Введение 4
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты теории управления человеческими ресурсами (взгляды китайской школы HR- менеджмента) 9
1.1. Пять перерождений теории управления человеческими ресурсами (отбор
западных теории как основы китайской модели) 9
1.2. Наука об управлении в Китае: исследования и инновации в теории
управления человеческими ресурсами 23
1.3. Особенности трудовых отношений в КНР: взгляды китайских
учёных 33
ГЛАВА 2. Инновации в управлении персоналом на передовых китайских предприятиях 47
2.1. Организационные и структурные инновации в сфере управления человеческими ресурсами на высокотехнологичных предприятиях в Китае 47
2.2. Инновационные формы в системе мотивации труда, применяемые на
высокотехнологичных предприятиях КНР 56
2.3. Анализ инновации в управлении человеческими ресурсами на передовых китайских предприятиях (по результатам прикладного исследования)
Заключение 80
Список использованной литературы 83
Приложения 92
Приложение 1 Перечень законов о труде в КНР и официальных пояснений к
ним 92
Приложение 2. Список статей, опубликованных на Западе, по тематике
трудовых отношений в КНР (1987-2008) 93
Приложение 3. Дискурсы темы HRM, по которым проводились сравнительные исследования западными учеными (всего 107 исследований) 95
Приложение 4. Основные индикаторы национального плана КНР «Развития талантов» на 2010-2020гг 96
Приложение 5. Список литературы по тематике трудовых отношений в КНР, составленный по зарубежным журналам 97
Приложение 6. Программа исследования «Опрос сотрудников об инновации в управлении человеческими ресурсами на предприятиях, где они работают» 103
Приложение 7. Программа исследования «Интервью руководителей кадровых служб передовых предприятий Пекина» 106
Приложение 8. Текст анкеты 109
Приложение 9.Ответы интервью 1-6
С развитием современного общества происходило и быстрое развитие экономики Китая и вместе с тем либерализация рынков. По мере того как связи с мировой экономикой становились более тесными, происходят изменения в экономической сфере Китая, а также углубляется конкурентная среда рынка, что ставит китайские предприятия перед серьезными вызовами, ключевым из которых становится вопрос поиска подходящих кадров.
Наш анализ кадровых инноваций на передовых предприятиях КНР призван, с одной стороны, помочь бизнесу в решении технических и финансовых вопросов, а с другой - он может помочь в будущем всем компаниям преодолеть трудности, связанные с внедрением менеджмента в процесс организации труда.
Сегодняшние предприятия, переходя на рыночные методы управления, предъявляют новые требования к кадрам, но и кадры выдвигают новые требования к предприятиям. Когда эти встречные требования сходятся вместе, появляется много новых проблем, решаемых лишь с помощью инновационного управления человеческими ресурсами.
Проблема внедрения кадровых инноваций представляет сложный теоретический дискурс, предполагающий учет как наработанных практикой западных фирм технологий менеджмента, так и особенностей управления персоналом, вытекающих из отраслевой и культурной специфики, свойственной фирмам нерыночной культуры. Со сложностями дискурса сталкивается большинство стран с так называемой транзитивной экономикой. Надо отдать должное ученым из КНР, они первыми и в достаточно жесткой форме поставили вопрос о возможности прямого совмещения рыночных ценностей с национальными особенностями. Думается, что решение этой проблемы актуально и для Российской Федерации.
Для практического анализа нами выбран один сектор производства - интернет-компании, что позволяет, во-первых, сузить предметное поле анализа практик внедрения инноваций одном, но чрезвычайно значимым сегменте, во-вторых, сфокусировать внимание на сферах, где рыночные отношения глубоко проникли в практику хозяйствования, в-третьих, выделить проблемы становления менеджмента будущего, поскольку и сама сфера, и ее кадровое обеспечение относятся к типу молодых и развивающихся.
Как известно, особенностью интернет-компаний является тот факт, что их сотрудниками, как правило, являются молодые люди. Они относятся к поколениям 80-х, 90-х, то есть рождены в эпоху контроля рождаемости, являясь единственными детьми в семье. С одной стороны, они обладают сравнительно высокими знаниями, эрудицией и заметными талантами, но в то же время обладают достаточной индивидуальностью и особой системой взглядов. Их отличает: 1. уверенность в себе и самосознание. 2. пренебрежение системой правил. 3. недостаток стабильности. Отсюда следует, что по причине особенностей структурной организации интернет- компаний и кадровых ресурсов отношения между управляющим и сотрудником претерпевают изменения, делая традиционную модель управления трудовыми ресурсами неподходящей для развития интернет- компаний.
Степень разработанности темы исследования: Китайские реформы традиционно вызывают внимание мировой научной общественности. Не остается без внимания зарубежных исследователей и сфера управления трудом. В Приложении 2 приведен список литературных источников (возможно неполный) состоящий из более чем 40 источников, описывающих особенностей китайской модели управления предприятием. Большая их часть построена на эмпирических исследованиях, однако, как признают их авторы, их проведение нельзя признать достаточным, чтобы их сформулировать китайскую специфику управления. В названных работах обнаружено и описано многообразие форм реформирования отношений, вызванных как отраслевыми, так и территориальными различиями в кадровом менеджменте.
По мнению авторов статьи, представителям западной школы трудно понять специфику китайского менеджмента: они не знают язык и им трудно общаться с работниками. Соответственно, они не понимают и особенностей культуры взаимодействия персонала на китайском предприятии.
Трудность в изучении темы отражена и в работах китайских авторов. Взяв за основу новой идеологии - рынок в его западной версии они «идеализировали этим каноны западной науки», но при этом недоучли специфику китайкой производственной и человеческой культуры. Эта точка зрения отражена в использованных нами работах таких китайских исследователях как Цао Цуу, Фань Ган, Фу Шули, Цзян Вэйцюань, Ли Чжи, Тан бо, Чжан Цинлин, Цюй Цюн, Чжун Сюбин, Вэй Бин, Сюе Мин, Янь Шучже, Чжао Шумин, Чжан Син, Ван Жуньсяо.
Определенный интерес к данной тематике присутствует и в российских научных источниках. Понимая ограниченность применения рыночной модели менеджмента ареалом западных предприятий, российские ученые с интересом следят за китайскими исследованиями. Ими всячески инициируются публикации на эту тему в журнале «Человек и труд» (единственным профильным, который на данный момент издается в России), которые осуществляются китайскими авторами Вей Фэн, Хун Чуньчан. (Китай: человеческие ресурсы и рынок труда).
Проанализировав названные работы, нельзя не согласиться с их выводами, но при этом нельзя не отметить и отсутствия в них описаний конкретных новаций, что значимо для менеджеров-практиков. Работы, описывающие инновационные технологии менеджмента, делающие их сравнительный анализ как в количественном разрезе, так и по оценке их эффективности, нами не были выявлены.
Объектом исследования выступает инновации в управлении трудом появления новых отношений между работниками, работниками и руководителями на китайских предприятиях.
Предметом исследования выступают новые формы организации труда на китайских предприятиях
Цель работы состоит в комплексном анализе инноваций в сфере управления человеческими ресурсами на китайских предприятиях
Задачи, определяемые поставленной целью:
1 .Проанализировать западные теории управления человеческими ресурсами.
2. Проанализировать китайские теории управления человеческими ресурсами.
3.Обобщить взгляды китайских учёных на особенности трудовых отношений в КНР.
4.Описать организационные и структурные инновации в сфере управления человеческими ресурсами на высокотехнологичных предприятиях в Китае.
5.Описать инновационные формы в системе мотивации труда, применяемые на высокотехнологичных предприятиях КНР.
б. Исследовать инновации в управлении человеческими ресурсами на передовых китайских предприятиях.
Гипотезы
1. В новых компаниях (в частности, в Интернет-фирме) использование инноваций более вероятно, чем в старых,
2. В структуре методов управления персоналом в Китае доминируют прежние традиционные,
3. Новые методы управления персоналом имеют специфические отличия, свойственные характеры китайской культуре.
Методологические основы написания магистерской диссертации:
Основой магистерской диссертации послужили работы классиков западного менеджмента. Изучив множество их работ, нами было актуализировано внимание на 5 авторах, в которых эта теория представлена, по нашему мнению, наиболее глубоко и обоснованно. Это Адам Смит, Питер Друке, Теодор Шульц, Дейв Ульрих, Эдвард Лолер.
Вторым источником нашей диссертации стали труды китайских ученых, основоположников идей китайского кадрового менеджмента: Цао Цуу, Фань Ган, Фу Шули, Цзян Вэйцюань, Ли Чжи, Тан бо, Чжан Цинлин, Цюй Цюн, Чжун Сюбин, Вэй Бин, Сюе Мин, Янь Шучже, Чжао Шумин, Чжан Син, Ван Жуньсяо.
Методы научного исследования:
1. Анкетирование работников китайской интернет -компании;
2. Полустандартизированное интервью с начальниками отдела кадров на передовых китайских предприятиях.
Научная значимость исследования.
Представляется, что можно говорить о двух направлениях научной новизны: (1). Представлены работы и описано их содержание, формирующие китайскую школу кадрового менеджмента. (2). Сделана попытка выявить конкретные инновационные технологии, реализующие принципы менеджмента в сегменте передовых китайских предприятий.
Практическая значимость исследования.
Их можно свести к двум направлениям: описано содержание китайской школы кадрового менеджмента, что может быть использовано в курсе лекций; представлены предложения по совершенствованию технологий управления трудом на передовых предприятиях в КНР, что может быть значимо для практиков.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, списка литературы, включая источники на русском, китайском и английском языках и 9 приложений. Объем работы составляет 120 страниц, из которых 82 составляют основной текст диссертации. В ней 13 таблиц и 9 рисунков.
Идеей нашего исследования является инновации в управлении трудом и появление нового типа отношений между работниками, между работниками и руководителями на китайских предприятия, что в свою очередь формирует и новые формы организации труда на китайских передовых предприятиях.
В теоретической части мы рассмотрели процесс формирования китайской школы HR-менеджмента. Понятно, что ее основу составили западные ученые и были проанализированы 5 так называемых «столпов» этого направления. Затем были выявлены китайские ученые и описаны их взгляды на изучаемый предмет. В заключительном параграфе было сделано сравнение зарубежных и китайских прикладных исследований в области особенностей управления персоналом в современном Китае.
В теоретической части, современная китайская наука об управлении предлагает объединить элементы западной и восточной модели в рационально оптимизированный комплексный механизм, с тем чтобы воздействовать на различные динамично изменяющиеся звенья управленческих процессов и сфер воздействия.
Китайские ученые считают, что необходимо разделить звенья управленческого процесса (включая управление человеческими ресурсами) на две группы - совместимые друг с другом (связаны только с эффективностью и не имеющие отношение к культуре) и несовместимые друг с другом (имеющие отношение и к эффективности, и к культуре).
Китайская наука кадрового менеджмента представлена единичными работам, ориентированными в большей мере на анализ рынка рабочей силы и в меньшей - на изучение предприятия. Тем не менее ее лидеры сформулировали коренные отличия, которые происходят в управлении персоналом в условиях рыночной экономики, написав ряд учебников и монографий. При этом думается, что призывать к массированному изучению трудовых отношений нецелесообразно. В Китае пока нет должного количества подготовленных специалистов (социологов, экономистов, психологов), нужно расширять систему высшего образования и подготовку специалистов в этом направлении.
В эмпирической части посредством базовых социологических аналитических методов были проанализированы и подтверждены выдвинутые соответствующие гипотезы.
На основании проделанного нами исследования, можно сделать следующие выводы. Во-первых, в новых компаниях (в частности, в интернет- фирме) использование инноваций более вероятно, чем в старых. Во-вторых, в структуре методов управления персоналом в Китае доминируют прежние традиционные. В-третьих, новые методы управления персоналом имеют специфические отличия, свойственные характеры китайской культуре.
Для систематизации нами были выделены две группы инноваций: организационные и мотивационные. Основой организационных изменений стало внедрение проектных методов, заменяющих управление процессом на управление результатом. Китайские передовые предприятии, используя проектную модель управления, снижают роль процессов и подчеркивают значение контроля в узловых точках. Это не только помогает предприятиям создавать демократичную и открытую рабочую атмосферу, но и способствует минимизации неэффективных затрат внутренних ресурсов, связанных с внутрикорпоративным соперничеством.
К тому же с помощью инновации в механизмах мягкого управления человеческими ресурсами, передовые китайские предприятии оставляют своим сотрудникам соответствующее пространство и для работы, и для жизни, строят систему эффективных трудовых отношений между сотрудниками, обладают инициативой по осуществлению гибкого менеджмента и используют все возможности для создания безопасной и комфортной рабочей среды. Развитие интернета позволяет китайским передовым предприятиям реализовать дальнейшие инновации в управлении человеческими ресурсами.
Создание справедливых мотивационных механизмов и системы оценки результатов труда способствует эффективному использованию ресурсов персонала предприятия. В данной диссертации мы выделяем три вида механизмов мотивации: краткосрочные, долгосрочные и моральные. Характеристики моральных механизмов мотивации делают не просто необходимой систему кадрового менеджмента, но и предполагает её особую значимость в структуре предприятия.
Проведенное прикладное исследование показало принципиальную разницу в управлении трудом на передовых и традиционных предприятиях, оно выявило появление нового типа отношений трудом, допускающих участие работников в управлении, гибкий график работы, но главное - создание здоровой конкуренции между работниками на предприятии. Именно конкуренция, ее воплощение в возможности высоких заработков, стимулирует напряженный и эффективный труд.
Наше исследование показало, что, однако, и передовые предприятия не избавлены от высокой текучести, что подтверждает отсутствие развитой HR науки, которая разработала бы направления и формы удержания работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
