🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

Совершенствование системы стимулирование труда на примере ПАО «Татнефть»

Работа №17555

Тип работы

Главы к дипломным работам

Предмет

экономика

Объем работы68
Год сдачи2017
Стоимость7300 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
4725
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1 Проблемы в стимулировании персонала предприятий нефтяной отрасли и перспективы их решения 6
1.1 Методы стимулирования труда в нефтегазовой отрасли 6
1.2 Роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых
отношений предприятий нефтегазовой отрасли 11
1.3 Проблемы в стимулировании в нефтяной отрасли и пути их решения. 15
2 Оценка внутреннего состояния системы стимулирования
на предприятии ПАО «Татнефть» 26
2.1 Оценка внутреннего потенциала компании в отрасли 26
2.2 Особенности кадровой политики на предприятии «Татнефть» 34
2.3 Оценка системы стимулирования в ПАО «Татнефть» 43
Заключение 48
Список использованных источников 50
Приложение А Бухгалтерский баланс на 31 декабря 2016 г 71
Приложение Б Отчет о финансовых результатах за 2016 год 73
Приложение В Критерии определения размера коэффициента деловых
качеств руководителей 59
Приложение Г Критерии определения размера коэффициента деловых качеств специалистов и других служащих 62


На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду.
Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей. [18]
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность определить, что по мере социально-экономического развития общества изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании. [8]
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала.[39]
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной работы.
Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия нефтегазового комплекса на примере компании ПАО«Татнефть».
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить роль и значение мотивации и стимулирования персонала;
- проанализировать систему стимулирования персонала на предприятии ПАО «Татнефть»;
- определить проблемы системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ПАО «Татнефть»;
- разработать комплексную программу мотивации персонала на предприятии ПАО«Татнефть»;
- дать оценку экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий.
Объект исследования - система управления персоналом на предприятии ПАО «Татнефть», которое занимается:
- разведкой и добычей нефти и нефтепродуктов;
- производством нефтепродуктов и продукции нефтехимии;
- сбытом произведенной продукции.
Предмет исследования - методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «Татнефть».
Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб компаний нефтегазового комплекса.Результаты исследования могут быть использованы специалистами при разработке и создании нормативно¬правовых документов и программ, связанных с усовершенствованием действующей системы стимулирования персонала в ПАО «Татнефть».
Информационная база исследования включает статистические данные о состоянии нефтегазовой отрасли в России, а также справочные и аналитические материалы сайта компании «Татнефть». В ходе работы использовались учебники и методические материалы.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении описана актуальность темы, сформулирована цель работы, указаны задачи, решение которых позволят достичь цели данной работы, а также описаны теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе описаны роль и значение мотивации и стимулирования персонала, особенности стимулирования и мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса.
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала и определены проблемы системы стимулирования анализируемого предприятия.
В третьей главе разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование системы стимулирования персонала на анализируемом предприятии.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Анализ системы мотивации и стимулирования персонала предприятия «Татнефть» показал, что на предприятии:
- действует промышленная инфраструктура, которая позволяет вести весь комплекс работ в нефтегазовой сфере и обеспечивающая около 73000 рабочих мест;
- выполняется набор персонала, то есть создание резерва будущих кандидатов по всем рабочим и управленческим должностям;
- проводится процедура отбора, то есть оценки кандидатов на соответствие требованиям и отбираются лучшие из резерва, который создан в процессе набора;
-выполняется разработка структуры зарплаты и льгот для привлечения, найма и сохранения сотрудников;
- разрабатывают программы обучения сотрудников для эффективного исполнения работы и продвижения по службе;
- разрабатывают методы перевода сотрудников между должностями с меньшей либо с большей ответственностью, развивают у них профессиональный опыт путем перевода на другие должности в отделе либо в другие отделы, а также процедур увольнения и сокращения сотрудников;
- разрабатывают программы, которые направлены на улучшение способностей и увеличение эффективности труда управляющих кадров;
- разрабатывают программы гарантии равных возможностей занятости для всех сотрудников.
В ходе работы были выполнены поставленные задачи, а именно:
Изучена роль и значение мотивации и стимулирования персонала. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирования и мотивирование.
Проанализирована система стимулирования персонала на предприятии «Татнефть». Компания рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала, позволяющую компании сохранять высокую конкурентоспособность, привлекая и удерживая квалифицированных и мотивированных сотрудников.
Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.
Виды выплат и социальных льгот работникам ПАО «Татнефть» можно разделить на следующие группы:
а) оплата за отработанное время;
б) оплата за неотработанное время;
в) выплаты стимулирующего характера;
К моральному стимулированию на ПАО «Татнефть» относят:
а) признание успешных результатов работы на уровне подразделения или ОАО «Татнефть»;
б) признание успешных результатов работы на уровне района и города;
в) признание успешных результатов работы на уровне РТ и РФ.
В качестве мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда была предложена По временно-премиальная система оплаты труда. Главное преимущество по временно-премиальной системы, заключается в том, что каждый сотрудник настроен постоянно совершенствовать свои деловые навыки и тем самым повышая показатели предприятия, также данная система показывает на сколько важно имеет высшее образование.
Проведенный анализ показал, что доходы, практически у всех работников, при предложенной системе стимулирования труда возросли.



1 Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. - Новосибирск: СГГА, 2012. - 62 с.
2 Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - с. 96-106.
3 Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования. - М.: Информ-Знание, 2004. — 300 с.
4 Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. - Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. — 164 с.
5 Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной деятельности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. - 2013. - № 4 (26). - с. 41-44.
6 Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. — 208 с.
7 Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной социальной ответственности в России // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - № 3. - с. 139-150.
8 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002. -256с.
9 Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управления персоналом на предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук. -2012. - № 24-2. - с. 7-10.
10 Васильева О.Н. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. - М.: Ленанд, 2007. - 288с.
11 Воробьева Л.Е., Воробьева О.В. Система непрерывного опережающего развития персонала: проблемы и перспективы формирования // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2012. - том 67, № 3. - с. 119-125.105
12 Вудраф Чарльз. Центры развития и оценки (оценка и развитие персонала). - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
13 Гайсина Л.М. Отличительные особенности систем социальной мотивации нефтегазовых компаний России // Вестник Башкирского университета. - 2010. - том 15, № 3. - с. 803-809.
14 Гнеденко Н.П. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов нефтяной компании на основе стимулирования труда // Современные наукоемкие технологии. - 2006. - № 5. - с. 70-71.
15 Гулиев И.А. Проблемы и перспективы нефтепроводных сетей Европы // Вестник МГИМО Университета. - 2014. - № 14 (37). - с. 68-72.
16 Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
17 Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие. К.: МАУП, 2002. — 248 с.
18 Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в мультинациональной организации. Учеб. пособие. - М.: РУДН, 2008. - 235 с.
19 Иванов А. Рекрутинг - как это делается в России. - М.: Феникс, ОСТ, 2006. - 176 с.
20 Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 240 с.
21 Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с.
22 Иглакова О.В. Специфика совершенствования управления персоналом в российских вертикально-интегрированных нефтегазовых корпорациях // Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. - 2010. - № 1 (9). - с. 123-126.
23 Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор конкурентоспособности предприятия в современных условиях. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. - 96 с.106
24 Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с.
25 Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. Учебное пособие. — Вологда. Легия. Филиал СЗАГС. 2010. — 332 с.
26 Колосова О.Г. Проблемы управления оплатой труда на предприятиях нефтегазового комплекса // Экономика региона. - 2011. - № 3. - с. 167-175.
27 Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Социальная эффективность управления персоналом // Альманах современной науки и образования. - 2013. - № 7 (73). - с. 80-84.
28 Корниенко Е. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского общества: системный анализ современных тенденций. Монография. - Таганрог:Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. - 104 с.
29 Красулина Т.С. Разработка способов оценки качества системы стимулирования и ее внедрение на нефтедобывающих предприятиях // Интернет- журнал Науковедение. - 2015. - том 7, № 1 (26). - с. 11-23.
30 Леевик Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества. - М.: БПА, 2007. — 424 с.
31 Макушкин С.А., Кириллов А.В. Осуществление найма персонала в российских коммерческих организациях: проблемные вопросы и пути их решения. - М.: Компания «Спутник+», 2012. — 135 с.
32 Матухнов О.С., Терехин В.А. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - № 3 (42). - с. 82-85.
33 Меньшикова Е.В., Криницына З.В. Совершенствование системы мотивации персонала на примере нефтегазовой отрасли // Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - с. 117-122.
34 Миляева Л.Г. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды. Монография / Л.Г. Миляева, С.А. Фомина; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2008. - 156 с.107
35 Минева О.К., Горелова О.И. и др. Мотивация трудовой деятельности. — М.: КноРус; Астрахань: Астраханский университет, 2016. — 160 с.
36 Модорский А.В. Анализ системы стимулирования труда в нефтегазодобывающей компании // Фундаментальные исследования. - 2014. -№ 6-2. - с. 314-319.
37 Науменко Е.А. Планирование карьеры. Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. — 172 с.
38 Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. - 752 с.
39 Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам. Монография. - ОмГУ им. Ф. М. Достоевского. - Омск : Изд-во ОмГУ, 2008. - 255 с.
40 Правила работы с персоналом в организациях нефтепродуктообеспечения российской федерации. Утверждены Приказом Минэнерго России от 17 июня 2003 г. № 225.
41 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М. : Вершина, 2006. - 224 с.
42 Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2007. - № 1. - с. 112-117.
43 Синякова М.Г. (ред.) Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида. Пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / О.И. Дорогина, М.Г. Синякова, П.С. Слободчикова. — Урал. гос. пед. ун.-т. — Екатеринбург, 2011. — 110 с.
44 Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. - СПб.: Питер, 2010. — 208 с.108
45 Тюпишева О.Ю. Применение системы ключевых показателей эффективности для предприятий нефтегазовой отрасли // Энергосбережение. Энергетика. Энергоаудит. - 2010. - № 10 (80). - с. 9-17.
46 Уайтли Ф. Мотивация. Пер. с англ. — М. : Издательский дом«Вильямс», 2003. — 160 с.
47 Фоканова Л.К. Проблемы адаптации новых работников (на примере ухтинского районного нефтепроводного управления ОАО «Северные магистральные нефтепроводы») // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2007. - том 16, № 40. - с. 537-543.
48 Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Монография. — М.: Издательский центр РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. — 195 с.
49 Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. - М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 128 с.
50 Шендалев А.Н., Шендалева Е.В. Подход к вовлечению персонала в процесс создания, сертификации и поддержания функционирования систем менеджмента качества // Омский научный вестник. - 2012. - № 1 (105). - с. 72¬76.
51 Чеканов Е.В. Социальная ответственность государства, бизнеса, личности в системе социально-трудовых отношений современной России // Бизнес в законе - 2010. - №2. - С. 182-185
52 Трудовой договор ООО «Газпром трансгазЮгорск» от 2011 г.
53ПАО «Татнефть» [Электронный ресурс] / URL: http://www.tatneft.ru/
(дата обращения: 12.06.2017).
54 Заработная плата в нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс]/ URL: http://energybase.ru/(дата обращения 12.06.2017).
55 Тарифная сетка НГДУ «Елховнефть»[Электронный ресурс] / http://www.economicwealth.ru/ (дата обращения 12.06.2017)

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.