📄Работа №37734
Тема: Формирование кадровой политики предприятия (Управление персоналом, Казанский Федеральный Университет)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
61 листов
Год:
2019
Просмотров:
807
1800
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Выпускная квалификационная работа.
Объект исследования - Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Казанская государственная медицинская академия Министерства здравоохранения Российской Федерации
Проведен подробный анализ персонала за 2017 год.
Введение …………………………………………………………………..
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия …….
1.1 Сущность и предназначение кадровой политики предприятия…
1.2 Типы кадровой политики предприятия…………………………
1.3 Методы, инструменты формирования кадровой политики предприятия на разных этапах…………………………………………………………………
2. Особенности формирования кадровой политики в КГМА-филиалФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России………………………
2.1 Организационная характеристика КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России………………………………………………………
2.2Анализ действующей кадровой политики КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России……………………………………………………………
2.3 Рекомендации по формированию кадровой политики на предприятии КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России……………………..
Заключение……………………………………………………………………..
Список используемых источников…………………………………………………
Объект исследования - Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования Казанская государственная медицинская академия Министерства здравоохранения Российской Федерации
Проведен подробный анализ персонала за 2017 год.
Введение …………………………………………………………………..
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия …….
1.1 Сущность и предназначение кадровой политики предприятия…
1.2 Типы кадровой политики предприятия…………………………
1.3 Методы, инструменты формирования кадровой политики предприятия на разных этапах…………………………………………………………………
2. Особенности формирования кадровой политики в КГМА-филиалФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России………………………
2.1 Организационная характеристика КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России………………………………………………………
2.2Анализ действующей кадровой политики КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России……………………………………………………………
2.3 Рекомендации по формированию кадровой политики на предприятии КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России……………………..
Заключение……………………………………………………………………..
Список используемых источников…………………………………………………
📖 Введение
Проблема формирования, развития и рационального использования человеческих ресурсов является одной из важнейших для предприятия любой формы собственности, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, возникла необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям управления и способствующей адаптации персонала к изменению характера отношений в процессе трудоустройства. весьма актуально.
Проводимая в нашей стране экономическая реформа направлена на то, чтобы поднять экономику до уровня современного цивилизационного общества. Опыт развитых стран показывает, что при активном содействии государства экономические реформы позволяют своевременно обновлять производственный, научно-технический, образовательный потенциал, повышать инициативность и заинтересованность работников в росте производительности труда, достигать высокого уровня экономики и культуры.
В настоящее время с переходом экономики на рыночные отношения увеличивается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Значение кадровой политики на предприятиях резко возрастает. Роль персонала на современном рынке труда значительно возросла.
Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая политика и кадровая стратегия.
В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая политика, стратегии и планирование.
От кадровой политики зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания.
Кадровая стратегия определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал. Кадровое планирование - это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочное.
Кадровая политика и кадровая стратегия являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.
Актуальность темы «Формирование кадровой политики предприятия» обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятия необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.
Цель выпускной квалификационной работы является исследование эффективности формирования кадровой политики предприятия на примере КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.
Объектом исследования является: система реализации кадровой политики КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политики на КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Задачи выпускной квалификационной работы:
раскрыть теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;
особенности формирования кадровой политики в КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России;
рекомендации по формированию кадровой политики в КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России
В экономической литературе приводится большое количество проработанных практических примеров формирования кадровой политики предприятия, что помогает приобрести нужные навыки вычисления разных показателей, оценки экономических ситуаций, а также сформулировать аналитические выводы для принятия правильных управленческих решений.
Степеньразработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам ее формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политики и повышения ее эффективности внесли: Базаров, Т. Ю., КомиссароваТ.А., Руденко, А. М., ФёдороваН. В. НикифороваН. А., Мишурова, И. В., Руденко, А. М. , КлименкоА.В., КупряшинГ.Л. , Веснин, В.Р.,Гладкий, А.А., Исаева, О.М. ,Маслова, В.М. , МихайлинаЛ.В., Одегов, Ю.Г., Виханский, О.С. идр.
Проводимая в нашей стране экономическая реформа направлена на то, чтобы поднять экономику до уровня современного цивилизационного общества. Опыт развитых стран показывает, что при активном содействии государства экономические реформы позволяют своевременно обновлять производственный, научно-технический, образовательный потенциал, повышать инициативность и заинтересованность работников в росте производительности труда, достигать высокого уровня экономики и культуры.
В настоящее время с переходом экономики на рыночные отношения увеличивается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Значение кадровой политики на предприятиях резко возрастает. Роль персонала на современном рынке труда значительно возросла.
Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая политика и кадровая стратегия.
В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая политика, стратегии и планирование.
От кадровой политики зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания.
Кадровая стратегия определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал. Кадровое планирование - это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочное.
Кадровая политика и кадровая стратегия являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.
Актуальность темы «Формирование кадровой политики предприятия» обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятия необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.
Цель выпускной квалификационной работы является исследование эффективности формирования кадровой политики предприятия на примере КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров КГМА-филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.
Объектом исследования является: система реализации кадровой политики КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политики на КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России.
Задачи выпускной квалификационной работы:
раскрыть теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;
особенности формирования кадровой политики в КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России;
рекомендации по формированию кадровой политики в КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России
В экономической литературе приводится большое количество проработанных практических примеров формирования кадровой политики предприятия, что помогает приобрести нужные навыки вычисления разных показателей, оценки экономических ситуаций, а также сформулировать аналитические выводы для принятия правильных управленческих решений.
Степеньразработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам ее формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политики и повышения ее эффективности внесли: Базаров, Т. Ю., КомиссароваТ.А., Руденко, А. М., ФёдороваН. В. НикифороваН. А., Мишурова, И. В., Руденко, А. М. , КлименкоА.В., КупряшинГ.Л. , Веснин, В.Р.,Гладкий, А.А., Исаева, О.М. ,Маслова, В.М. , МихайлинаЛ.В., Одегов, Ю.Г., Виханский, О.С. идр.
✅ Заключение
Данная выпускная квалификационная работа была посвящена вопросам формирования кадровой политики предприятия на примере КГМА - филиал ФГБОУ ДПО РМАНПО МЗ России. В работе были рассмотрены теоретические основы формирования кадровой политики, и это показало что, сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития предприятия, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики предприятия.
Достижения цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала предприятия в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
Кадровая политика - это один из элементов стратегии компании, который состоит из процедур и практики работы с персоналом компании. Она должна обеспечивать удовлетворение потребностей, амбиций и профессиональных стремлений при достижении целей и задач предприятия.
Сущность кадровой политики организации заключается в том, что это понятие является одновременно важным элементом всей системы управления предприятием, то есть набора взаимосвязанных компонентов, состоящих из следующих подсистем: отбор сотрудников на рабочие места, их оценки, адаптации и обучения, продвижения по службе, оплаты труда, организации и управления работниками, социальной активности и социального обеспечения. Необходимо адаптировать кадровую политику к системе управления, сложившейся в конкретной компании, поскольку она остается тесно связанной с ней.
В настоящее время выделяют два типа кадровой политики: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Анализ эффективности кадровой политики предприятия КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России показал, что кадровая политика характеризуется наличием у руководства предприятия обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих методов и средств воздействия на персонал.
Преподавательский состав соответствует профилю учебных модулей и дисциплин. Показатели международной исследовательской деятельности свидетельствуют о высокой академической квалификации и значительном потенциале сотрудников КГМА - филиала ФГБОУ ДПО РМАПО Минздрава России.
В разработке кадровой политики предприятия КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАПО Минздрава России можно разделить на три основных этапа:
Рационирование-согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;
Программирование - разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом текущих условий и возможных изменений ситуации;
Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Инфраструктура КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАПО МЗ России по материально-технической базе соответствует современным требованиям к предприятию образовательного процесса, продолжая при этом активно развиваться.
Поиск эффективных моделей профессиональной компетентности руководителей государственных учреждений потребовал всестороннего анализа, творческого переосмысления и адаптации существующих в мировой практике моделей к конкретной ситуации.
В результате изучения нормативной аттестации работников правовых актов сделан вывод о том, что реформа кадровой работы на предприятиях, в организациях, влечет за собой переход из квалификационной плоскости в плоскость компетенций. Этот процесс сопровождается уточнением критериев оценки компетенций сотрудников. В связи с неизбежностью перехода на профессиональные стандарты, необходимо разработать и внедрить модели профессиональных компетенций с учетом адаптации существующего в мире и отечественной практики опыта в этом вопросе.
Новизна разработанной автором модели подготовки аттестации руководителей КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России заключается в комплексном подходе к аттестации руководителей, сочетающем традиционные процедуры его проведения с акцентом на Профессиональные стандарты, которые вступили в силу в июле 2016 года. Несмотря на истечение шести месяцев с момента введения профессиональных стандартов, государственной методологии до сих пор не существует. Разработанная модель может применяться для ее использования во всех муниципальных образовательных учреждениях, а также в других организациях, которые решают проблему совершенствования процесса аттестации своих работников.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Его главная цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Таким образом, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому кадровая политика компании заключается в обеспечении того, чтобы интересы всех категорий работников и социальных групп рабочей силы учитывались в повседневной кадровой работе.
Достижения цели кадровой политики предполагает создание баланса процесса сохранения и развития персонала предприятия в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно-правовой и законодательной базы РФ.
Кадровая политика - это один из элементов стратегии компании, который состоит из процедур и практики работы с персоналом компании. Она должна обеспечивать удовлетворение потребностей, амбиций и профессиональных стремлений при достижении целей и задач предприятия.
Сущность кадровой политики организации заключается в том, что это понятие является одновременно важным элементом всей системы управления предприятием, то есть набора взаимосвязанных компонентов, состоящих из следующих подсистем: отбор сотрудников на рабочие места, их оценки, адаптации и обучения, продвижения по службе, оплаты труда, организации и управления работниками, социальной активности и социального обеспечения. Необходимо адаптировать кадровую политику к системе управления, сложившейся в конкретной компании, поскольку она остается тесно связанной с ней.
В настоящее время выделяют два типа кадровой политики: открытая – политика с применением агрессивных методов завоевания рынка и закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации.
Анализ эффективности кадровой политики предприятия КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России показал, что кадровая политика характеризуется наличием у руководства предприятия обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих методов и средств воздействия на персонал.
Преподавательский состав соответствует профилю учебных модулей и дисциплин. Показатели международной исследовательской деятельности свидетельствуют о высокой академической квалификации и значительном потенциале сотрудников КГМА - филиала ФГБОУ ДПО РМАПО Минздрава России.
В разработке кадровой политики предприятия КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАПО Минздрава России можно разделить на три основных этапа:
Рационирование-согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития;
Программирование - разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом текущих условий и возможных изменений ситуации;
Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Инфраструктура КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАПО МЗ России по материально-технической базе соответствует современным требованиям к предприятию образовательного процесса, продолжая при этом активно развиваться.
Поиск эффективных моделей профессиональной компетентности руководителей государственных учреждений потребовал всестороннего анализа, творческого переосмысления и адаптации существующих в мировой практике моделей к конкретной ситуации.
В результате изучения нормативной аттестации работников правовых актов сделан вывод о том, что реформа кадровой работы на предприятиях, в организациях, влечет за собой переход из квалификационной плоскости в плоскость компетенций. Этот процесс сопровождается уточнением критериев оценки компетенций сотрудников. В связи с неизбежностью перехода на профессиональные стандарты, необходимо разработать и внедрить модели профессиональных компетенций с учетом адаптации существующего в мире и отечественной практики опыта в этом вопросе.
Новизна разработанной автором модели подготовки аттестации руководителей КГМА-филиала ФГБОУ ДПО РМАНПО Минздрава России заключается в комплексном подходе к аттестации руководителей, сочетающем традиционные процедуры его проведения с акцентом на Профессиональные стандарты, которые вступили в силу в июле 2016 года. Несмотря на истечение шести месяцев с момента введения профессиональных стандартов, государственной методологии до сих пор не существует. Разработанная модель может применяться для ее использования во всех муниципальных образовательных учреждениях, а также в других организациях, которые решают проблему совершенствования процесса аттестации своих работников.
Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Его главная цель - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Таким образом, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предоставлять возможности для продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтому кадровая политика компании заключается в обеспечении того, чтобы интересы всех категорий работников и социальных групп рабочей силы учитывались в повседневной кадровой работе.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.