Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ МЕТОДА 360 ГРАДУСОВ (НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО СОБРАНИЯ - ЭЛ КУРУЛТАЙ)
|
Введение 3
1. Теоретические основы проведения аттестации государственных гражданских
служащих 5
1.1. Содержание понятия «аттестация» 5
1.2. Процедура и проблемы аттестации государственных гражданских служащих 10
1.3. Применение метода «360» градусов при аттестации персонала 17
2. Совершенствование аттестации государственных гражданских служащих 24
2.1. Общая характеристика организации «N» 24
2.2. Анализ проблем аттестации государственных гражданских служащих 29
2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации государственных
гражданских служащих 43
Заключение 49
Список использованной литературы и источников 51
Приложения
Приложение А. 55
Приложение Б. 61
Приложение В. 64
1. Теоретические основы проведения аттестации государственных гражданских
служащих 5
1.1. Содержание понятия «аттестация» 5
1.2. Процедура и проблемы аттестации государственных гражданских служащих 10
1.3. Применение метода «360» градусов при аттестации персонала 17
2. Совершенствование аттестации государственных гражданских служащих 24
2.1. Общая характеристика организации «N» 24
2.2. Анализ проблем аттестации государственных гражданских служащих 29
2.3. Рекомендации по совершенствованию аттестации государственных
гражданских служащих 43
Заключение 49
Список использованной литературы и источников 51
Приложения
Приложение А. 55
Приложение Б. 61
Приложение В. 64
Согласно Указу Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы) » одним из основных направлений работы в области кадровой политики является внедрение комплексной оценки государственных гражданских служащих. Руководители большинства организаций государственного и негосударственного секторов нуждаются в проверенных и валидных инструментах в оценке персонала. В связи экономическим положением в стране на сегодняшний день эффективный и квалифицированный сотрудник - гарант достижения целей и задач, поставленных перед организацией с наименьшими издержками. При возрастающем дефиците квалифицированных специалистов кадровые службы государственных органов слабо ориентированы на осуществление функций по подбору, оценке и развитию персонала. Основная их задача сводится лишь к оформлению стандартных процедур. Неразвитость механизмов объективной оценки государственных служащих препятствует внедрению системы эффективных контрактов и вознаграждения по результатам деятельности, а также не позволяет обеспечить продвижение по должностям наиболее подготовленных, перспективных и результативных сотрудников, делая выбор кандидатов на замещение вакантных должностей неоправданно узким и субъективным. Причины указанных проблем кроются не столько в необходимости совершенствования законодательства, сколько в правильном и качественном его исполнении с использованием новых, более эффективных подходов в управлении персоналом.
Наиболее формализованная оценка персонала в форме аттестации позволяет выявить уровень профессиональных компетенций сотрудника, результаты же являются основанием для принятия множества управленческих решений. Аттестация персонала является одной из наиболее часто встречающихся форм оценки личных и профессиональных качеств персонала преимущественно в российских компаниях, организациях, учреждениях. Ряд авторов, а именно: Борисова Е.А., Базаров Т.Ю., Басиева Л.В., Севастьянова И.И., Козуб Т.В., Кибанов А.Я., Иванова С.В. считают, что аттестация является одним из важнейших инструментов оценки сотрудников компании.
На данном основании считаем тему выпускной квалификационной работы актуальной.
Объект исследования: аттестация государственных гражданских служащих.
Предмет: проведение метода «360 градусов» при аттестации государственных гражданских служащих.
Цель: разработать рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации государственных гражданских служащих.
Чтобы достичь поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Изучить содержание понятия «аттестация»;
2) Изучить теоретические основы проведения аттестации государственных
гражданских служащих;
3) Изучить теоретические основы метода «360 градусов» при аттестации
персонала;
4) Проанализировать практику проведения процедуры аттестации
гражданских служащих на примере организации «N»;
5) Разработать рекомендации исходя из выявленных проблем для
совершенствования процедуры.
В работе используются методы: понятийный анализ, реферативный анализ, тезирование и аргументирование, кейс-стади, метафора, интервью.
Практическая значимость работы: разработанные рекомендации способствуют актуализации саморазвития и обеспечению объективности оценки в процессе аттестации государственных гражданских служащих. Учреждения государственного управления могут использовать предлагаемые рекомендации для оценки умений, навыков, личных характеристик, рабочего поведения сотрудников.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованной литературы и источников и Приложений.
Наиболее формализованная оценка персонала в форме аттестации позволяет выявить уровень профессиональных компетенций сотрудника, результаты же являются основанием для принятия множества управленческих решений. Аттестация персонала является одной из наиболее часто встречающихся форм оценки личных и профессиональных качеств персонала преимущественно в российских компаниях, организациях, учреждениях. Ряд авторов, а именно: Борисова Е.А., Базаров Т.Ю., Басиева Л.В., Севастьянова И.И., Козуб Т.В., Кибанов А.Я., Иванова С.В. считают, что аттестация является одним из важнейших инструментов оценки сотрудников компании.
На данном основании считаем тему выпускной квалификационной работы актуальной.
Объект исследования: аттестация государственных гражданских служащих.
Предмет: проведение метода «360 градусов» при аттестации государственных гражданских служащих.
Цель: разработать рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации государственных гражданских служащих.
Чтобы достичь поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Изучить содержание понятия «аттестация»;
2) Изучить теоретические основы проведения аттестации государственных
гражданских служащих;
3) Изучить теоретические основы метода «360 градусов» при аттестации
персонала;
4) Проанализировать практику проведения процедуры аттестации
гражданских служащих на примере организации «N»;
5) Разработать рекомендации исходя из выявленных проблем для
совершенствования процедуры.
В работе используются методы: понятийный анализ, реферативный анализ, тезирование и аргументирование, кейс-стади, метафора, интервью.
Практическая значимость работы: разработанные рекомендации способствуют актуализации саморазвития и обеспечению объективности оценки в процессе аттестации государственных гражданских служащих. Учреждения государственного управления могут использовать предлагаемые рекомендации для оценки умений, навыков, личных характеристик, рабочего поведения сотрудников.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, списка использованной литературы и источников и Приложений.
Оценка персонала - одна из важнейших функций HR-ра в кадровой службе любой организации. Правильно построенная система оценки персонала - первый показатель уровня работы кадровой службы и эффективный инструмент для принятия кадровых решений. Аттестация - как формализованная оценка дает значительное количество рычагов развития сотрудников в организации. Комплексный подход, валидные методы оценки персонала способствует выявлению реального уровня развития компетенций, точек роста сотрудника, выявляет перспективы развития.
Выявлено, что в настоящее время в учреждениях аттестация не является инструментом развития персонала. Возможно, данный факт связан с историческим подтекстом: в советское время аттестация - единственный возможный рычаг увольнения и сокращения сотрудников. В связи с данным фактом сотрудники, проходящие аттестацию, оценивают ее в крайнем ключе. Однако, если рационально подойти к проблеме проведения аттестации, можно из формальной процедуры сделать валидный оценочный инструмент развития всего персонала в организации, что весьма актуально именно для государственных учреждений.
Установлено, что в государственных учреждениях наблюдается низкий уровень компетенций государственных служащих, а также отмечается такая проблема как отсутствие универсальных навыков работников. Данная проблема весьма актуальна, так как государственные служащие несут прямую ответственность за качество проделанной работы непосредственно перед населением. Граждане, обратившиеся за какой-либо услугой в государственный орган, по качеству выполненной работы судят порой не работу одного сотрудника, а качество работы всего органа власти. Для того, чтобы не допустить негативных оценок со стороны населения по результатам работы, а также поддержать имидж государственного учреждения, необходимо проработать процедуру аттестации государственных гражданских служащих.
Выявлено, что в настоящее время в учреждениях государственного сектора все чаще внедряются современные технологии управления персоналом, которые обретают популярность среди организаций негосударственного сектора. Внедрение технологии «360 градусов» в рамках аттестации государственных гражданских служащих позволит получить в итоге объективно уровень развития конкретной компетенции. Также позволяет на основе точного результата найти точки роста каждого сотрудника, и уже на заранее определенный срок наметить план развития, обучения сотрудника. Таким образом, мы сможем повлиять на мотивационный фактор сотрудников: так как результаты аттестации напрямую влияют на оплату труда аттестуемого, данный факт подвигнет сотрудника на развитие собственных компетенций.
Обобщая результаты исследования, нами сделаны следующие выводы:
1) аттестация - оценка, которая главным образом должна способствовать профессиональной компетентности государственных служащих, должна быть направлена на обеспечение условиями для эффективной профессиональной деятельности.
2) оценка методом 360 градусов - это, прежде всего, инструмент для осознания пробелов и составления точечного плана развития сотрудников, в том числе и государственных служащих, который помогает экономить средства организации и не распылять бюджет. Итоги данной оценки исключают необходимость учить всех и всему - мы имеем возможность развивать именно те знания, навыки, умения, в развитии которых заинтересован сотрудник, компания. Более этого, большими преимуществами данного метода является получение обратной связи, так как сотрудник может быть не объективен в оценке собственных компетенций. Сотрудник, во взаимодействии с которым работает оцениваемый работник, способен дать полную информацию о поведенческих характеристиках, личностных качествах и даже о пробелах в работе.
Выявлено, что в настоящее время в учреждениях аттестация не является инструментом развития персонала. Возможно, данный факт связан с историческим подтекстом: в советское время аттестация - единственный возможный рычаг увольнения и сокращения сотрудников. В связи с данным фактом сотрудники, проходящие аттестацию, оценивают ее в крайнем ключе. Однако, если рационально подойти к проблеме проведения аттестации, можно из формальной процедуры сделать валидный оценочный инструмент развития всего персонала в организации, что весьма актуально именно для государственных учреждений.
Установлено, что в государственных учреждениях наблюдается низкий уровень компетенций государственных служащих, а также отмечается такая проблема как отсутствие универсальных навыков работников. Данная проблема весьма актуальна, так как государственные служащие несут прямую ответственность за качество проделанной работы непосредственно перед населением. Граждане, обратившиеся за какой-либо услугой в государственный орган, по качеству выполненной работы судят порой не работу одного сотрудника, а качество работы всего органа власти. Для того, чтобы не допустить негативных оценок со стороны населения по результатам работы, а также поддержать имидж государственного учреждения, необходимо проработать процедуру аттестации государственных гражданских служащих.
Выявлено, что в настоящее время в учреждениях государственного сектора все чаще внедряются современные технологии управления персоналом, которые обретают популярность среди организаций негосударственного сектора. Внедрение технологии «360 градусов» в рамках аттестации государственных гражданских служащих позволит получить в итоге объективно уровень развития конкретной компетенции. Также позволяет на основе точного результата найти точки роста каждого сотрудника, и уже на заранее определенный срок наметить план развития, обучения сотрудника. Таким образом, мы сможем повлиять на мотивационный фактор сотрудников: так как результаты аттестации напрямую влияют на оплату труда аттестуемого, данный факт подвигнет сотрудника на развитие собственных компетенций.
Обобщая результаты исследования, нами сделаны следующие выводы:
1) аттестация - оценка, которая главным образом должна способствовать профессиональной компетентности государственных служащих, должна быть направлена на обеспечение условиями для эффективной профессиональной деятельности.
2) оценка методом 360 градусов - это, прежде всего, инструмент для осознания пробелов и составления точечного плана развития сотрудников, в том числе и государственных служащих, который помогает экономить средства организации и не распылять бюджет. Итоги данной оценки исключают необходимость учить всех и всему - мы имеем возможность развивать именно те знания, навыки, умения, в развитии которых заинтересован сотрудник, компания. Более этого, большими преимуществами данного метода является получение обратной связи, так как сотрудник может быть не объективен в оценке собственных компетенций. Сотрудник, во взаимодействии с которым работает оцениваемый работник, способен дать полную информацию о поведенческих характеристиках, личностных качествах и даже о пробелах в работе.
