Разработка стандарта организации «Освоение методов наставничества» для совершенствования процесса обучения персонала

АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 10
1 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ДЕЛ НА ПРЕДПРИЯТИИ 13
1.2 Система менеджмента качества АО «КОНАР» 19
1.3 Диагностика проблем АО «КОНАР» в области наставничества и обучения
персонала 22
Цели и задачи проекта 26
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ВОПРОСА 27
2.1 Анализ изученности вопроса 27
2.2 Сравнение отечественных и зарубежных передовых технологий и
решений 38
2.3 Методы обучения 45
2.4 Современные информационные технологии применяемые в процессах
наставничества и обучения 56
Выводы по разделу два 61
3 РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 63
3.1 Описание процесса 63
3.2 Визуализация процесса «Обучение персонала» 65
3.2.1 Диаграмма последовательности процесса 65
3.3 Оценочные показатели процесса «Обучение персонала» 66
3.3.1 Показатель эффективности процесса «Обучение персонала» 66
Выводы по разделу три 67
4 РАЗРАБОТКА СТАНДАРТА ОРГАНИЗАЦИИ «ОСВОЕНИЕ МЕТОДОВ
НАСТАВНИЧЕСТВА» ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ АО «КОНАР» 68
5 РИСК-МЕНЕДЖМЕНТ ПРОЦЕССА «ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА» 72
5.1 Реестр рисков 72
5.2 Выявление критических рисков 75
5.3 Описание методов оценки рисков для процесса «Обучение персонала» . 77
5.3.1 Анализ сценариев методов «что, если?» (SWIFT) 77
5.3.2 Причинно-следственный анализ 80
5.4 Анализ видов и последствий отказов и анализ видов, последствий и
критичности отказов 83
5.5 План мероприятий для устранения (минимизации, ликвидации,
предупреждения) выяленных рисков 90
Выводы по разделу пять 92
6 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ВКР 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 99
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
ПРИЛОЖЕНИЕ А 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 103
ПРИЛОЖЕНИЕ В 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Ошибка! Закладка не определена.
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 113

Купить

Актуальность темы. В современной России социально-экономические условия складываются таким образом, что кадровый потенциал страны требует значительного повышения качества, система обучения должна быть модернизирована, улучшена.
Рассуждая о значимости профессиональной подготовки кадров, необходимо упомянуть о таком существенном моменте как психологический фактор рабочей силы, к которому относятся морально-психологический климат в коллективе, сплоченность работников, психологическая совместимость людей в коллективе, уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Процесс адаптации новых сотрудников необычайно важен, и к сожалению, этому вопросу в современных российских организациях практически не уделяется внимания, хотя именно адаптация во многом решает такие проблемы, как текучесть кадров, быстрое повышение производительности труда новых сотрудников, психологический климат в коллективе и т.д.
Наставничество как метод обучения опять становится очень актуальным и быстро приобретает популярность среди современных предпринимателей, так как применение этой системы дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, а соответственно и прибыль предприятия.
Наставничество в процессе обучение персонала - исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен процесс обучения, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Несмотря на то, что система наставничества в традиционном понимании является малозатратным ресурсом производственной подготовки молодых кадров, в организациях зачастую активно используют её различные виды: баддинг (budding), шедоуинг (shadowing), секондмент (secondment), интерншип (internship), коучинг (coaching), которые являются ценными формами профессиональной подготовки работника, но как показали исследования, не имеют того потенциала, которым обладает наставничество.
Результаты оценки процесса «Управление персоналом» в АО «КОНАР» показали, что процесс функционирует не в полной мере. Причинами являются не обеспеченность в полной мере компетентным персоналом, текучесть кадров, выявлены недостатки в обучении персонала.
Несмотря на то, что экономическая реальность диктует необходимость работы с молодёжью как одного из главных факторов роста организаций, на практике применяются отдельные ее направления, что становится одной из главных проблем экономики труда, вклад которой в теоретическое обоснование данного вопроса является недостаточным.
Вышеизложенное предопределяет актуальность формирования механизма наставничества в АО «КОНАР», направленного на повышение результативности работы с персоналом, совершенствования процесса обучения и учитывающего преобразования, как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка стандарта организации на освоение методов наставничества для совершенствования процесса обучения персонала для АО «КОНАР».
Задачи работы:
1 изучение состояния дел и системы менеджмента качества на АО «КОНАР»;
2 определение проблемы обучения персонала в АО «КОНАР»;
3 изучение состояния дел по процессу обучения персонала;
4 сравнение отечественных и передовых зарубежных технологий и решений методов наставничества;
5 разработка процесса «Обучение персонала»;
6 разработка стандарта организации «Освоение методов наставничества» для совершенствования процесса обучения персонала;
7 риск-менеджмент процесса «Обучение персонала»
8 определение ожидаемого экономического эффекта от внедрения результатов квалификационной работы.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: методы наставничества в рамках адаптивной подготовки специалистов.
Купить