Помощь студентам в учебе
ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
1 Основные понятия, концепции в области управления человеческими ресурсами 5
1.1 Эволюция управления человеческими ресурсами 5
1.2 Гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами 7
1.3 Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами организации 13
2 Использование ценностного подхода в управлении человеческими ресурсами 20
2.1 Понятие ценностного подхода и предпосылки его использования в управлении
человеческими ресурсами 20
2.2 Трудовые ценности работников 27
2.3 Анализ ценностного подхода в управлении человеческими ресурсами в ведущих компаниях 33
3 Анализ возможностей использования ценностного подхода управления человеческими
ресурсами на примере ГК «ЛАМА» 41
3.1 Анализ сложившейся системы управления персоналом в ГК «ЛАМА» 41
3.2 Анализ системы мотивации и трудовых ценностей работников ГК «ЛАМА» 46
3.3 Рекомендации по развитию персонала ГК «ЛАМА» на основе ценностного подхода 54
Заключение 66
Список используемых источников и литературы 69
Приложение А Опросник для сотрудников производственного участка формата универсам 74
Приложение Б Опросник для руководителей отделов ГК «ЛАМА»
1 Основные понятия, концепции в области управления человеческими ресурсами 5
1.1 Эволюция управления человеческими ресурсами 5
1.2 Гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами 7
1.3 Современные тенденции в управлении человеческими ресурсами организации 13
2 Использование ценностного подхода в управлении человеческими ресурсами 20
2.1 Понятие ценностного подхода и предпосылки его использования в управлении
человеческими ресурсами 20
2.2 Трудовые ценности работников 27
2.3 Анализ ценностного подхода в управлении человеческими ресурсами в ведущих компаниях 33
3 Анализ возможностей использования ценностного подхода управления человеческими
ресурсами на примере ГК «ЛАМА» 41
3.1 Анализ сложившейся системы управления персоналом в ГК «ЛАМА» 41
3.2 Анализ системы мотивации и трудовых ценностей работников ГК «ЛАМА» 46
3.3 Рекомендации по развитию персонала ГК «ЛАМА» на основе ценностного подхода 54
Заключение 66
Список используемых источников и литературы 69
Приложение А Опросник для сотрудников производственного участка формата универсам 74
Приложение Б Опросник для руководителей отделов ГК «ЛАМА»
В сложившихся современных условиях, одна из проблем, с которой сегодня сталкивается управление и менеджмент, заключается в необходимости найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности предприятию. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и быть конкурентоспособной.
Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление человеческими ресурсами, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.
На сегодняшний день организация большое внимание уделяет человеку, его ценностным установкам, профессиональным навыкам, степени обучаемости и личностным характеристикам человека. Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников.
Таким образом, проблемой является недостаточная эффективность системы мотивации персонала, не учитывающая разнообразие потребностей людей, их предпочтения в ценностях и прочее.
Все это определяет актуальность выбранной темы.
Объект исследования - управление человеческими ресурсами в организации.
Предмет - ценностный подход и корпоративные ценности, влияющие на эффективность работы персонала предприятия.
Цель работы - изучение ценностных установок в управлении человеческими ресурсами, определение места человека в организации, и проведение анализа ценностного подхода управления человеческими ресурсами на примере Группы Компаний «ЛАМА».
Для этого поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть эволюцию, концепции и современные тенденции в управлении человеческими ресурсами.
2. Рассмотреть понятие ценностного подхода и предпосылки его использования в управлении человеческими ресурсами, трудовые ценности работников.
3. Исследовать ценностные подходы в управлении человеческими ресурсами в ведущих компаниях и провести их анализ.
4. Провести анализ сложившейся системы управления персоналом в ГК «ЛАМА».
5. Провести диагностику системы мотивации и трудовых ценностей работников ГК «ЛАМА».
6. Сделать выводы и дать рекомендации по развитию персонала на основе ценностного подхода ГК «ЛАМА».
Теоретической базой для работы послужили нормативно-правовая база, труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам и проблемам управления человеческими ресурсами, мотивации персонала, ценностным подходам к управлению персоналом. В ходе работы были применены такие методы, как анализ, сравнение, обобщение. А также эмпирические методы - опрос, анкетирование. Разработанные рекомендации могут быть приняты во внимание, что определяет практическую значимость исследования.
Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление человеческими ресурсами, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.
На сегодняшний день организация большое внимание уделяет человеку, его ценностным установкам, профессиональным навыкам, степени обучаемости и личностным характеристикам человека. Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников.
Таким образом, проблемой является недостаточная эффективность системы мотивации персонала, не учитывающая разнообразие потребностей людей, их предпочтения в ценностях и прочее.
Все это определяет актуальность выбранной темы.
Объект исследования - управление человеческими ресурсами в организации.
Предмет - ценностный подход и корпоративные ценности, влияющие на эффективность работы персонала предприятия.
Цель работы - изучение ценностных установок в управлении человеческими ресурсами, определение места человека в организации, и проведение анализа ценностного подхода управления человеческими ресурсами на примере Группы Компаний «ЛАМА».
Для этого поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть эволюцию, концепции и современные тенденции в управлении человеческими ресурсами.
2. Рассмотреть понятие ценностного подхода и предпосылки его использования в управлении человеческими ресурсами, трудовые ценности работников.
3. Исследовать ценностные подходы в управлении человеческими ресурсами в ведущих компаниях и провести их анализ.
4. Провести анализ сложившейся системы управления персоналом в ГК «ЛАМА».
5. Провести диагностику системы мотивации и трудовых ценностей работников ГК «ЛАМА».
6. Сделать выводы и дать рекомендации по развитию персонала на основе ценностного подхода ГК «ЛАМА».
Теоретической базой для работы послужили нормативно-правовая база, труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам и проблемам управления человеческими ресурсами, мотивации персонала, ценностным подходам к управлению персоналом. В ходе работы были применены такие методы, как анализ, сравнение, обобщение. А также эмпирические методы - опрос, анкетирование. Разработанные рекомендации могут быть приняты во внимание, что определяет практическую значимость исследования.
Проведенное исследование позволяет заключить, что ценностный подход в управлении человеческими ресурсами действительно играет важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку оказывает влияние на эффективность работы организации в целом и является залогом успешного функционирования и высоких результатов, поэтому подход заслуживает отдельного внимания со стороны менеджмента предприятия. Подводя итог проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
Эффективная система управления человеческими ресурсами строится с учётом целей и поставленных стратегических задач предприятием, на основе базовых принципов, корпоративных ценностей и в определенной последовательности с применением актуальных для предприятия методов управления.
Данная работа дает общую характеристику направления деятельности по управлению человеческими ресурсами - это использование человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Проблема мотивации персонала довольно изучена к настоящему времени. В основе большинства теорий лежит принцип изучения потребностей работника или групп работников, изучение того что они хотят получить от работы помимо заработной платы. Главное соблюдать баланс мотивации, чрезмерная мотивация так же плоха, как и ее отсутствие.
Разработанные на сегодняшний момент методы мотивации не идеальны, но они дают свой результат и их продолжают активно применять.
Мотивация персонала должна стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу, но не обязательно для этого компании использовать свои финансовые ресурсы, то есть можно использовать нематериальные методы стимулирования труда.
Созданная комплексная система мотивации персонала должна способствовать развитию организации и приносить ощутимый положительный эффект. Для создания подобной системы желательно придерживаться определенных этапов.
Разработку системы мотивации необходимо осуществлять, основываясь на нескольких положениях: материальной составляющей; карьерный и профессиональный рост; признание достижений; и оптимизация корпоративной культуры.
Фактором, который позволит сделать систему мотивации персонала универсальной, подходящей для каждого из сотрудников, начиная от топ-менеджеров, может стать экономическая составляющая мотивационного процесса.
Практическая часть данной работы на основании проведенного анализа позволяет охарактеризовать ценностный подход в ГК «ЛАМА», как основную составляющую системы мотивации. При этом следует отметить, что с особой тщательностью компания ведёт подбор персонала, созданы определенные критерии подбора. Для сотрудников также разработана система обучения и развития, существует система наставничества. Я считаю, что данные этапы являются для сотрудников положительными моментами, так как дают четкое понимание развития, перспектив и возможности приобретаемых ценностей.
Анализ ценностного подхода показал, что ГК «ЛАМА» большой упор делает на развитие своих сотрудников, на организацию рабочих мест, подтверждением этого является материальная мотивация и социальные гарантии сверх законодательства.
Социальная гарантия сверх законодательства включает в себя корпоративную программу СУПРА, скидки для сотрудников, работающих на производстве и в торговле на медицинский осмотр, материальная помощь при потере близкого родственника, обучение и планирование карьеры, возможность поездки на базу отдыха в г. Геленджик и прочее.
Материальная мотивация включает в себя премии, надбавки и другие материальные поощрения.
Мною был проведен опрос, с целью выявления наиболее важных ценностей у сотрудников, это позволило понять, каким из наименее важных стоить уделить особое внимание. Среди рекомендаций, направленных на развитие персонала на основе ценностного подхода можно выделить следующие: руководителям отдела больше взаимодействовать со своими подчиненными, для лучшего понимания их точки зрения, а также давать право самовыражения; проводить бизнес-игры для полной отдачи. Для более молодого поколения можно предложить такой инструмент, как посещение спортивных секций, танцев, кружков искусства, для душевного удовлетворения.
Таким образом, применив данные инструменты, можно достичь ещё более высоких результатов, получить сильную амбициозную команду. Я считаю, что организации при наличии четкой системы управления персоналом, благоприятных условий для работников, полного видения ценностных установок, достигают наивысших результатов в выполнении своих целей, становятся развитыми, полноценными, конкурентоспособными организациями. Любая организация в силах достичь такого результата, если есть структура, соответствующий персонал, программы мотивации.
В ходе проделанной работы у меня сложилось полное понимание того, какое место занимает человек в организации, как ценностный подход к управлению человеческими ресурсами влияет на организацию.
Эффективная система управления человеческими ресурсами строится с учётом целей и поставленных стратегических задач предприятием, на основе базовых принципов, корпоративных ценностей и в определенной последовательности с применением актуальных для предприятия методов управления.
Данная работа дает общую характеристику направления деятельности по управлению человеческими ресурсами - это использование человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Проблема мотивации персонала довольно изучена к настоящему времени. В основе большинства теорий лежит принцип изучения потребностей работника или групп работников, изучение того что они хотят получить от работы помимо заработной платы. Главное соблюдать баланс мотивации, чрезмерная мотивация так же плоха, как и ее отсутствие.
Разработанные на сегодняшний момент методы мотивации не идеальны, но они дают свой результат и их продолжают активно применять.
Мотивация персонала должна стимулировать сотрудников на целенаправленную и эффективную работу, но не обязательно для этого компании использовать свои финансовые ресурсы, то есть можно использовать нематериальные методы стимулирования труда.
Созданная комплексная система мотивации персонала должна способствовать развитию организации и приносить ощутимый положительный эффект. Для создания подобной системы желательно придерживаться определенных этапов.
Разработку системы мотивации необходимо осуществлять, основываясь на нескольких положениях: материальной составляющей; карьерный и профессиональный рост; признание достижений; и оптимизация корпоративной культуры.
Фактором, который позволит сделать систему мотивации персонала универсальной, подходящей для каждого из сотрудников, начиная от топ-менеджеров, может стать экономическая составляющая мотивационного процесса.
Практическая часть данной работы на основании проведенного анализа позволяет охарактеризовать ценностный подход в ГК «ЛАМА», как основную составляющую системы мотивации. При этом следует отметить, что с особой тщательностью компания ведёт подбор персонала, созданы определенные критерии подбора. Для сотрудников также разработана система обучения и развития, существует система наставничества. Я считаю, что данные этапы являются для сотрудников положительными моментами, так как дают четкое понимание развития, перспектив и возможности приобретаемых ценностей.
Анализ ценностного подхода показал, что ГК «ЛАМА» большой упор делает на развитие своих сотрудников, на организацию рабочих мест, подтверждением этого является материальная мотивация и социальные гарантии сверх законодательства.
Социальная гарантия сверх законодательства включает в себя корпоративную программу СУПРА, скидки для сотрудников, работающих на производстве и в торговле на медицинский осмотр, материальная помощь при потере близкого родственника, обучение и планирование карьеры, возможность поездки на базу отдыха в г. Геленджик и прочее.
Материальная мотивация включает в себя премии, надбавки и другие материальные поощрения.
Мною был проведен опрос, с целью выявления наиболее важных ценностей у сотрудников, это позволило понять, каким из наименее важных стоить уделить особое внимание. Среди рекомендаций, направленных на развитие персонала на основе ценностного подхода можно выделить следующие: руководителям отдела больше взаимодействовать со своими подчиненными, для лучшего понимания их точки зрения, а также давать право самовыражения; проводить бизнес-игры для полной отдачи. Для более молодого поколения можно предложить такой инструмент, как посещение спортивных секций, танцев, кружков искусства, для душевного удовлетворения.
Таким образом, применив данные инструменты, можно достичь ещё более высоких результатов, получить сильную амбициозную команду. Я считаю, что организации при наличии четкой системы управления персоналом, благоприятных условий для работников, полного видения ценностных установок, достигают наивысших результатов в выполнении своих целей, становятся развитыми, полноценными, конкурентоспособными организациями. Любая организация в силах достичь такого результата, если есть структура, соответствующий персонал, программы мотивации.
В ходе проделанной работы у меня сложилось полное понимание того, какое место занимает человек в организации, как ценностный подход к управлению человеческими ресурсами влияет на организацию.
Подобные работы
- ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2022 - Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2024 - УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ: КОМПЕТЕНТНОСТЯМИ ПОДХОД
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2016 - Трудовая мотивация в системе
управления человеческими ресурсами (08.00.05 )
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2004 - Управление персоналом организации на основе актуализации софт-факторов
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2018 - Инновации в управлении человеческими ресурсами на передовых предприятиях КНР (на примере IT-фирм)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4815 р. Год сдачи: 2016 - ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «КУХНЯ ФЭМИЛИ МЕНЕДЖМЕНТ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2017 - ВЫБОР И ОБОСНОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2018