реализацией филиальных и региональных проектов и мероприятий, предусмотренных Программой, осуществляют: руководители филиалов, структурных подразделений и негосударственных учреждений ОАО «РЖД» в рамках своих компетенций; заместители руководителей филиалов и структурных подразделений по кадрам и социальным вопросам; руководители и работники служб управления персоналом, дирекций социальной сферы, служб корпоративных коммуникаций, дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики.
Анализ эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в организации проведен на основе объективных и субъективных показателей ее эффективности. К объективным показателям мы относим: количество молодых работников (или потенциальных работников), принявших участие в проекте или направлении работы Программы; показатели затрат, в соответствии с которыми по каждому проекту и направлению производится учет совокупных затрат; уровень образования, стаж работы по должности, текучесть кадров, количество нарушений трудовой дисциплины, повышение квалификационного уровня молодых работников и карьерный рост молодежи, количество мероприятий и количество участников мероприятий по пяти основным задачам Целевой программы «Молодежь 2016 - 2020 гг.». Субъективные показатели: удовлетворенность молодых работников реализацией молодежных социальных проектов и программ в организации.
Анализ объективных критериев и показателей свидетельствует о проблемах эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в целом. Анализ статистической информации, представленной руководителем организации службы управления персоналом, свидетельствует о том, что доля молодежи в численности персонала за последние три года увеличилась. Доля молодежи в возрасте до 30 лет уменьшилась, что вызывает 128
опасение. Отсутствует информация по кадровой статистике среди молодежи по полу, стажу, должностям; о нарушениях трудовой дисциплины, о подготовке и повышении квалификации; о снижении участия молодежи в проводимых проектах.
Анализ результатов экспертного формализованного интервью с начальником Сектора реализации молодежной политики, выявил ряд проблем: отсутствие в КД раздела «Работа с молодежью» и сметы на реализацию МСПП, отсутствие выдвигаемых критериев для оценки эффективности молодежных проектов; недостаточное финансирование молодежных социальных проектов и программ; отсутствие механизмов вовлечения молодежи в проектную деятельность; отсутствие практики проведения социологических опросов по вопросам удовлетворительности молодых работников аспектами трудовой деятельности в организации и реализации молодежных социальных проектов и программ.
Сравнительный анализ результатов опроса молодых работников (субъективные показатели) в зависимости от параметров: пол, возраст, образование, стаж, должность и Категория молодых работников, а также от ответа на вопрос: «Совмещаете ли Вы свою производственную с общественной деятельностью в сфере работы с молодежью?». Позволил выявить проблемы в эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в организации: отмечается тенденция, по мере повышения уровня образования, удовлетворенность молодых работников трудовой деятельностью снижается; наиболее высокий уровень удовлетворенности корпоративными молодежными проектами у молодых работников со стажем работы меньше года и от 2 до 3 лет, у других категорий молодых работников уровень удовлетворенности реализацией указанных проектов снижается; низкий уровень удовлетворенности реализацией молодежных социальных проектов зафиксирован у работающей молодежи в возрастной категории от 30 до 35 лет, что представляет угрозу для экономической безопасности предприятия; моло- 129
дежные лидеры обладают высоким уровнем удовлетворенности, а молодые работники, не занимающиеся общественной работой, пассивнее, что приводит к снижению удовлетворенности эффективностью реализацией молодежных социальных проектов и предложить пути их решения...
Ситуация с реализацией молодежных социальных проектов и программ проведена на примере центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, сводится к следующему. Молодежные проекты и программа в организации имеют четкие цели, основные задачи, целевое значение и ответственных за исполнение. Поддержка работающей молодежи организации финансируется в рамках бюджетов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», филиалов, структурных подразделений, негосударственных учреждений и дочерних обществ по направлениям деятельности. Стратегическое управление Программой в части разработки осуществляется Советом по делам молодежи ОАО «РЖД», Департаментом управления персоналом, Департаментом социального развития и Центром внутренней политики и развития корпоративной культуры. Контроль за реализацией Программы осуществляет вице-президент ОАО «РЖД», управление и координацию, методологическое и методическое руководство процессом реализации Программы, а также согласование и утверждение планов-графиков проведения филиальных и реги-
ональных проектов и мероприятий осуществляют Департамент управления персоналом и Центр внутренней политики и развития корпоративной культуры. Оперативное управление и контроль за реализацией филиальных и региональных проектов и мероприятий, предусмотренных Программой, осуществляют: руководители филиалов, структурных подразделений и негосударственных учреждений ОАО «РЖД» в рамках своих компетенций; заместители руководителей филиалов и структурных подразделений по кадрам и социальным вопросам; руководители и работники служб управления персоналом, дирекций социальной сферы, служб корпоративных коммуникаций, дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики.
Анализ эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в организации проведен на основе объективных и субъективных показателей ее эффективности. К объективным показателям мы относим: количество молодых работников (или потенциальных работников), принявших участие в проекте или направлении работы Программы; показатели затрат, в соответствии с которыми по каждому проекту и направлению производится учет совокупных затрат; уровень образования, стаж работы по должности, текучесть кадров, количество нарушений трудовой дисциплины, повышение квалификационного уровня молодых работников и карьерный рост молодежи, количество мероприятий и количество участников мероприятий по пяти основным задачам Целевой программы «Молодежь 2016 - 2020 гг.». Субъективные показатели: удовлетворенность молодых работников реализацией молодежных социальных проектов и программ в организации.
Анализ объективных критериев и показателей свидетельствует о проблемах эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в целом. Анализ статистической информации, представленной руководителем организации службы управления персоналом, свидетельствует о том, что доля молодежи в численности персонала за последние три года увеличилась. Доля молодежи в возрасте до 30 лет уменьшилась, что вызывает 128
опасение. Отсутствует информация по кадровой статистике среди молодежи по полу, стажу, должностям; о нарушениях трудовой дисциплины, о подготовке и повышении квалификации; о снижении участия молодежи в проводимых проектах.
Анализ результатов экспертного формализованного интервью с начальником Сектора реализации молодежной политики, выявил ряд проблем: отсутствие в КД раздела «Работа с молодежью» и сметы на реализацию МСПП, отсутствие выдвигаемых критериев для оценки эффективности молодежных проектов; недостаточное финансирование молодежных социальных проектов и программ; отсутствие механизмов вовлечения молодежи в проектную деятельность; отсутствие практики проведения социологических опросов по вопросам удовлетворительности молодых работников аспектами трудовой деятельности в организации и реализации молодежных социальных проектов и программ.
Сравнительный анализ результатов опроса молодых работников (субъективные показатели) в зависимости от параметров: пол, возраст, образование, стаж, должность и Категория молодых работников, а также от ответа на вопрос: «Совмещаете ли Вы свою производственную с общественной деятельностью в сфере работы с молодежью?». Позволил выявить проблемы в эффективности реализации молодежных социальных проектов и программы в организации: отмечается тенденция, по мере повышения уровня образования, удовлетворенность молодых работников трудовой деятельностью снижается; наиболее высокий уровень удовлетворенности корпоративными молодежными проектами у молодых работников со стажем работы меньше года и от 2 до 3 лет, у других категорий молодых работников уровень удовлетворенности реализацией указанных проектов снижается; низкий уровень удовлетворенности реализацией молодежных социальных проектов зафиксирован у работающей молодежи в возрастной категории от 30 до 35 лет, что представляет угрозу для экономической безопасности предприятия; моло- 129
дежные лидеры обладают высоким уровнем удовлетворенности, а молодые работники, не занимающиеся общественной работой, пассивнее, что приводит к снижению удовлетворенности эффективностью реализацией молодежных социальных проектов и предложить пути их решения...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.