📄Работа №194745
Тема: Формирование кадровой политики на примере ООО «Куб»
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Экономика
Объем:
75 листов
Год:
2018
Просмотров:
43
4750
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 9
1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики 9
1.2 Формирование и управление кадровой политикой: направления,
методы 16
1.3 Методы оценки эффективности кадровой политики 21
2 ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ И В
МИРЕ 26
2.1 Формирование и управление кадровой политикой: зарубежный
опыт 26
2.2 Формирование и управление кадровой политикой: российский
опыт 32
2.3 Организационно-экономическая характеристика ООО «Куб» 35
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ 44
3.1 Анализ и оценка системы существующей системы управления
кадровой политикой 44
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы кадровой
политики 61
3.3 Экономическая оценка предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 74
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 9
1.1 Понятие, цели и задачи кадровой политики 9
1.2 Формирование и управление кадровой политикой: направления,
методы 16
1.3 Методы оценки эффективности кадровой политики 21
2 ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИИ И В
МИРЕ 26
2.1 Формирование и управление кадровой политикой: зарубежный
опыт 26
2.2 Формирование и управление кадровой политикой: российский
опыт 32
2.3 Организационно-экономическая характеристика ООО «Куб» 35
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ 44
3.1 Анализ и оценка системы существующей системы управления
кадровой политикой 44
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы кадровой
политики 61
3.3 Экономическая оценка предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 74
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится исследование процесса формирования кадровой политики на примере конкретной организации — ООО «Куб». Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современной конкурентной экономики человеческие ресурсы становятся ключевым стратегическим активом, определяющим успех и устойчивость компании, что требует пересмотра традиционных подходов к управлению персоналом. Основные выводы исследования заключаются в том, что эффективная кадровая политика представляет собой систему принципов и методов, интегрированных в общую стратегию развития предприятия, и должна формироваться с учетом факторов внешней и внутренней среды, сочетая административные, экономические и социально-психологические методы. Научная значимость работы заключается в систематизации теоретических основ формирования кадровой политики, а практическая — в разработке конкретных рекомендаций по ее совершенствованию для ООО «Куб», включая экономическое обоснование предлагаемых мероприятий. Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов, как А. Агашкова, раскрывающая взаимосвязь кадровой политики и стратегии предприятия, А.Р. Алавердов, рассматривающий современные методы управления персоналом, С.В. Абрамова, изучающая вопросы мотивации, а также Н.П. Любушин, чьи методики анализа деятельности применялись для оценки эффективности.
📖 Введение
Актуальность выбранной темы исследования. Происходящие в современной отечественной экономике изменения влияют и на отечественные компании, и, разумеется, на персонал этих компаний.
К сотрудникам компаний предъявляются все новые требования, поскольку рынок и существующая конкуренция диктуют свои условия и выживают лишь те компании, персонал которых работает более эффективно, приносит больше положительных результатов.
Ввиду того, что изменились требования к персоналу, изменился и подход к управлению персоналом, и в настоящее время все больше компаний уделяют существенное внимание системе управления персоналом компании, т.е. кадровой политике.
В настоящее время профессиональный коллектив сотрудников - это один из главных стратегических ресурсов любого предприятия, в большой степени помогающий выигрывать конкурентов. Современный рынок, конкурентные формы, с помощью которых он функционирует, полностью поменяли отношение к человеческим ресурсам и к тому, какая роль отводится им в конкурентоспособности.
Поэтому необходимо отметить, что управление персоналом - один из важнейших блоков менеджмента, одна из ключевых его функций. На настоящий момент грамотное управление человеческими ресурсами лежит в основе факторов экономического успеха любого бизнеса.
Без правильно разработанной системы управления персоналом компании, без четко выверенной политики невозможно работать эффективно и успешно, достигать поставленных целей.
Поэтому для компаний, которые стремятся быть лидерами в своем сегменте крайне важно разрабатывать, внедрять, и своевременно совершенствовать кадровую политику.
Цель исследования - повышение эффективности работы предприятия за счет совершенствования системы управления кадровой политикой.
Поставленная цель потребовала решения ряда задач:
1) Изучить понятие, задачи и цели кадровой политики.
2) Охарактеризовать процесс формирования и управления кадровой политикой, их направления и методы.
3) Определить методы оценки эффективности кадровой политики.
4) Охарактеризовать зарубежный и российский опыт формирования и управления кадровой политикой.
5) Представить организационно-экономическую характеристику ООО«Куб.»
6) Выполнить анализ существующей системы управления кадровой политикой ООО «Куб».
7) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадровой политикой и оценить их экономическую эффективность.
Объект исследования - коммерческая организация ООО «Куб».
Предмет исследования - система управления кадровой политикой.
Для достижения поставленной цели и задач использовались методы изучения литературы, анализа, синтеза, моделирования, классификация и сравнение и т.д.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.В. Гончаров, С.А. Дятлов, В.Н. Машков, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и др.
Работы этих авторов, а также статьи в периодических изданиях по исследуемой теме составили теоретическую и информационную основу данной работы.
Цель и задачи данной работы определили ее структуру - она включает в себя введение, три главы, разделенные на девять параграфов, заключение и библиографический список.
К сотрудникам компаний предъявляются все новые требования, поскольку рынок и существующая конкуренция диктуют свои условия и выживают лишь те компании, персонал которых работает более эффективно, приносит больше положительных результатов.
Ввиду того, что изменились требования к персоналу, изменился и подход к управлению персоналом, и в настоящее время все больше компаний уделяют существенное внимание системе управления персоналом компании, т.е. кадровой политике.
В настоящее время профессиональный коллектив сотрудников - это один из главных стратегических ресурсов любого предприятия, в большой степени помогающий выигрывать конкурентов. Современный рынок, конкурентные формы, с помощью которых он функционирует, полностью поменяли отношение к человеческим ресурсам и к тому, какая роль отводится им в конкурентоспособности.
Поэтому необходимо отметить, что управление персоналом - один из важнейших блоков менеджмента, одна из ключевых его функций. На настоящий момент грамотное управление человеческими ресурсами лежит в основе факторов экономического успеха любого бизнеса.
Без правильно разработанной системы управления персоналом компании, без четко выверенной политики невозможно работать эффективно и успешно, достигать поставленных целей.
Поэтому для компаний, которые стремятся быть лидерами в своем сегменте крайне важно разрабатывать, внедрять, и своевременно совершенствовать кадровую политику.
Цель исследования - повышение эффективности работы предприятия за счет совершенствования системы управления кадровой политикой.
Поставленная цель потребовала решения ряда задач:
1) Изучить понятие, задачи и цели кадровой политики.
2) Охарактеризовать процесс формирования и управления кадровой политикой, их направления и методы.
3) Определить методы оценки эффективности кадровой политики.
4) Охарактеризовать зарубежный и российский опыт формирования и управления кадровой политикой.
5) Представить организационно-экономическую характеристику ООО«Куб.»
6) Выполнить анализ существующей системы управления кадровой политикой ООО «Куб».
7) Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадровой политикой и оценить их экономическую эффективность.
Объект исследования - коммерческая организация ООО «Куб».
Предмет исследования - система управления кадровой политикой.
Для достижения поставленной цели и задач использовались методы изучения литературы, анализа, синтеза, моделирования, классификация и сравнение и т.д.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.В. Гончаров, С.А. Дятлов, В.Н. Машков, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и др.
Работы этих авторов, а также статьи в периодических изданиях по исследуемой теме составили теоретическую и информационную основу данной работы.
Цель и задачи данной работы определили ее структуру - она включает в себя введение, три главы, разделенные на девять параграфов, заключение и библиографический список.
✅ Заключение
Итоги проведенного исследования позволили сделать следующие выводы.
Анализ теоретических аспектов анализа сущности кадровой политики на предприятии показало, что кадровая политика представляет собой основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.
Исследования, проводимые специалистами в области менеджмента, доказывают, что главным фактором, оказывающим весомое влияние на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организации, можно считать наличие в организации человеческих ресурсов, которые могут максимально профессионально решать поставленные задачи.
Методы кадровой политики предприятия, которые можно отнести к традиционным, это: административные, или организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.
Эти методы в сочетании друг с другом могут дополняться и теми специфическими частными методами, используемыми в организации.
При выборе кадровой политики организации должны быть учтены факторы, которые свойственны внешней и внутренней среде, в которой функционирует организация, и вместе с тем и требования производства, стратегия развития организации, ее финансовые возможности, максимально допустимый уровень затрат на управление персоналом и т. д.
Рациональная кадровая политика должна формироваться на основе теоретической базы, которая была представлена в первой главе данной выпускной квалификационной работы.
Можно сказать, что правильно сформированная система управления персоналом, правильно выстроенная кадровая политика, с оптимальной системой мотивации заинтересованных в достижении общих целей сотрудников, это залог успешно функционирующей организации.
Вторая глава данной работы была посвящена анализу российского и зарубежного опыта формирования кадровой политики.
Стоит отметить, что зарубежные страны ушли далеко в данном вопросе, поскольку уже давно осознали тот факт, что персонал являются движущей силой любой организации, и без четко работающей системы управления персоналом невозможно добиться высоких результатов.
Так сложилось, что руководители отечественных компаний только начинают задумываться о важности комплексного управления персоналом. Поэтому в отечественных компаниях только зарождаются процессы формирования полноценных кадровых стратегий и кадровых политик.
Стоит отметить, что те отечественные компании, которые уже полноценно занимаются этими вопросами, как правило, являются лидерами рынка. Примером могут служить компании «Юлмарт», «Г азпром», «Лукойл», «Сбербанк», «Магнит» и т.д. [80].
Также во второй главе был проведен анализ объекта исследования данной работы - ООО «Куб», которая работает на рынке г. Челябинска с 2005 г. в качестве розничных продуктовых магазинов «Белый».
В настоящее время ООО «Куб» построил сеть магазинов, их насчитывается пять в разных районах города. Магазины имеют формат «у дома», поэтому пользуются популярностью у покупателей.
ООО «Куб» можно охарактеризовать как стабильно развивающееся предприятие, что доказывает положительная динамика товарооборота и выручки, рост которых в 2017 г. по отношению к 2016 г. составил 29,21% и 32,36 % соответственно.
У директора сети магазинов «Белый» далеко идущие планы - в ближайшее время планируется открытие еще 1-2 продуктовых магазинов.
Организационная структура ООО «Куб» относится к линейнофункциональному типу. В настоящее время в компании работает 47 человек.
В третьей главе данной работы был проведен качественный и количественный анализ сотрудников компании. Было выявлено, что в настоящее время наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 70%. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников возрасте 30-40 лет, их доля составляет 51,06%. Меньше всего (2,13%) молодых сотрудников в возрасте 18-20 лет.
Сотрудники ООО «Куб» имеют средний уровень образования (40,43% сотрудников со средне-специальным образованием), что объясняется тем, что большая их часть относится к категории работников, для которой высшее образование, как правило, не является необходимым критерием при подборе на должность.
Анализ показал, что большая часть сотрудников (34,04%) имеет стаж работы в компании от 1 до 3 лет. Меньше всего сотрудников работают в магазинах сети «Белый» более 10 лет, т.е. фактически с момента создания компании «Куб». Можно сказать, в компании высокая текучесть кадров.
В результате анализа и оценки системы управления кадровой политикой в ООО «Куб» был выявлен ряд недостатков:
1. Отсутствие долгосрочной кадровой политики (т.е. отсутствует планирование по подбору и найму кадров с более высоким уровнем квалификации).
Кроме того, при поступлении на работу применяется жесткий возрастной ценз, что доказывает тот факт, что работники в возрасте 30 -40 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности. По мнению руководства, эти работники являются более опытными, имеющими большой стаж работы.
2. Наблюдается большая текучесть кадров, наибольшая часть работников имеет стаж работы менее 3 лет.
3. Недостаточно высокий образовательный уровень работников, большая часть сотрудников имеют среднее или неоконченное среднее образование.
4. Повышение квалификации рабочих в центрах подготовки персонала не проводится, не осуществляется обучение вторым и смежным профессиям.
5. Слабая мотивация персонала.
Далее, рассмотрев недостатки системы управления кадровой политики, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ООО «Куб» были сформулированы основные направления для их устранения:
1. Совершенствование кадровой политики, а именно: было предложено новая система процедуры найма и отбора персонала.
Также было предложено внедрить долгосрочное планирование кадрового резерва, направленное на увеличение доли работников более высокой квалификации и имеющих большой опыт работы.
2. Повышение квалификации работников, а именно: осуществлять подготовку и переподготовку кадров, обучение смежным профессиям рабочего персонала.
3. Повышение мотивации работников, а именно: развивать корпоративную культуру, ввести дополнительные премии за результаты работы.
4. Мероприятия, направленные на снижение текучести кадров, а именно: внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии, уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников, продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте.
Как ожидается, результатом внедрения предложенных мероприятий станет увеличение товарооборота на 18,5%, снижение уровня текучести кадров. Экономический эффект составит 120 219 руб.
Кроме этого, за счет рассмотренных выше мероприятий в ООО «Куб» ожидается совершенствование социальных и психологических аспектов: удовлетворенность работой повысится, морально-психологический климат в коллективе будет более благоприятным, сотрудники будут более мотивированы к развитию вместе с компанией.
Анализ теоретических аспектов анализа сущности кадровой политики на предприятии показало, что кадровая политика представляет собой основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия.
Исследования, проводимые специалистами в области менеджмента, доказывают, что главным фактором, оказывающим весомое влияние на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организации, можно считать наличие в организации человеческих ресурсов, которые могут максимально профессионально решать поставленные задачи.
Методы кадровой политики предприятия, которые можно отнести к традиционным, это: административные, или организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.
Эти методы в сочетании друг с другом могут дополняться и теми специфическими частными методами, используемыми в организации.
При выборе кадровой политики организации должны быть учтены факторы, которые свойственны внешней и внутренней среде, в которой функционирует организация, и вместе с тем и требования производства, стратегия развития организации, ее финансовые возможности, максимально допустимый уровень затрат на управление персоналом и т. д.
Рациональная кадровая политика должна формироваться на основе теоретической базы, которая была представлена в первой главе данной выпускной квалификационной работы.
Можно сказать, что правильно сформированная система управления персоналом, правильно выстроенная кадровая политика, с оптимальной системой мотивации заинтересованных в достижении общих целей сотрудников, это залог успешно функционирующей организации.
Вторая глава данной работы была посвящена анализу российского и зарубежного опыта формирования кадровой политики.
Стоит отметить, что зарубежные страны ушли далеко в данном вопросе, поскольку уже давно осознали тот факт, что персонал являются движущей силой любой организации, и без четко работающей системы управления персоналом невозможно добиться высоких результатов.
Так сложилось, что руководители отечественных компаний только начинают задумываться о важности комплексного управления персоналом. Поэтому в отечественных компаниях только зарождаются процессы формирования полноценных кадровых стратегий и кадровых политик.
Стоит отметить, что те отечественные компании, которые уже полноценно занимаются этими вопросами, как правило, являются лидерами рынка. Примером могут служить компании «Юлмарт», «Г азпром», «Лукойл», «Сбербанк», «Магнит» и т.д. [80].
Также во второй главе был проведен анализ объекта исследования данной работы - ООО «Куб», которая работает на рынке г. Челябинска с 2005 г. в качестве розничных продуктовых магазинов «Белый».
В настоящее время ООО «Куб» построил сеть магазинов, их насчитывается пять в разных районах города. Магазины имеют формат «у дома», поэтому пользуются популярностью у покупателей.
ООО «Куб» можно охарактеризовать как стабильно развивающееся предприятие, что доказывает положительная динамика товарооборота и выручки, рост которых в 2017 г. по отношению к 2016 г. составил 29,21% и 32,36 % соответственно.
У директора сети магазинов «Белый» далеко идущие планы - в ближайшее время планируется открытие еще 1-2 продуктовых магазинов.
Организационная структура ООО «Куб» относится к линейнофункциональному типу. В настоящее время в компании работает 47 человек.
В третьей главе данной работы был проведен качественный и количественный анализ сотрудников компании. Было выявлено, что в настоящее время наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на рабочих и составляет более 70%. Наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на работников возрасте 30-40 лет, их доля составляет 51,06%. Меньше всего (2,13%) молодых сотрудников в возрасте 18-20 лет.
Сотрудники ООО «Куб» имеют средний уровень образования (40,43% сотрудников со средне-специальным образованием), что объясняется тем, что большая их часть относится к категории работников, для которой высшее образование, как правило, не является необходимым критерием при подборе на должность.
Анализ показал, что большая часть сотрудников (34,04%) имеет стаж работы в компании от 1 до 3 лет. Меньше всего сотрудников работают в магазинах сети «Белый» более 10 лет, т.е. фактически с момента создания компании «Куб». Можно сказать, в компании высокая текучесть кадров.
В результате анализа и оценки системы управления кадровой политикой в ООО «Куб» был выявлен ряд недостатков:
1. Отсутствие долгосрочной кадровой политики (т.е. отсутствует планирование по подбору и найму кадров с более высоким уровнем квалификации).
Кроме того, при поступлении на работу применяется жесткий возрастной ценз, что доказывает тот факт, что работники в возрасте 30 -40 лет составляют небольшой удельный вес в общей структуре численности. По мнению руководства, эти работники являются более опытными, имеющими большой стаж работы.
2. Наблюдается большая текучесть кадров, наибольшая часть работников имеет стаж работы менее 3 лет.
3. Недостаточно высокий образовательный уровень работников, большая часть сотрудников имеют среднее или неоконченное среднее образование.
4. Повышение квалификации рабочих в центрах подготовки персонала не проводится, не осуществляется обучение вторым и смежным профессиям.
5. Слабая мотивация персонала.
Далее, рассмотрев недостатки системы управления кадровой политики, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово-хозяйственной деятельности ООО «Куб» были сформулированы основные направления для их устранения:
1. Совершенствование кадровой политики, а именно: было предложено новая система процедуры найма и отбора персонала.
Также было предложено внедрить долгосрочное планирование кадрового резерва, направленное на увеличение доли работников более высокой квалификации и имеющих большой опыт работы.
2. Повышение квалификации работников, а именно: осуществлять подготовку и переподготовку кадров, обучение смежным профессиям рабочего персонала.
3. Повышение мотивации работников, а именно: развивать корпоративную культуру, ввести дополнительные премии за результаты работы.
4. Мероприятия, направленные на снижение текучести кадров, а именно: внедрение системы премирования за отработанный стаж работы на предприятии, уделить особое внимание адаптации и внедрить систему наставничества для вновь принятых работников, продвижение по карьерной лестнице работников, которые заинтересованы в карьерном росте.
Как ожидается, результатом внедрения предложенных мероприятий станет увеличение товарооборота на 18,5%, снижение уровня текучести кадров. Экономический эффект составит 120 219 руб.
Кроме этого, за счет рассмотренных выше мероприятий в ООО «Куб» ожидается совершенствование социальных и психологических аспектов: удовлетворенность работой повысится, морально-психологический климат в коллективе будет более благоприятным, сотрудники будут более мотивированы к развитию вместе с компанией.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.