📄Работа №195915
Тема: Разработка стандарта организации «Освоение методов наставничества» для совершенствования процесса обучения персонала
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Машиностроение
Объем:
96 листов
Год:
2018
Просмотров:
46
4960
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 10
1 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДЕЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ 13
1.2 Система менеджмента качества АО «КОНАР» 19
1.3 Диагностика проблем АО «КОНАР» в области наставничества и обучения
персонала 22
Цели и задачи проекта 26
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ВОПРОСА 27
2.1 Анализ изученности вопроса 27
2.2 Сравнение отечественных и зарубежных передовых технологий и
решений 38
2.3 Методы обучения 45
2.4 Современные информационные технологии применяемые в процессах
наставничества и обучения 56
Выводы по разделу два 61
3 РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 63
3.1 Описание процесса 63
3.2 Визуализация процесса «Обучение персонала» 65
3.2.1 Диаграмма последовательности процесса 65
3.3 Оценочные показатели процесса «Обучение персонала» 66
3.3.1 Показатель эффективности процесса «Обучение персонала» 66
Выводы по разделу три 67
4 РАЗРАБОТКА СТАНДАРТА ОРГАНИЗАЦИИ «ОСВОЕНИЕ МЕТОДОВ
НАСТАВНИЧЕСТВА» ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ АО «КОНАР» 68
5 РИСК-МЕНЕДЖМЕНТ ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 72
5.1 Реестр рисков 72
5.2 Выявление критических рисков 75
5.3 Описание методов оценки рисков для процесса «Обучение персонала» . 77
5.3.1 Анализ сценариев методов «что, если?» (SWIFT) 77
5.3.2 Причинно-следственный анализ 80
5.4 Анализ видов и последствий отказов и анализ видов, последствий и
критичности отказов 83
5.5 План мероприятий для устранения (минимизации, ликвидации,
предупреждения) выяленных рисков 90
Выводы по разделу пять 92
6 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ВКР 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 99
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
ПРИЛОЖЕНИЕ А 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 103
ПРИЛОЖЕНИЕ В 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Ошибка! Закладка не определена.
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 113
ВВЕДЕНИЕ 10
1 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДЕЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ 13
1.2 Система менеджмента качества АО «КОНАР» 19
1.3 Диагностика проблем АО «КОНАР» в области наставничества и обучения
персонала 22
Цели и задачи проекта 26
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ВОПРОСА 27
2.1 Анализ изученности вопроса 27
2.2 Сравнение отечественных и зарубежных передовых технологий и
решений 38
2.3 Методы обучения 45
2.4 Современные информационные технологии применяемые в процессах
наставничества и обучения 56
Выводы по разделу два 61
3 РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 63
3.1 Описание процесса 63
3.2 Визуализация процесса «Обучение персонала» 65
3.2.1 Диаграмма последовательности процесса 65
3.3 Оценочные показатели процесса «Обучение персонала» 66
3.3.1 Показатель эффективности процесса «Обучение персонала» 66
Выводы по разделу три 67
4 РАЗРАБОТКА СТАНДАРТА ОРГАНИЗАЦИИ «ОСВОЕНИЕ МЕТОДОВ
НАСТАВНИЧЕСТВА» ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ АО «КОНАР» 68
5 РИСК-МЕНЕДЖМЕНТ ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 72
5.1 Реестр рисков 72
5.2 Выявление критических рисков 75
5.3 Описание методов оценки рисков для процесса «Обучение персонала» . 77
5.3.1 Анализ сценариев методов «что, если?» (SWIFT) 77
5.3.2 Причинно-следственный анализ 80
5.4 Анализ видов и последствий отказов и анализ видов, последствий и
критичности отказов 83
5.5 План мероприятий для устранения (минимизации, ликвидации,
предупреждения) выяленных рисков 90
Выводы по разделу пять 92
6 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ВКР 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 99
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
ПРИЛОЖЕНИЕ А 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 103
ПРИЛОЖЕНИЕ В 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Ошибка! Закладка не определена.
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 113
📖 Аннотация
В данной работе разработан стандарт организации «Освоение методов наставничества», направленный на совершенствование процесса обучения персонала. Актуальность исследования обусловлена необходимостью модернизации системы подготовки кадров в современных российских социально-экономических условиях, где ключевыми проблемами являются высокая текучесть персонала, недостаточная квалификация новых сотрудников и низкая эффективность их адаптации, негативно влияющие на производительность труда и психологический климат в коллективе. Основным результатом является создание формализованного процессного подхода к наставничеству, включающего описание процесса обучения, его визуализацию через диаграммы последовательности и систему оценочных показателей эффективности. Выводы работы подтверждают, что внедрение данного стандарта позволяет систематизировать передачу знаний, ускорить профессиональную адаптацию и тем самым повысить общую компетентность персонала. Научная значимость заключается в развитии методологии управления персоналом через интеграцию принципов менеджмента качества (ГОСТ Р ИСО 9001) и педагогических аспектов наставничества. Практическая ценность состоит в предоставлении организациям конкретного инструмента для снижения операционных рисков, связанных с человеческим фактором. Теоретической основой послужили исследования таких авторов, как А.А. Сидоров, рассматривающий наставничество как форму передачи социального опыта, Л.В. Лебедева, анализирующая его нравственно-воспитательные аспекты, П.Ф. Силенок, изучающий оценочную деятельность наставника, и С.Я. Батыр, освещающий вопросы производственной педагогики.
📖 Введение
Актуальность темы. В современной России социально-экономические условия складываются таким образом, что кадровый потенциал страны требует значительного повышения качества, система обучения должна быть модернизирована, улучшена.
Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Процесс адаптации новых сотрудников необычайно важен, и к сожалению, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д.
Наставничество как метод обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия.
Наставничество в процессе обучение персонала - исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен процесс обучения, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.
Результаты оценки процесса «Управление персоналом» в АО «КОНАР» показали, что процесс функционирует не в полной мере. Причинами являются не обеспеченность в полной мере компетентным персоналом, текучесть кадров, выявлены недостатки в обучении персонала.
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в АО «КОНАР», направленного на повышение результативности работы с персоналом, совершенствования процесса обучения и учитывающего преобразования, как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка стандарта организации на освоение методов наставничества для совершенствования процесса обучения персонала для АО «КОНАР».
Задачи работы:
1 изучение состояния дел и системы менеджмента качества на АО «КОНАР»;
2 определение проблемы обучения персонала в АО «КОНАР»;
3 изучение состояния дел по процессу обучения персонала;
4 сравнение отечественных и передовых зарубежных технологий и решений методов наставничества;
5 разработка процесса «Обучение персонала»;
6 разработка стандарта организации «Освоение методов наставничества» для совершенствования процесса обучения персонала;
7 риск-менеджмент процесса «Обучение персонала»
8 определение ожидаемого экономического эффекта от внедрения результатов квалификационной работы.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: методы наставничества в рамках адаптивной подготовки специалистов.
Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Процесс адаптации новых сотрудников необычайно важен, и к сожалению, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д.
Наставничество как метод обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия.
Наставничество в процессе обучение персонала - исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен процесс обучения, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.
Результаты оценки процесса «Управление персоналом» в АО «КОНАР» показали, что процесс функционирует не в полной мере. Причинами являются не обеспеченность в полной мере компетентным персоналом, текучесть кадров, выявлены недостатки в обучении персонала.
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в АО «КОНАР», направленного на повышение результативности работы с персоналом, совершенствования процесса обучения и учитывающего преобразования, как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка стандарта организации на освоение методов наставничества для совершенствования процесса обучения персонала для АО «КОНАР».
Задачи работы:
1 изучение состояния дел и системы менеджмента качества на АО «КОНАР»;
2 определение проблемы обучения персонала в АО «КОНАР»;
3 изучение состояния дел по процессу обучения персонала;
4 сравнение отечественных и передовых зарубежных технологий и решений методов наставничества;
5 разработка процесса «Обучение персонала»;
6 разработка стандарта организации «Освоение методов наставничества» для совершенствования процесса обучения персонала;
7 риск-менеджмент процесса «Обучение персонала»
8 определение ожидаемого экономического эффекта от внедрения результатов квалификационной работы.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: методы наставничества в рамках адаптивной подготовки специалистов.
✅ Заключение
Необходимость в действиях по организации обучения и/или подготовки персонала возникает, когда имеющаяся компетентность какого-то сотрудника не позволяет надеяться на то, что он сможет выполнять свои должностные обязанности (текущие или планируемые) с требуемой надежностью. По этой причине его компетентность требуется повысить (расширить, углубить и т.п.), доведя ее до требуемой.
Основными причинами снижения показателей являются: текучесть технологического персонала; недостаточная квалификация вновь принятого персонала и нехватка компетентного персонала.
С целью устранения недостатков в обучении персонала разработан стандарт организации на освоение методов наставничества для совершенствования процесса обучения персонала.
Основными причинами снижения показателей являются: текучесть технологического персонала; недостаточная квалификация вновь принятого персонала и нехватка компетентного персонала.
С целью устранения недостатков в обучении персонала разработан стандарт организации на освоение методов наставничества для совершенствования процесса обучения персонала.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.