Формирование кадровой политики на примере ООО «Куб»

Итоги проведенного исследования позволили сделать следующие выводы.
Анализ теоретических аспектов анализа сущности кадровой политики на предприятии показало, что кадровая политика представляет собой основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.
Исследования, проводимые специалистами в области менеджмента, доказывают, что главным фактором, оказывающим весомое влияние на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организации, можно считать наличие в организации человеческих ресурсов, которые могут максимально профессионально решать поставленные задачи.
Методы кадровой политики предприятия, которые можно отнести к традиционным, это: административные, или организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.
Эти методы в сочетании друг с другом могут дополняться и теми специфическими частными методами, используемыми в организации.
При выборе кадровой политики организации должны быть учтены факторы, которые свойственны внешней и внутренней среде, в которой функционирует организация, и вместе с тем и требования производства, стратегия развития организации, ее финансовые возможности, максимально допустимый уровень затрат на управление персоналом и т. д.
Рациональная кадровая политика должна формироваться на основе теоретической базы, которая была представлена в первой главе данной выпускной квалификационной работы.
Можно сказать, что правильно сформированная система управления персоналом, правильно выстроенная кадровая политика, с оптимальной системой мотивации заинтересованных в достижении общих целей сотрудников, это залог успешно функционирующей организации.
Вторая глава данной работы была посвящена анализу российского и зарубежного опыта формирования кадровой политики.
Стоит отметить, что зарубежные страны ушли далеко в данном вопросе, поскольку уже давно осознали тот факт, что персонал являются движущей силой любой организации, и без четко работающей системы управления персоналом невозможно добиться высоких результатов.
Так сложилось, что руководители отечественных компаний только начинают задумываться о важности комплексного управления персоналом. Поэтому в отечественных компаниях только зарождаются процессы формирования полноценных кадровых стратегий и кадровых политик.
Стоит отметить, что те отечественные компании, которые уже полноценно занимаются этими вопросами, как правило, являются лидерами рынка. Примером могут служить компании «Юлмарт», «Г азпром», «Лукойл», «Сбербанк», «Магнит» и т.д. [80].
Также во второй главе был проведен анализ объекта исследования данной работы - ООО «Куб», которая работает на рынке г. Челябинска с 2005 г. в качестве розничных продуктовых магазинов «Белый».
В настоящее время ООО «Куб» построил сеть магазинов, их насчитывается пять в разных районах города. Магазины имеют формат «у дома», поэтому пользуются популярностью у покупателей.
ООО «Куб» можно охарактеризовать как стабильно развивающееся предприятие, что доказывает положительная динамика товарооборота и выручки, рост которых в 2017 г. по отношению к 2016 г. составил 29,21% и 32,36 % соответственно.
У директора сети магазинов «Белый» далеко идущие планы - в ближайшее время планируется открытие еще 1-2 продуктовых магазинов.
Организационная структура ООО «Куб» относится к линейнофункциональному типу. В настоящее время в компании работает 47 человек.
В третьей главе данной работы был проведен качественный и количественный анализ сотрудников компании. Было выявлено, что в настоящее время наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 70%. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников возрасте 30-40 лет, их доля составляет 51,06%. Меньше всего (2,13%) молодых сотрудников в возрасте 18-20 лет.
Сотрудники ООО «Куб» имеют средний уровень образования (40,43% сотрудников со средне-специальным образованием), что объясняется тем, что большая их часть относится к категории работников, для которой высшее образование, как правило, не является необходимым критерием при подборе на должность.
Анализ показал, что большая часть сотрудников (34,04%) имеет стаж работы в компании от 1 до 3 лет. Меньше всего сотрудников работают в магазинах сети «Белый» более 10 лет, т.е. фактически с момента создания компании «Куб». Можно сказать, в компании высокая текучесть кадров.
В результате анализа и оценки системы управления кадровой политикой в ООО «Куб» был выявлен ряд недостатков:
1. Отсутствие долгосрочной кадровой политики (т.е. отсутствует планирование по подбору и найму кадров с более высоким уровнем квалификации).
Кроме того, при поступлении на работу применяется жесткий возрастной ценз, что доказывает тот факт, что работники в возрасте 30 -40 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности. По мнению руководства, эти работники являются более опытными, имеющими большой стаж работы.
2. Наблюдается большая текучесть кадров, наибольшая часть работников имеет стаж работы менее 3 лет.
3. Недостаточно высокий образовательный уровень работников, большая часть сотрудников имеют среднее или неоконченное среднее образование.
4. Повышение квалификации рабочих в центрах подготовки персонала не проводится, не осуществляется обучение вторым и смежным профессиям.
5. Слабая мотивация персонала.
Далее, рассмотрев недостатки системы управления кадровой политики, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ООО «Куб» были сформулированы основные направления для их устранения:
1. Совершенствование кадровой политики, а именно: было предложено новая система процедуры найма и отбора персонала.
Также было предложено внедрить долгосрочное планирование кадрового резерва, направленное на увеличение доли работников более высокой квалификации и имеющих большой опыт работы.
2. Повышение квалификации работников, а именно: осуществлять подготовку и переподготовку кадров, обучение смежным профессиям рабочего персонала.
3. Повышение мотивации работников, а именно: развивать корпоративную культуру, ввести дополнительные премии за результаты работы.
4. Мероприятия, направленные на снижение текучести кадров, а именно: внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии, уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников, продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте.
Как ожидается, результатом внедрения предложенных мероприятий станет увеличение товарооборота на 18,5%, снижение уровня текучести кадров. Экономический эффект составит 120 219 руб.
Кроме этого, за счет рассмотренных выше мероприятий в ООО «Куб» ожидается совершенствование социальных и психологических аспектов: удовлетворенность работой повысится, морально-психологический климат в коллективе будет более благоприятным, сотрудники будут более мотивированы к развитию вместе с компанией.


Купить