📄Работа №188569
Тема: ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ПАО СБЕРБАНК
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
менеджмент
Объем:
79 листов
Год:
2017
Просмотров:
50
4240
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1 Теоретические аспекты формирования мотивационного механизма в управлении
организацией 6
1.1 Основные понятия системы мотивации в организации 6
1.2 Понятие мотивационного механизма в управлении организации 11
1.3 Основные этапы формирования и развития мотивационного механизма в управлении
организации 16
1.4 Виды мотивации 27
1.5. Теории мотивации 35
1.6 Мотивационные методы 39
1.7 Зарубежный опыт 40
2 Совершенствование системы мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 43
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО Сбербанк 43
2.2 Краткая характеристика выпускаемой продукции 48
2.3 Миссия и стратегия развития организации 50
2.4 Анализ современного состояния мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 53
2.5 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в управлении ПАО
Сбербанк 56
Заключение 65
Список использованных источников и литературы 68
Приложение 1. 72
Приложение 2. 73
Приложение 3 74
Приложение 4
1 Теоретические аспекты формирования мотивационного механизма в управлении
организацией 6
1.1 Основные понятия системы мотивации в организации 6
1.2 Понятие мотивационного механизма в управлении организации 11
1.3 Основные этапы формирования и развития мотивационного механизма в управлении
организации 16
1.4 Виды мотивации 27
1.5. Теории мотивации 35
1.6 Мотивационные методы 39
1.7 Зарубежный опыт 40
2 Совершенствование системы мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 43
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО Сбербанк 43
2.2 Краткая характеристика выпускаемой продукции 48
2.3 Миссия и стратегия развития организации 50
2.4 Анализ современного состояния мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 53
2.5 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в управлении ПАО
Сбербанк 56
Заключение 65
Список использованных источников и литературы 68
Приложение 1. 72
Приложение 2. 73
Приложение 3 74
Приложение 4
📖 Введение
Последние несколько лет Россия переживает период серьезных социально - экономических перемен. Меняются не только экономические, социальные и политические структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития. Все эти изменения отражаются на жизни людей и влияют на их потребности, мировоззрение, стиль поведения, ценностные ориентиры, а также на отношение к устоявшимся нормам производительности труда. Условия современного рынка диктуют свои требования к современному работнику, который должен быть мотивирован к трудовым достижениям и обладать определенной системой ценностей.
От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Однако в последнее время современные организации наоборот характеризуются потерей среди сотрудников присущей им до этого мотивации и преданности, что приводит к снижению производительности труда. Для многих труд перестал быть смыслом жизни, теперь он стал скорее средством выживания.
Но материальная необходимость не единственная потребность, из-за которой человек включается в общественное производство, он движим разными побуждениями и интересами, которые определяются его ценностной иерархией. Для того чтобы эффективно реализовывались проводимые в стране социально-экономические преобразования необходима разработка эффективной системы мотивационных стимулов к труду, от которых зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий любых организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Каждый руководитель осознает, что для достижения целей организации необходимо побуждать людей работать, но при этом уверен, что для этого достаточно всего лишь материального вознаграждения. Иногда такая политика срабатывает, хотя в действительности она не верна.
Наличие мотивированных и преисполненных трудовым энтузиазмом сотрудников - одно из важнейших условий успеха любой организации. Никакая компания не сможет процветать, не имея работников, настроенных на работу с полной отдачей, без проявления интереса работников к конечным результатам деятельности, без преданности сотрудников организации в которой они работают и без сотрудников, которые бы стремились внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Разработкой и изучением причин, побуждающих людей к эффективному труду занимались многие ученые и психологи. Создавались разнообразные теории мотивации, в которых приводилось объяснение поведению человека в зависимости от влияния на него разных факторов.
Актуальность. В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент на работниках, которые в них работают.
Исходя из всего вышеописанного, можно сделать вывод о том, что тема мотивации труда персонала является актуальной темой для изучения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ существующего мотивационного механизма в организации и предложение рекомендаций, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность работников трудом и увеличить их уровень мотивации.
Объект исследования -ПАО Сбербанк.
Предмет исследования - современное состояние мотивационного механизма ПАО Сбербанк.
Задачами работы являются:
- раскрыть сущность и понятие мотивационного механизма.
- охарактеризовать мотивационный механизм, существующий в выбранной организации.
- представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников информации приложения
От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Однако в последнее время современные организации наоборот характеризуются потерей среди сотрудников присущей им до этого мотивации и преданности, что приводит к снижению производительности труда. Для многих труд перестал быть смыслом жизни, теперь он стал скорее средством выживания.
Но материальная необходимость не единственная потребность, из-за которой человек включается в общественное производство, он движим разными побуждениями и интересами, которые определяются его ценностной иерархией. Для того чтобы эффективно реализовывались проводимые в стране социально-экономические преобразования необходима разработка эффективной системы мотивационных стимулов к труду, от которых зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий любых организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Каждый руководитель осознает, что для достижения целей организации необходимо побуждать людей работать, но при этом уверен, что для этого достаточно всего лишь материального вознаграждения. Иногда такая политика срабатывает, хотя в действительности она не верна.
Наличие мотивированных и преисполненных трудовым энтузиазмом сотрудников - одно из важнейших условий успеха любой организации. Никакая компания не сможет процветать, не имея работников, настроенных на работу с полной отдачей, без проявления интереса работников к конечным результатам деятельности, без преданности сотрудников организации в которой они работают и без сотрудников, которые бы стремились внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Разработкой и изучением причин, побуждающих людей к эффективному труду занимались многие ученые и психологи. Создавались разнообразные теории мотивации, в которых приводилось объяснение поведению человека в зависимости от влияния на него разных факторов.
Актуальность. В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент на работниках, которые в них работают.
Исходя из всего вышеописанного, можно сделать вывод о том, что тема мотивации труда персонала является актуальной темой для изучения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ существующего мотивационного механизма в организации и предложение рекомендаций, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность работников трудом и увеличить их уровень мотивации.
Объект исследования -ПАО Сбербанк.
Предмет исследования - современное состояние мотивационного механизма ПАО Сбербанк.
Задачами работы являются:
- раскрыть сущность и понятие мотивационного механизма.
- охарактеризовать мотивационный механизм, существующий в выбранной организации.
- представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников информации приложения
✅ Заключение
В выпускной квалификационной работе была поставлена следующая цель: проанализировать существующий мотивационный механизма в организации и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность работников трудом и увеличить их уровень мотивации. На примере ПАО Сбербанк.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе рассмотрены следующие задачи:
1. Раскрыты основные понятия, используемые в теме выпускной квалификационной работе.
3. Дано определение понятию мотивационного механизма, описан алгоритм его формирования.
4. Выявлены факторы, влияющие на мотивационный механизм в
коммерческом банке на примере ПАО Сбербанк.
5. Сделаны предложения по совершенствованию мотивационного
механизма в коммерческом банке. На примере ПАО Сбербанк.
Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов таких как: характер человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие.
В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной деятельности делают акцент на работающих работниках.
Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы - т.е. психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул- внешнее побуждение, мотив - внутреннее.
После рассмотрения теоретических аспектов формирования мотивационного механизма, в выпускной квалификационной работе, сделан переход к рассмотрению системы мотивации механизма ПАО Сбербанк.
Система мотивации трудовой деятельности сотрудников ПАО Сбербанк включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.
В качестве материального стимулирования работников Банка в основном выступает заработная плата: базовый оклад + премия за выполнения плана. Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников банка.
Анализируя мотивационный механизм ПАО Сбербанк, мы выяснили, что основными направлениями являются построение системы КИ и создание команды.
В результате проведенного анализа в представленной выпускной квалификационной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников ПАО Сбербанк, которые позволяют добиться следующих результатов:
1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании.
2. Предложенная методика оплаты труда работников компании ПАО Сбербанк позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.
3. Внедрение оценки персонала организации.
Предложенные мероприятия позволят оказать влияние на персонал организации и позволят снизить текучесть кадров.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.
Таким образом, разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации в ПАО Сбербанк.
В заключении отметим, что организации должны сконцентрировать усилия на своих действительно сильных сторонах. Имеющиеся ресурсы необходимо использовать более целенаправленно.
Для достижения указанной цели в выпускной квалификационной работе рассмотрены следующие задачи:
1. Раскрыты основные понятия, используемые в теме выпускной квалификационной работе.
3. Дано определение понятию мотивационного механизма, описан алгоритм его формирования.
4. Выявлены факторы, влияющие на мотивационный механизм в
коммерческом банке на примере ПАО Сбербанк.
5. Сделаны предложения по совершенствованию мотивационного
механизма в коммерческом банке. На примере ПАО Сбербанк.
Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов таких как: характер человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие.
В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной деятельности делают акцент на работающих работниках.
Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы - т.е. психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул- внешнее побуждение, мотив - внутреннее.
После рассмотрения теоретических аспектов формирования мотивационного механизма, в выпускной квалификационной работе, сделан переход к рассмотрению системы мотивации механизма ПАО Сбербанк.
Система мотивации трудовой деятельности сотрудников ПАО Сбербанк включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение.
В качестве материального стимулирования работников Банка в основном выступает заработная плата: базовый оклад + премия за выполнения плана. Безусловно, одним из главных факторов материального стимулирования является заработная плата. Именно ее уровень более остальных определяет степень и качество затрат труда сотрудников банка.
Анализируя мотивационный механизм ПАО Сбербанк, мы выяснили, что основными направлениями являются построение системы КИ и создание команды.
В результате проведенного анализа в представленной выпускной квалификационной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников ПАО Сбербанк, которые позволяют добиться следующих результатов:
1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании.
2. Предложенная методика оплаты труда работников компании ПАО Сбербанк позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.
3. Внедрение оценки персонала организации.
Предложенные мероприятия позволят оказать влияние на персонал организации и позволят снизить текучесть кадров.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.
Таким образом, разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации в ПАО Сбербанк.
В заключении отметим, что организации должны сконцентрировать усилия на своих действительно сильных сторонах. Имеющиеся ресурсы необходимо использовать более целенаправленно.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.