Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Управление талантами как фактор повышения конкурентоспособности региона

Работа №39817

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление персоналом

Объем работы156
Год сдачи2019
Стоимость5700 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
461
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение
Глава 1. Теоретические подходы к понятию борьбы за таланты
1.1 Сущностная характеристика критерия «управление талантами»
1.2 Знания и таланты, как способ повышения конкурентоспособности
территории
1.3 Зарубежный опыт работы с талантливыми сотрудниками
Глава 2. Особенности развития и управления талантливыми сотрудниками в регионе
2.1. Исследование инновационных технологий в области развития талантливых сотрудников на предприятиях в Республике Татарстан
2.2. Обзор практики региональных компаний по управлению талантами и их конкурентоспособность на межрегиональном уровне
Глава 3. Рекомендации по управлению и развитию талантливых сотрудников на территории региона
3.1. Управление талантливыми сотрудниками, поглощающая способность организации и результаты ее деятельности: построение модели для российских компаний
3.2. Предложения по развитию и управлению талантливого персонала для поддержания конкурентоспособности региона и разработка стоимости проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность магистерской диссертации. С развитием глобализации, разнообразие человеческих ресурсов в компании становится одним из важнейших факторов для развития, который в то же время требует внимательного отношения к системе управления талантами. В мире из 1400 опрошенных генеральных директоров 72% считают, что проблемы в их организации связаны с недостатком квалифицированных и талантливых кадров. В России проблематика нехватки сотрудников в процентном соотношении опережает даже коррупцию, с ее 70%. Проведенное исследование компанией PwC показывает, что ключевая потребность организаций на 2016 год является не качественная налоговая система (46%), не доступность качественной инфраструктуры в регионе (42%), а именно достаточное количество квалифицированных и талантливых сотрудников (79%)*. Таким образом, если учесть данные факты, то следует сделать вывод о том, что «война за таланты» начатая еще в 90-ых годах - актуальна, и ее актуальность растет с каждым годом все выше и выше.
Республика Татарстан является одним из передовых регионов Российской Федерации. В 2018 году президент Республики Татарстан Рустам Нургалиевич Минниханов выступил с ежегодным посланием Г осударственному Совету РТ в рамках 40-го заседания Госсовета.
В своем послании Президент выделил несколько ключевых задач, касающихся социальной, и промышленных сфер, экономики республики. Их достижение невозможно без людей. Поэтому одной из важных задач на ближайшее время, по словам Президента, является развитие и приумножение человеческого капитала через приобретение знаний, навыков, опыта и формирование среды эффективной трудовой деятельности. Ключевую роль здесь играет сфера образования.
Рустам Минниханов отметил важность развития центров креативных индустрий и существующих ресурсных центров, которых в Татарстане уже 31.
^Данные взяты из PwC семинар для членов советов директоров в области управления персоналом
В следующем году будет создано ещё 6 центров. В таких центрах сконцентрированы лучшие учебно-методические, кадровые и материально-технические ресурсы и ведется подготовка специалистов по высоким стандартам WorldSkills.
Таким образом, следует сделать вывод, что всесторонне развитие человеческого капитала в республике - одно из приоритетных направлений развития. Организации в республике также все большую значимость придают сотрудникам, то повышается ценность такого явления, как талант. Отсюда следует, что теперь одной из главных задач в менеджменте становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся работников. Прежде всего, наличие таких работников и умелое управление ими является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Также необходимым становится не только поиск и наличие, но и удержание талантливых работников в организации. Поэтому лучшая доля рассматриваемого дефицитного ресурса достается фирмам, которые уделяют особое внимание поиску, мотивации и удержанием этих уникальных сотрудников в организации. Следовательно, таким компаниям необходимо рассмотреть понятие "талант-менеджмент". Данный термин стал использоваться в профессиональных сферах в конце 90-ых годов. Он возник в условиях так называемой "войны за таланты", когда спрос на талантливых работников стал расти. Основная суть этого тезиса состоит в том, что сегодня менее вероятен феномен выбора организацией сотрудника, скорее наоборот, сотрудник выбирает свое рабочее место. Кадры уже не очень держатся за фирмы, в которых они работают, а, следовательно, для привлечения и удержания талантливых и "идейных" сотрудников фирме необходимо приложить огромные усилия.
Цель исследования: разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами в условиях конкурентной борьбы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) проанализировать основные подходы к категории "борьба за таланты";
2) выявить страновые особенности и основные подходы управлениями талантами в Республике Татарстан, Российской Федерации;
3) оценить мнения специалистов по управлению человеческими ресурсами об управлении талантами;
4) разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами.
5) выявить влияние работы с талантами на конкурентоспособность региона
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в Республике Татарстан.
Предмет исследования: роль управления талантами в повышении эффективности управленческой деятельности.
Методологическая и теоретическая основы исследования. В процессе работы над данным диссертационным исследованием мы опирались на труды, изучающие различные аспекты деятельности по управлению талантами в компаниях Российской Федерации, Республики Татарстан и за рубежом, учитывающие экономическую «страновую» специфику, а также работы зарубежных и российских ученых в области мировой экономики, стратегического и международного менеджмента, организационного поведения и управления человеческими ресурсами. Среди многообразия используемых нами научных работ, следует выделить труды в части ресурсного и институционального подходов, поведенческой теории фирмы, теории человеческого капитала.
Научная новизна представлена в следующих положениях:
1) Представлена классификация основных подходов к управлению талантливыми сотрудниками в зарубежных и российских компаниях, определена их роль в формировании конкурентных преимуществ компаний.
2) Предложена собственная концепция определения талантов, а также принципиально новое определение талантливости, на основе зарубежных исследований и выявленных собственных критериев.
3) Предложена методика выявления талантливых сотрудников, определены факторы, оказывающие влияние на деятельность по управлению талантами в российских компаниях.
4) Доказано, что деятельность по управлению талантливыми сотрудниками в целом, а также определенные практики в частности влияют на результаты деятельности организаций, в том числе на способность компаний приобретать, поглощать, усваивать, и трансформировать знания.
Практическая значимость: полученные в настоящей диссертации
результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований концепции управления талантливыми сотрудниками. Разработанная методология исследования может являться основой для изучения других направлений управленческой деятельности в российский и республиканских компаниях. Представленное исследование может представлять интерес для руководителей компаний и менеджеров среднего звена, работающих как в области управления человеческими ресурсами (управления талантами), так и занимающихся вопросами стратегического планирования в организациях. Предложенная система управления талантливыми сотрудниками может быть использована как для диагностики практик управления талантами, так и всей системы управления человеческими ресурсами. Методические основы построения системы управления талантливыми сотрудниками позволят современным республиканским компаниям, создать, внедрить и использовать практики управления талантами с большей результативностью, тем самым обеспечить дополнительные конкурентные преимущества, и как результат, лидирующие позиции на локальных и глобальных рынках, а также эффективную интеграцию российских компаний в международную среду и мировое экономическое пространство.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Актуальность и многогранность такой категории как «управление талантами» предполагает ее научное обеспечение, как на макроэкономическом, так и на региональном уровнях.
Важной частью успеха развития управления талантами является выбор стратегии. Надо всегда иметь в виду открытые дали - не то потеряешь ориентир. В условиях демократии в управленческой деятельности талантливого руководителя нужен определенный баланс. Талантливый руководитель ведет талантливых сотрудников.
В данной работе описаны методики и способы оценки конкурентоспособности Республики Татарстан. Показаны количественные и качественные показатели положения республики относительно других регионов Российской Федерации. Использование авторского проекта и методик оценки конкурентоспособности региона выявили факторы, сдерживающие эффективное развитие региона и его конкурентоспособность не только в области управления талантами, но и в технологической оснащенности, и использования инновационных технологий.
На основе анализа, проведенного в данной диссертации, можно предложить новые управленческие решения, направленные на сглаживание дестабилизирующих факторов и формирование дополнительных конкурентных преимуществ региона.
Проект «Инновационный тренер» позволит не только получить высокообразованных тренеров в области управления персоналом, но и поднять уровень образования в республике. Данный проект может быть внедрен не только на территории конкретного ВУЗа, его простота и технологическая гибкость позволяет проекту быть мобильным. При грамотной реализации и наличии специалистов проект может выйти и на федеральный уровень.
Республика Татарстан занимает лидирующие позиции во многих аспектах деятельности регионов. Проект поможет внести еще одну строку в поддержку данной позиции.


1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
27.12.2018)
3. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" N 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2018 года.
4. Федеральные государственные образовательные стандарты от 2017 г.
5. Государственная программа «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан с 2015-2020 гг.»
6. Федеральный закон от 28 июня 2017 г. № 172-ФЗ "О стратегическом планировании Российской Федерации"
Монографии, диссертации:
1. Гатауллин И.И., Забирова Л.М. Принципы построения стратегии управления талантами на предприятии // Экономика в меняющемся мире. №40, 2017. С. 156-158
2. Давыдова Э.Н., Жуковская И.В. Рейтинговая оценка качества корпоративного управления на предприятиях. // Экономика и управление. 2009. №9. С. 87-90
3. Дымарская О.Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон/ О.Я. Дымарская //Организационная психология. - 2014. - №2.
4. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселорд Э. Война за таланты / Э.Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э.Экселорд /пер.с англ. Ю.Е. Корнилович. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 272 с.
5. Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях/ О.В. Мондрус //Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2016. - №3
6. Агапов В. Обзор и оценка перспектив развития мирового и российского
рынков информационных технологий / В. Агапов, В. Пратусевич, С. Яковлев. - 2012. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.rusventure.ru/ru/programm/analytics/docs/obzor_it.pdf, свободный.
7. - Загл. с экрана.
8. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / И. Адизес. - СПб.: Питер, 2007.
9. Алсуфьев А.И. Практики обучения и развития персонала как фактор инновационного развития организации / А.И. Алсуфьев, Е.К. Завьялова // Вестник СПбГУ. Сер. «Менеджмент». - 2014. - Вып. 3. - С. 101-134.
10. Алсуфьев А.И. Подходы к обучению и развитию персонала в инновационно-активных компаниях стран БРИК / А.И. Алсуфьев, Е.К. Завьялова, А. Ардишвили, Дж. Ли, К. Эдгард, Я. Сунил // Вестник СПбГУ. Сер. «Менеджмент». - 2015. - Вып. 3. - С. 47-83.
11. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников / Т. Ананьева // Менеджмент Сегодня. - 2005. - № 1. - С. 4-9.
12. Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2011.
13. Антоненко В.В. Целесообразность инвестиций в человеческий капитал
современной российской молодежи: мнение работодателей / В.В.
Антоненко, Е.Г. Лактюхина, Г.В. Антонов // Национальные Интересы: Приоритеты и Безопасность. - 2016. - № 2. - С. 118-130.
14. Ростопшин П. Психология и педагогика. - М.: «Издательство ПРИОР»,
2000. - 96 с.
Статьи периодической печати
1. Семенова Е.А. Государственно-частное партнерство в экономике стран Западной Европы и России // Проблемы национальной стратегии. №4, 2014.
С. 152-165
2. Симагина С.Г., Никулин Л.Ф. Общая дескриптив- ная модель управления талантами как акме/ С.Г. Симагина, Л.Ф. Никулин //Вестник Московского университета МВД России. - 2013. - №9.
3. Одегов Ю.Г. Управление талантами - реальность современного менеджмента/ Ю.Г. Одегов //Вест- ник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2015. - №1.
4. Harris R. Recent reforms in vocational education and talent management // Training industry magazine, Vol.4, 2014. - P. 99-102
5. Clifford K. Training and development as a tool for improving basic service delivery; the case of a selected municipality // Journal of Economics, Finance and Administrative Science, Vol.20, 2015. - P. 133-136
6. Burakov V. V., Ivanov I. I., Petrov P. P., Semenov S. S., Zalkind A. A. Software Quality Control. Informatsionno-upravliaiushchie sistemy, 2009, Vol.42, no. 5. - P. 43-47
7. Ryimshin K. Yu., Ivanov R. L. Model of Functioning of communication Object in the Talent Management of Communication Channel Conditions. Information Systems and Technologies, 2014, Vol. 86, no. 6, P. 139-147
Электронные ресурсы:
1. Официальный сайт «Стратегии 2035» «Атлас профессиий» URL: http ://atlas 100.ru/catalo g/ дата обращения: 04.10.2018
2. Официальный сайт Единой межведомственной информационно - статистической системы URL: https://fedstat.ru дата обращения 01.10.2018
3. Официальный сайт корпоративного университета ПАО «Татнефть» URL: http://cu.tatneft.ru дата обращения: 15.12.2018
4. Официальный сайт Университета Талантов URL: https://utalents.ru дата обращения 15.12.2018
5. Габарта A. Модели стран Центрально-Восточной Европы / А. Габарта
6. Мировое и национальное хозяйство. - 2014. - №1 [Электронный ресурс].
7. — Режим доступа: http://www.mirec.ru/2014-01/modeli-stran, свободный. - Загл. с экрана.
8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
9. Григорьева Е. Бюджеты оптимизируют, но на талантах экономить не будут /
Е. Григорьева // Фармперсонал. - 2016. - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://pharmpersonal.ru/publs/statji/novaja-upravlenie-
personalom/bjudzhety-optimizirujut-no-na-talantax-ekonomitj-ne-budut.html,
10. свободный. - Загл. с экрана.
11. Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России: Социология, Этнология. - 2007. - Т. 16. - № 4. - С. 3-18.
12. Гурков И.Б. Практики управления человеческими ресурсами в российских подразделениях международных компаний в 2014 году
13. Гурков И.Б. Варианты поведения российских компаний в условиях кризиса / И.Б. Гурков, А.С. Гольдберг, З.Б. Саидов; отв. ред.: Е. Г. Ясин // В кн.: X Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества: в 3 кн. - кн. 2. - М. : Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2010.
14. Довбенко М.В. Современный экономические теории в трудах нобелиантов / М.В. Довбенко, Ю.И. Осик // Академия Естествознания. - 2011.
15. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л.И. Евенко // Стратегия Развития Персонала (Материалы конференции). - 1996. - С. 33-37.
16. Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбГУ. Сер. «Менеджмент». - 2007. - Вып. 1. - С.157-184.
17. Инновационная активность организаций // Федеральная служба
государственной статистики. - 2016. - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/nauka/minnov-1.htm,
свободный. - Загл. с экрана.
18. Казаков М.В. Талантливый персонал - сложный выбор / М.В. Казаков Управление развитием персонала. - 2009. - № 2. - С. 120-124.
19. Калюков Е. «Утечка мозгов» из России увеличилась за последние полтора года / Е. Калюков // РБК. - 2015. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rbc.ru/society/24/03/2015/551134c29a7947727d49866d, свободный. - Загл. с экрана.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ