Помощь студентам в учебе
РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ
|
Реферат 2
Введение 6
1 Человеческий капитал в современных компаниях 9
1.1 Человеческий капитал: множественность подходов к понятию и содержанию 9
1.2 Роль человеческого капитала в инновационной экономике 14
1.3 Факторы, влияющие на развитие человеческого капитала 19
2 Анализ современных методов управления человеческим капиталом 28
2.1 Краткая характеристика основных концепций управления человеческим капиталом 28
2.2 Сравнительный анализ основных концепций управление человеческим капиталом 38
2.3 Современные тренды в управлении человеческим капиталом 41
3 Совершенствование управления и развитие человеческого капитала в ООО «КДВ
Групп» 51
3.1 Общая характеристика ООО «КДВ Г рупп» и её подход к управлению персоналом 51
3.2 Анализ лучших практик в области развития человеческого капитала в сфере
торговли 57
3.3 Рекомендации по развитию человеческого капитала в ООО «КДВ Групп» 61
Заключение 70
Литература 73
Приложение А. Этапы развития экономики и рост ВВП в 20-21 веках 82
Приложение Б. Наиболее значимые компетенции 2025 года 83
Приложение В. Основные принципы программы РОСТ «Ярче» 84
Введение 6
1 Человеческий капитал в современных компаниях 9
1.1 Человеческий капитал: множественность подходов к понятию и содержанию 9
1.2 Роль человеческого капитала в инновационной экономике 14
1.3 Факторы, влияющие на развитие человеческого капитала 19
2 Анализ современных методов управления человеческим капиталом 28
2.1 Краткая характеристика основных концепций управления человеческим капиталом 28
2.2 Сравнительный анализ основных концепций управление человеческим капиталом 38
2.3 Современные тренды в управлении человеческим капиталом 41
3 Совершенствование управления и развитие человеческого капитала в ООО «КДВ
Групп» 51
3.1 Общая характеристика ООО «КДВ Г рупп» и её подход к управлению персоналом 51
3.2 Анализ лучших практик в области развития человеческого капитала в сфере
торговли 57
3.3 Рекомендации по развитию человеческого капитала в ООО «КДВ Групп» 61
Заключение 70
Литература 73
Приложение А. Этапы развития экономики и рост ВВП в 20-21 веках 82
Приложение Б. Наиболее значимые компетенции 2025 года 83
Приложение В. Основные принципы программы РОСТ «Ярче» 84
Для того чтобы оставаться на плаву, современным организациям необходимо постоянно адаптироваться к влиянию внешних и внутренних факторов окружающей среды. Накопленный опыт и сложившиеся принципы работы компании формируют ее позицию на рынке и способствуют быстрой реакции на изменения.
Человеческий капитал, под которым принято понимать совокупность знаний, навыков и умений, использующихся для удовлетворения потребностей человека и общества в целом, является основой любой компании, которая способствует ее стратегическому развитию. С помощью него компания выстраивает и реализует большинство своих бизнес- процессов. Вне зависимости от стадии развития, в которой находится компания прилагаются значительные усилия для развития человеческого капитала организации. Поэтому на этапе подбора сотрудников необходимо анализировать и оценивать их ценность для компании через оценку их личного человеческого капитала и влияния данного сотрудника на развитие человеческого капитала организации в целом.
Современные компании решают проблему развития человеческого капитала разными способами. Некоторые компании создают специальные подразделения, которые обучают сотрудников самостоятельно, организуют повышение их квалификации в сторонних организациях, другие разрабатывают системы менторов и наставников, а где-то это функция остается в ведении дирекции по персоналу. Управление человеческим капиталом компании направленно на максимизацию производительности труда путем развития навыков сотрудников. Эффективность управления человеческим капиталом отражается на позиции компании на рынке, ее развитие и достижению лидерства среди конкурентов.
Существует множество примеров компаний-лидеров, известных своим уникальным подходом к человеческому капиталу, например, Яндекс, McKinsey и Mars. На формирование человеческого капитала оказывают влияние такие факторы как уровень образования, здоровье индивида, культурные особенности и внешняя среда. Управление человеческими ресурсами может быть приемлемой для определенного периода времени и условий, но изменение условий внешней конкуренции, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют перехода к управлению человеческим капиталом.
Цель исследования: изучить теоретические подходы к развитию человеческого капитала и сформулировать рекомендации в данном направлении применительно к деятельности ООО «КДВ Групп»
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические основы формирования и развития человеческого капитала компании;
2. Провести анализ современных методов управления человеческим капиталом;
3. Провести анализ лучших практик управления человеческим капиталом в области торговли и разработать рекомендации в данном направлении применительно к деятельности ООО «КДВ Групп».
Объект исследования - лучшие практики в области управления человеческим капиталом в сфере торговли, как инструмент повышения и развития конкурентоспособности организаций данной сферы.
Предмет исследования - инструменты формирования и развития человеческого капитала современных компаний.
Проблема исследования заключается в наличии разрывов между теорией человеческого капитала и текущими практиками управления человеческим капиталом на современных предприятиях.
Исследование основывается на общенаучных методах познания: сравнение и обобщение, анализ и синтез, систематизация полученных данных, интервью, бенчмаркинг, трендвочинг, наблюдение.
Теоретическая значимость. В процессе исследования была изучена и обобщена научная, учебная литература и периодические издания, посвященные проблемам управления человеческим капиталом, вопросам влияния различных факторов на процесс формирования и развития человеческого капитала, на основе которых были выявлены актуальные тенденции в области развития человеческого капитала, которые стали результатом сложившихся закономерностей развития теории человеческого капитала.
Практическая значимость исследования состоит в том, что применение разработанных рекомендаций позволит повысить эффективность привлечения молодых сотрудников и развития человеческого капитала ООО «КДВ Групп».
Существует мнение, что понятие «человеческий капитал» ввел Т. Шульц в 60-е гг. ХХ века. Спустя несколько лет Г. Беккер, сделал вывод, что человеческий капитал имеет безусловное влияние на эффективность и производительность труда. Далее разработке различных аспектов человеческого капитала посвятили свои труды М. Уилл, М. Колингсворт, Р. Уиллис и К. Ланкастер. Такие авторы, как А.Н. Николаева, Е.А. Антипова, А. В. Гаврикова, Л. С. Аспидова, К.А. Носкова, Н.С. Помулеева, И. Ф. Печеркина, внесли немалый вклад в развитие теории человеческого капитала, так, в частности, ими были исследованы элементы человеческого капитала, роль человеческого капитала в развитии организации. На сегодняшний день степень разработанности проблемы в теоретическом аспекте можно охарактеризовать, как высокую, и достаточно полную, однако существующие теоретические решения не всегда эффективно применимы в реальных рыночных условиях для организации.
В ходе исследования были использованы ресурсы INTERNET, материалы периодических изданий, посвященные изучению института человеческого капитала, опыт ведущих компаний и внутренние документы исследуемой организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключение, приложение и список литературы.
В первой главе выпускной квалификационной работы описаны основные аспекты теории человеческого капитала, важные для выбранной темы. Приведены точки зрения специалистов, внесших значительный вклад в исследование человеческого капитала и его важности для современной организации, сделаны выводы о роли человеческого капитала в инновационной экономике.
Во второй главе подробно рассматриваются современные методы управления человеческим капиталом, проведен сравнительный анализ основных концепций управления человеческим капиталом. Выявлены и описаны актуальные тренды, зарождающееся в области управления человеческим капиталом на корпоративном уровне.
В третьей главе систематизированы лучшие практики в области управления человеческим капиталом в области торговли. Выявлены проблемы развития человеческого капитала в современной организации. Разработаны рекомендации для ООО «КДВ Групп» по совершенствованию ее политики в области управления человеческим капиталом.
Человеческий капитал, под которым принято понимать совокупность знаний, навыков и умений, использующихся для удовлетворения потребностей человека и общества в целом, является основой любой компании, которая способствует ее стратегическому развитию. С помощью него компания выстраивает и реализует большинство своих бизнес- процессов. Вне зависимости от стадии развития, в которой находится компания прилагаются значительные усилия для развития человеческого капитала организации. Поэтому на этапе подбора сотрудников необходимо анализировать и оценивать их ценность для компании через оценку их личного человеческого капитала и влияния данного сотрудника на развитие человеческого капитала организации в целом.
Современные компании решают проблему развития человеческого капитала разными способами. Некоторые компании создают специальные подразделения, которые обучают сотрудников самостоятельно, организуют повышение их квалификации в сторонних организациях, другие разрабатывают системы менторов и наставников, а где-то это функция остается в ведении дирекции по персоналу. Управление человеческим капиталом компании направленно на максимизацию производительности труда путем развития навыков сотрудников. Эффективность управления человеческим капиталом отражается на позиции компании на рынке, ее развитие и достижению лидерства среди конкурентов.
Существует множество примеров компаний-лидеров, известных своим уникальным подходом к человеческому капиталу, например, Яндекс, McKinsey и Mars. На формирование человеческого капитала оказывают влияние такие факторы как уровень образования, здоровье индивида, культурные особенности и внешняя среда. Управление человеческими ресурсами может быть приемлемой для определенного периода времени и условий, но изменение условий внешней конкуренции, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют перехода к управлению человеческим капиталом.
Цель исследования: изучить теоретические подходы к развитию человеческого капитала и сформулировать рекомендации в данном направлении применительно к деятельности ООО «КДВ Групп»
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические основы формирования и развития человеческого капитала компании;
2. Провести анализ современных методов управления человеческим капиталом;
3. Провести анализ лучших практик управления человеческим капиталом в области торговли и разработать рекомендации в данном направлении применительно к деятельности ООО «КДВ Групп».
Объект исследования - лучшие практики в области управления человеческим капиталом в сфере торговли, как инструмент повышения и развития конкурентоспособности организаций данной сферы.
Предмет исследования - инструменты формирования и развития человеческого капитала современных компаний.
Проблема исследования заключается в наличии разрывов между теорией человеческого капитала и текущими практиками управления человеческим капиталом на современных предприятиях.
Исследование основывается на общенаучных методах познания: сравнение и обобщение, анализ и синтез, систематизация полученных данных, интервью, бенчмаркинг, трендвочинг, наблюдение.
Теоретическая значимость. В процессе исследования была изучена и обобщена научная, учебная литература и периодические издания, посвященные проблемам управления человеческим капиталом, вопросам влияния различных факторов на процесс формирования и развития человеческого капитала, на основе которых были выявлены актуальные тенденции в области развития человеческого капитала, которые стали результатом сложившихся закономерностей развития теории человеческого капитала.
Практическая значимость исследования состоит в том, что применение разработанных рекомендаций позволит повысить эффективность привлечения молодых сотрудников и развития человеческого капитала ООО «КДВ Групп».
Существует мнение, что понятие «человеческий капитал» ввел Т. Шульц в 60-е гг. ХХ века. Спустя несколько лет Г. Беккер, сделал вывод, что человеческий капитал имеет безусловное влияние на эффективность и производительность труда. Далее разработке различных аспектов человеческого капитала посвятили свои труды М. Уилл, М. Колингсворт, Р. Уиллис и К. Ланкастер. Такие авторы, как А.Н. Николаева, Е.А. Антипова, А. В. Гаврикова, Л. С. Аспидова, К.А. Носкова, Н.С. Помулеева, И. Ф. Печеркина, внесли немалый вклад в развитие теории человеческого капитала, так, в частности, ими были исследованы элементы человеческого капитала, роль человеческого капитала в развитии организации. На сегодняшний день степень разработанности проблемы в теоретическом аспекте можно охарактеризовать, как высокую, и достаточно полную, однако существующие теоретические решения не всегда эффективно применимы в реальных рыночных условиях для организации.
В ходе исследования были использованы ресурсы INTERNET, материалы периодических изданий, посвященные изучению института человеческого капитала, опыт ведущих компаний и внутренние документы исследуемой организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключение, приложение и список литературы.
В первой главе выпускной квалификационной работы описаны основные аспекты теории человеческого капитала, важные для выбранной темы. Приведены точки зрения специалистов, внесших значительный вклад в исследование человеческого капитала и его важности для современной организации, сделаны выводы о роли человеческого капитала в инновационной экономике.
Во второй главе подробно рассматриваются современные методы управления человеческим капиталом, проведен сравнительный анализ основных концепций управления человеческим капиталом. Выявлены и описаны актуальные тренды, зарождающееся в области управления человеческим капиталом на корпоративном уровне.
В третьей главе систематизированы лучшие практики в области управления человеческим капиталом в области торговли. Выявлены проблемы развития человеческого капитала в современной организации. Разработаны рекомендации для ООО «КДВ Групп» по совершенствованию ее политики в области управления человеческим капиталом.
Таким образом, в современных условиях постоянного развития и изменения рынков, усиленной конкурентной борьбы и повышения требованиям к навыкам сотрудников компании, благодаря развитию теорий человеческого капитала, становится возможным формировать инструменты развития этого капитала, которые дают конкурентное преимущество компании. Это связано с основными выгодами: увеличение прибыли, сокращение издержек, рост лояльности персонала, снижение текучести персонала, повышение эффективности выполнения различных бизнес - процессов.
Поэтому каждая компания устремляет свое внимание в сторону формирования и развития человеческого капитала своих сотрудников и компании в целом. Но важно не просто сформировать подход к управлению им, используя различные инструменты и методы, важно учитывать множество других аспектов, таких как стратегические цели компании, конъюнктуру рынка и прочее.
После проведения исследования и изучения особенностей развития и управления человеческого капитала были выявлены ключевые моменты, на которые компаниям, которые хотят получить конкурентное преимущество за счет человеческого капитала, стоит обратить внимание.
Развитие человеческого капитала определяется совокупностью различных факторов, среди основных: уровень образования, степень владения профессиональными навыками, личные качества человека или надпрофессиональные навыки, состояние здоровья, а также культурные особенности. При этом образование лишь основа человеческого капитала, но не определяет его в целом. Человеческий капитал может быть как объективно-измеримый, так и иррациональный, поэтому важно комплексно подходить к его формированию и учитывать оба аспекта, и разделять их, чтобы по-разному воздействовать на каждый из них в отдельности, повышая качество человеческого капитала.
Также стоит правильно оценивать человеческий капитал, используя для каждого аспекта соответствующие метрики измерения, чтобы четко понимать, какие мероприятия лучше использовать для улучшения текущего положения. Подходить к развитию человеческого капитала можно с разных сторон, в зависимости от необходимого конечного эффекта. Поэтому необходимо четко его определять, чтобы подстраивать каждую составляющую подхода к управлению под процессы компании и изменять ход управления в зависимости от обстоятельств. Необходимо обращать внимание и на внешнюю среду, а именно, на устройство бизнес- процессов у конкурентов и у других российских и зарубежных компаний, лидирующих в своей отрасли, проводить сравнение и выделять лучшие практики, которые можно применить в своей организации. А также учитывать мировые тенденции, связанные с развитием человеческого капитала.
Все полученные результаты и выводы необходимо учитывать для правильного развития и управления человеческим капиталом в своей компании. Чтобы делать это наиболее успешно, необходимо анализировать соответствие применяемых инструментов и метрик к каждому аспекту человеческого капитала и подстраивать их под изменяющиеся условия среды. А также понимать, что каждая компания имеет свою специфику и контекст, от которых зависит, какой подход или концепция станет наиболее подходящей для компании в конкретный момент развития. Это также важно учитывать при сравнении своих практик с процессами других брендов, так как данный процесс не сводится к простому копированию: компания, перенимая опыт, должна сохранять и свое имя и уметь выявлять точки роста, нуждающиеся в доработке и развитии.
Разработанные в данном исследовании рекомендации направлены на развитие человеческого капитала в компании ООО «КДВ Групп». В их основе лежит убеждённостью автора в том, что для достижения высокого уровня конкурентоспособности на рынке, современным компаниям необходимо создавать уникальный подход к управлению человеческим капиталом и его развитием, который поможет компании получать ощутимые, а ненадуманные конкурентные преимущества. Если компании научатся оптимально использовать свой человеческий капитал, развивать его в необходимых направлениях, то она получит гораздо более эффективные бизнес-процессы, чем те компании, которые пренебрегают этим. А ставка на человеческий капитал - залог долгосрочного развития и успеха любой компании, борьба в этой области в современном мире становится новой нормальностью для брендов.
Одним из инструментов развития человеческого капитала в компании является подбор и дальнейшее развитие молодых специалистов, описанные в работе мероприятия позволят выявить потенциально перспективных кандидатов, а целенаправленное развитие навыков необходимых для компании сделает ценность их человеческого капитала максимальной. Однозначно можно утверждать, что узкоспециализированное развитие конкретных аспектов человеческого капитала, гораздо ресурсо-эффективнее, чем неконтролируемое и неоцениваемое развитие, не создающее дополнительной ценности для компании.
Перспективы и задачи дальнейшего исследования данной темы могут заключаться в более глубокой проработке конкретных инструментов для применения в каждом аспекте подхода к развитию человеческого капитала.
А полученные результаты практического исследования в виде комплекса критериев сравнения программ развития молодых специалистов и итогового чек-листа можно использовать для сопоставления с ними программ развития молодых специалистов различных компаний и выделения соответствующих рекомендаций по ее улучшению, при этом не ограничиваясь только рассмотренной в исследовательской работе сферой торговли, но и применяемо к остальным рынкам.
Подводя итог работы, хочется ещё раз отметить, что человеческий капитал и его развитие становятся доминирующей силой, двигающей компанию вперед и дающей ей конкурентные преимущества, особенно это очевидно в отраслях экономики основанных на знаниях.
Поэтому каждая компания устремляет свое внимание в сторону формирования и развития человеческого капитала своих сотрудников и компании в целом. Но важно не просто сформировать подход к управлению им, используя различные инструменты и методы, важно учитывать множество других аспектов, таких как стратегические цели компании, конъюнктуру рынка и прочее.
После проведения исследования и изучения особенностей развития и управления человеческого капитала были выявлены ключевые моменты, на которые компаниям, которые хотят получить конкурентное преимущество за счет человеческого капитала, стоит обратить внимание.
Развитие человеческого капитала определяется совокупностью различных факторов, среди основных: уровень образования, степень владения профессиональными навыками, личные качества человека или надпрофессиональные навыки, состояние здоровья, а также культурные особенности. При этом образование лишь основа человеческого капитала, но не определяет его в целом. Человеческий капитал может быть как объективно-измеримый, так и иррациональный, поэтому важно комплексно подходить к его формированию и учитывать оба аспекта, и разделять их, чтобы по-разному воздействовать на каждый из них в отдельности, повышая качество человеческого капитала.
Также стоит правильно оценивать человеческий капитал, используя для каждого аспекта соответствующие метрики измерения, чтобы четко понимать, какие мероприятия лучше использовать для улучшения текущего положения. Подходить к развитию человеческого капитала можно с разных сторон, в зависимости от необходимого конечного эффекта. Поэтому необходимо четко его определять, чтобы подстраивать каждую составляющую подхода к управлению под процессы компании и изменять ход управления в зависимости от обстоятельств. Необходимо обращать внимание и на внешнюю среду, а именно, на устройство бизнес- процессов у конкурентов и у других российских и зарубежных компаний, лидирующих в своей отрасли, проводить сравнение и выделять лучшие практики, которые можно применить в своей организации. А также учитывать мировые тенденции, связанные с развитием человеческого капитала.
Все полученные результаты и выводы необходимо учитывать для правильного развития и управления человеческим капиталом в своей компании. Чтобы делать это наиболее успешно, необходимо анализировать соответствие применяемых инструментов и метрик к каждому аспекту человеческого капитала и подстраивать их под изменяющиеся условия среды. А также понимать, что каждая компания имеет свою специфику и контекст, от которых зависит, какой подход или концепция станет наиболее подходящей для компании в конкретный момент развития. Это также важно учитывать при сравнении своих практик с процессами других брендов, так как данный процесс не сводится к простому копированию: компания, перенимая опыт, должна сохранять и свое имя и уметь выявлять точки роста, нуждающиеся в доработке и развитии.
Разработанные в данном исследовании рекомендации направлены на развитие человеческого капитала в компании ООО «КДВ Групп». В их основе лежит убеждённостью автора в том, что для достижения высокого уровня конкурентоспособности на рынке, современным компаниям необходимо создавать уникальный подход к управлению человеческим капиталом и его развитием, который поможет компании получать ощутимые, а ненадуманные конкурентные преимущества. Если компании научатся оптимально использовать свой человеческий капитал, развивать его в необходимых направлениях, то она получит гораздо более эффективные бизнес-процессы, чем те компании, которые пренебрегают этим. А ставка на человеческий капитал - залог долгосрочного развития и успеха любой компании, борьба в этой области в современном мире становится новой нормальностью для брендов.
Одним из инструментов развития человеческого капитала в компании является подбор и дальнейшее развитие молодых специалистов, описанные в работе мероприятия позволят выявить потенциально перспективных кандидатов, а целенаправленное развитие навыков необходимых для компании сделает ценность их человеческого капитала максимальной. Однозначно можно утверждать, что узкоспециализированное развитие конкретных аспектов человеческого капитала, гораздо ресурсо-эффективнее, чем неконтролируемое и неоцениваемое развитие, не создающее дополнительной ценности для компании.
Перспективы и задачи дальнейшего исследования данной темы могут заключаться в более глубокой проработке конкретных инструментов для применения в каждом аспекте подхода к развитию человеческого капитала.
А полученные результаты практического исследования в виде комплекса критериев сравнения программ развития молодых специалистов и итогового чек-листа можно использовать для сопоставления с ними программ развития молодых специалистов различных компаний и выделения соответствующих рекомендаций по ее улучшению, при этом не ограничиваясь только рассмотренной в исследовательской работе сферой торговли, но и применяемо к остальным рынкам.
Подводя итог работы, хочется ещё раз отметить, что человеческий капитал и его развитие становятся доминирующей силой, двигающей компанию вперед и дающей ей конкурентные преимущества, особенно это очевидно в отраслях экономики основанных на знаниях.
