КОНКУРС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА КАК ИНСТРУМЕНТ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (на материале ООО «Управляющая компания «ЛАМА»)»
|
Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала в организации 5
1.1. Содержание понятия «аттестация персонала» 5
1.2. Характеристика процедуры аттестации 7
1.3. Инструменты аттестации в современных организациях 13
2. Разработка рекомендаций по применению конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала в компании «ЛАМА» 22
2.1. Характеристика организации 22
2.2. Система управления аттестацией в организации 31
2.3. Кейс «Конкурс профессионального мастерства как инструмент аттестации персонала»
34
2.4. Выявление проблем применения конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала 37
2.5. Рекомендации по применению конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала 41
Заключение 54
Список литературы и использованных источников 56
Приложения
1. Теоретические основы аттестации персонала в организации 5
1.1. Содержание понятия «аттестация персонала» 5
1.2. Характеристика процедуры аттестации 7
1.3. Инструменты аттестации в современных организациях 13
2. Разработка рекомендаций по применению конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала в компании «ЛАМА» 22
2.1. Характеристика организации 22
2.2. Система управления аттестацией в организации 31
2.3. Кейс «Конкурс профессионального мастерства как инструмент аттестации персонала»
34
2.4. Выявление проблем применения конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала 37
2.5. Рекомендации по применению конкурса профессионального мастерства как
инструмента аттестации персонала 41
Заключение 54
Список литературы и использованных источников 56
Приложения
В условиях современных рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России огромное значение приобретает создание и применение эффективной системы кадрового менеджмента. Любая организация стремится к укреплению своих позиций, повышению конкурентоспособности, увеличению прибыли, а также сокращению издержек. Неудивительно, что кадры являются одной из самых главных составляющих успеха любого предприятия. От производительности их работы зависит эффективность всей организации, поэтому менеджмент компании заинтересован в качественной работе своих сотрудников. Персонал занимает в организации одну из ключевых позиций, но так же, как и другие ресурсы предприятия требует постоянного контроля и изменений.
В настоящее время данная тема является весьма актуальной. Каждая организация заинтересована в высококвалифицированных кадрах, специалистах в своей области. Для того чтобы компания могла успешно вести свою деятельность, необходимо владеть основами аттестации персонала, знать методики и технологии данной процедуры. Более того, в современных меняющихся условиях важно уметь подстраиваться под внешний мир, быть гибким и выбирать стратегию, учитывая все тонкости не только своего предприятия, но также и сложившуюся обстановку во внешней среде.
Аттестация персонала позволяет оценить персонал, установить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, а также выявить как деловые, так и личностные качества, необходимые для осуществления определенной деятельности. Целью проведения процедуры аттестации является повышение эффективности использования кадрового потенциала компании.
Что касается методик проведения данной процедуры, то существует огромное количество всевозможных традиционных, стандартных методов проведения аттестации, но в силу новых экономических условий, управленцы принимают решение о том, что необходимо применять новые технологии и разрабатывать нестандартные методы аттестации, отличные от уже существующих.
На сегодняшний день существует большое количество работ, посвященных теме аттестации персонала как основной составляющей предприятия. Базовые положения сформулированы в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, В.А. Спивака, В.Р. Веснина.
Объект исследования : аттестация персонала в организации.
Предмет исследования - конкурс профессионального мастерства как инструмент аттестации персонала в организации.
Цель выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации по совершенствованию конкурса в организации как инструмента аттестации персонала в компании.
Чтобы достичь цели исследования нам необходимо решить ряд задач:
1) Проанализировать содержание понятия “аттестация персонала”,
2) Рассмотреть методику организации аттестации персонала,
3) Описать практику организации аттестации персонала в деятельности организации «ЛАМА»,
4) Определить возможности конкурса как инструмента аттестации,
5) Разработать рекомендации по совершенствованию конкурса профессионального мастерства.
В работе использованы методы: понятийный анализ, реферативный анализ, аргументирование, кейс-стади, реконструкция опыта принятия управленческого решения.
Практическая значимость работы заключается в рекомендациях по применению конкурса профессионального мастерства как инструмента аттестации персонала в организации. На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, мы разработали ряд мероприятий, которые могут быть использованы в деятельности компании в целях повышения эффективности конкурса. Рекомендации представлены руководству компании, апробированы в ходе исследования и могут применяться в других организациях розничной торговли.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка используемой литературы и источников, а также приложений.
В настоящее время данная тема является весьма актуальной. Каждая организация заинтересована в высококвалифицированных кадрах, специалистах в своей области. Для того чтобы компания могла успешно вести свою деятельность, необходимо владеть основами аттестации персонала, знать методики и технологии данной процедуры. Более того, в современных меняющихся условиях важно уметь подстраиваться под внешний мир, быть гибким и выбирать стратегию, учитывая все тонкости не только своего предприятия, но также и сложившуюся обстановку во внешней среде.
Аттестация персонала позволяет оценить персонал, установить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, а также выявить как деловые, так и личностные качества, необходимые для осуществления определенной деятельности. Целью проведения процедуры аттестации является повышение эффективности использования кадрового потенциала компании.
Что касается методик проведения данной процедуры, то существует огромное количество всевозможных традиционных, стандартных методов проведения аттестации, но в силу новых экономических условий, управленцы принимают решение о том, что необходимо применять новые технологии и разрабатывать нестандартные методы аттестации, отличные от уже существующих.
На сегодняшний день существует большое количество работ, посвященных теме аттестации персонала как основной составляющей предприятия. Базовые положения сформулированы в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, В.А. Спивака, В.Р. Веснина.
Объект исследования : аттестация персонала в организации.
Предмет исследования - конкурс профессионального мастерства как инструмент аттестации персонала в организации.
Цель выпускной квалификационной работы: разработать рекомендации по совершенствованию конкурса в организации как инструмента аттестации персонала в компании.
Чтобы достичь цели исследования нам необходимо решить ряд задач:
1) Проанализировать содержание понятия “аттестация персонала”,
2) Рассмотреть методику организации аттестации персонала,
3) Описать практику организации аттестации персонала в деятельности организации «ЛАМА»,
4) Определить возможности конкурса как инструмента аттестации,
5) Разработать рекомендации по совершенствованию конкурса профессионального мастерства.
В работе использованы методы: понятийный анализ, реферативный анализ, аргументирование, кейс-стади, реконструкция опыта принятия управленческого решения.
Практическая значимость работы заключается в рекомендациях по применению конкурса профессионального мастерства как инструмента аттестации персонала в организации. На основе анализа данных, полученных в ходе исследования, мы разработали ряд мероприятий, которые могут быть использованы в деятельности компании в целях повышения эффективности конкурса. Рекомендации представлены руководству компании, апробированы в ходе исследования и могут применяться в других организациях розничной торговли.
Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка используемой литературы и источников, а также приложений.
В результате исследования нами выявлены этапы, виды, методы, особенности аттестации персонала в практике управления персоналом. В заключение хотелось бы отметить, что организация проведения процедуры аттестации - весьма трудоёмкий процесс, он требует четкого планирования и контроля. При проведении аттестации необходимо соблюдать Трудовой Кодекс Российской Федерации, руководствоваться такими принципами, как гласность, объективность, демократичность и результативность, выработать необходимые критерии оценки, соблюдать все требования к процедуре аттестации, учитывать цели, которые преследуют при проведении данной процедуры и, исходя из этого, выстраивать весь процесс аттестации.
В ходе исследования определено, что система аттестации является действительно эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:
• установление соответствия специалиста занимаемой должности;
• подтверждение и присвоение квалификационных категорий;
• выявление потенциальных возможностей персонала;
• определение степени необходимости повышения квалификации.
Нами обосновано, что конкурс -эффективный инструмент для оценки сотрудников компании. Он является альтернативой стандартным методикам аттестации. Во-первых, участники мотивированы и ответственно подходят к участию в конкурсе, а значит, показывают высокие результаты. Во-вторых, наблюдается здоровая конкуренция, которая также приводит к повышению эффективности. Проведение конкурса - это эффективное решение для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. Принятие участия в конкурсе носит добровольный характер и зависит от самого сотрудника. Конкурс позволяет выявить соответствие сотрудника занимаемой должности, что является обязательной частью аттестации, также одной из возможностей конкурсной формы проведения аттестации является повышение квалификации работника.Конкурс дает возможность оценить все необходимые для работы сотрудника компетенции (скорость, качество обслуживания, внимательность, знание стандартов работы).
Говоря о разработанных для компании рекомендациях, часть из них была оценена и внедрена в практическую деятельность. Сравнительный анализ результатов конкурса за последние три года позволил сделать вывод о том, что проведение мини-тренингов - упражнений на снятие нервного напряжения никак не отразилось на качестве прохождения конкурса, а введение пробного действия положительно повлияло на результаты. В результате его введения повысился процент кассиров, которые прошли как каждый из туров в отдельности, так и все три тура. Проведение обратной связи помогло сотрудникам выплеснуть свои эмоции после прохождения конкурса, а также позволило организатором конкурса понять, как сами участники относятся к конкурсу.
Также стоит отметить то, что любой сотрудник является ценностью для компании. Необходимо понимать, насколько эффективно осуществляют свою деятельность работники предприятия для того чтобы исключить ненужные экономические затраты и определить дальнейшее направление развития.
В ходе исследования разработан и проведен проект проведения конкурса «Суперкладовщик». Данная рекомендация была внедрена в работу организации. Конкурс проводился впервые, в процессе его подготовки были разработаны следующие документы: регламент конкурса, инструкцию по ведению туров, задания для оценки компетенций сотрудников.
Для того чтобы оценить данную категорию сотрудников, необходимо было понять, какие компетенции нужно оценивать. В результате посещения магазинов сети, наблюдения за работой кладовщиков, определения их основных функций был составлен список компетенций, которые будут оцениваться на конкурсе. В целях рекламной кампании было составлено мотивационное письмо (плакат) - для того чтобы не только кладовщики заинтересовались участием в данном конкурсе, введенным впервые, но также и их руководители отправляли своих подчиненных на конкурс. Кроме этого, были опрошены несколько руководителей разных магазинов на предмет того, какие бывают конфликтные ситуации с поставщиками, с клиентами на практике и как правильно должен вести себя кладовщик. На основе этого были разработаны тестовые задания.
Таким образом, можем сделать вывод, в процессе нашего исследования мы решили ряд поставленных перед нами задач, а также разработали рекомендации, которые были внедрены для совершенствования конкурса.
В ходе исследования определено, что система аттестации является действительно эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:
• установление соответствия специалиста занимаемой должности;
• подтверждение и присвоение квалификационных категорий;
• выявление потенциальных возможностей персонала;
• определение степени необходимости повышения квалификации.
Нами обосновано, что конкурс -эффективный инструмент для оценки сотрудников компании. Он является альтернативой стандартным методикам аттестации. Во-первых, участники мотивированы и ответственно подходят к участию в конкурсе, а значит, показывают высокие результаты. Во-вторых, наблюдается здоровая конкуренция, которая также приводит к повышению эффективности. Проведение конкурса - это эффективное решение для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда. Принятие участия в конкурсе носит добровольный характер и зависит от самого сотрудника. Конкурс позволяет выявить соответствие сотрудника занимаемой должности, что является обязательной частью аттестации, также одной из возможностей конкурсной формы проведения аттестации является повышение квалификации работника.Конкурс дает возможность оценить все необходимые для работы сотрудника компетенции (скорость, качество обслуживания, внимательность, знание стандартов работы).
Говоря о разработанных для компании рекомендациях, часть из них была оценена и внедрена в практическую деятельность. Сравнительный анализ результатов конкурса за последние три года позволил сделать вывод о том, что проведение мини-тренингов - упражнений на снятие нервного напряжения никак не отразилось на качестве прохождения конкурса, а введение пробного действия положительно повлияло на результаты. В результате его введения повысился процент кассиров, которые прошли как каждый из туров в отдельности, так и все три тура. Проведение обратной связи помогло сотрудникам выплеснуть свои эмоции после прохождения конкурса, а также позволило организатором конкурса понять, как сами участники относятся к конкурсу.
Также стоит отметить то, что любой сотрудник является ценностью для компании. Необходимо понимать, насколько эффективно осуществляют свою деятельность работники предприятия для того чтобы исключить ненужные экономические затраты и определить дальнейшее направление развития.
В ходе исследования разработан и проведен проект проведения конкурса «Суперкладовщик». Данная рекомендация была внедрена в работу организации. Конкурс проводился впервые, в процессе его подготовки были разработаны следующие документы: регламент конкурса, инструкцию по ведению туров, задания для оценки компетенций сотрудников.
Для того чтобы оценить данную категорию сотрудников, необходимо было понять, какие компетенции нужно оценивать. В результате посещения магазинов сети, наблюдения за работой кладовщиков, определения их основных функций был составлен список компетенций, которые будут оцениваться на конкурсе. В целях рекламной кампании было составлено мотивационное письмо (плакат) - для того чтобы не только кладовщики заинтересовались участием в данном конкурсе, введенным впервые, но также и их руководители отправляли своих подчиненных на конкурс. Кроме этого, были опрошены несколько руководителей разных магазинов на предмет того, какие бывают конфликтные ситуации с поставщиками, с клиентами на практике и как правильно должен вести себя кладовщик. На основе этого были разработаны тестовые задания.
Таким образом, можем сделать вывод, в процессе нашего исследования мы решили ряд поставленных перед нами задач, а также разработали рекомендации, которые были внедрены для совершенствования конкурса.
