УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КРЕАТИВНЫХ ИНДУСТРИЯХ

Понятие "креативность" в первую очередь ассоциируется с нетрадиционным экономическим мышлением, отличным от стандартных логических схем, а также с возможностью эффективно использовать его для разработки и внедрения инновационных подходов к решению задач. Существуют три ключевых элемента для развития креативного капитала: компетентность, творческое мышление и мотивация.
Управленческие кадры для креативных индустрий — это кадры с высоким потенциалом к самообразованию, саморазвитию и внутренней мотивацией к получению и расширению компетенций.
Если обратить внимание на креативные индустрии в России, можно заметить некоторые незначительные изменения, произошедшие в этой области за последние несколько лет. Правительством России была утверждена концепция развития творческих индустрий, согласно которой, к 2030 году планируется повысить долю креативных индустрий в экономике страны с текущих 2,2% до 6%. Также ожидается увеличение числа людей, работающих в творческих профессиях, с 4,6% до 15% .
Анализируя практики управления персоналом в креативных индустриях России, были выделены особенности. Такие как, работа по срочным трудовым договорам, в связи с грантовой системой финансирования, проблема возраста и характера творческих людей, сложности поддержания командного духа в креативной команде в кризисные времена.
Анализируя системы управления персоналом в креативных индустриях, особенно в российском контексте, можно выделить ряд ключевых аспектов. В частности, важность гибкости и толерантности к нестандартным методам работы, стимулирование творческой активности сотрудников, создание условий для самореализации и развития личности. Однако, при этом были выявлены и некоторые недостатки, такие как сложность в продлении срочных трудовых договоров, утечка кадров среди креативного персонала, неэффективное распределение обязанностей в творческой команде.
В первой части работы было определено понятие креативных индустрий, креативной экономики и креативного менеджмента, что позволило создать теоретическую базу для последующего анализа. Анализ и систематизация научной литературы позволили выявить сущность и элементы теорий креативного человеческого капитала, что послужило основой для дальнейшего изучения систем управления персоналом в креативных индустриях.
Во второй части работы на примере организации сектора креативных индустрий МАУ ДК «КТО» была проанализирована система управления персоналом, были выявлен процент текучести кадров и основные причины увольнений, а также разработаны мероприятия по снижения текучести кадров для каждого элемента системы управления персоналом.
Таким образом написание выпускной квалификационной работы способствовало развитию компетенций, таких как постановка профессиональных задач, оценка результатов анализа и оптимизации бизнес-процессов, умение выбирать из множества доступных вариантов наиболее подходящие информационно-технологические решения для задач профессиональной деятельности и приобретен навык документационного сопровождения деятельности по обеспечению персоналом, работы с информационными системами и базами данных.
Цель работы была достигнута, поскольку директору учреждения был показан расчет текучести кадров, и возможные причины, а также были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в МАУ ДК «КТО» для снижения текучести кадров и повышения эффективности работы организации.
Подводя итог, следует отметить, что результаты данной работы могут быть использованы для улучшения систем управления персоналом в креативных индустриях, а также в качестве основы для дальнейших исследований в данной области.
Перспектив и задач дальнейшего исследования управления персоналом в креативных индустриях состоят в следующем:
1. Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в креативных индустриях в разных странах и культурных контекстах. Выявление лучших практик и перспективных моделей.
2. Разработка комплексных программ развития творческих компетенций сотрудников и их эффективной мотивации в креативных организациях.
3. Исследование вопросов корпоративной культуры, лидерства и командообразования в креативных средах. Определение ключевых факторов успеха.
4. Анализ роли HR-специалистов в управлении творческим персоналом. Разработка профессиональных стандартов и компетенций для HR в креативных индустриях.
Применение и внедрение результатов исследования может состоять в следующем:
1. Разработка практических рекомендаций и инструментария для руководителей креативных организаций по эффективному управлению персоналом.
2. Внедрение новых подходов и методик управления персоналом в креативных компаниях и учреждениях культуры.
3. Совершенствование образовательных программ для подготовки HR-менеджеров, ориентированных на работу в креативных отраслях.
4. Консалтинговая поддержка креативных организаций по вопросам управления талантами и развития корпоративной культуры.
5. Популяризация и распространение лучших практик управления персоналом в креативных индустриях среди профессионального сообщества.
Таким образом, в ходе выполнения выпускной квалификационной работы были успешно достигнуты поставленные цели и решены задачи исследования.


Купить