Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной службы (на примере муниципальных образований Московского района г. Санкт-Петербурга)
|
Введение 3
1. Теоретические и правовые основы кадрового менеджмента
в системе муниципальной службы 6
1.1 Муниципальная служба: понятие и организационно-правовые
основы 6
1.2 Организация кадрового менеджмента в системе муниципальной
службы 15
2. Анализ системы кадрового менеджмента муниципальных образований
Московского района г. Санкт-Петербурга 24
2.1 Общая характеристика муниципальных образований Московского
района г. Санкт-Петербурга 24
2.2 Оценка системы кадрового менеджмента в муниципальных образованиях 30
3. Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной
службы 43
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в системе
муниципальной службы 43
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в системе муниципальной службы 52
Заключение 61
Список использованной литературы 65
Приложение 1 69
Приложение 2 72
Приложение 3
1. Теоретические и правовые основы кадрового менеджмента
в системе муниципальной службы 6
1.1 Муниципальная служба: понятие и организационно-правовые
основы 6
1.2 Организация кадрового менеджмента в системе муниципальной
службы 15
2. Анализ системы кадрового менеджмента муниципальных образований
Московского района г. Санкт-Петербурга 24
2.1 Общая характеристика муниципальных образований Московского
района г. Санкт-Петербурга 24
2.2 Оценка системы кадрового менеджмента в муниципальных образованиях 30
3. Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной
службы 43
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в системе
муниципальной службы 43
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в системе муниципальной службы 52
Заключение 61
Список использованной литературы 65
Приложение 1 69
Приложение 2 72
Приложение 3
Муниципальная служба, являясь важнейшей составляющей управления местным сообществом, в институциональном отношении в настоящее время находится на начальной, но достаточно активной стадии развития, начинает играть все большую роль в реформе территориального управления, становится одним из факторов, обеспечивающих эффективность местного и регионального развития. Качество работы по выполнению необходимых для граждан услуг зависит от компетентности управления, обусловленного профессионализмом муниципальных служащих. Именно поэтому к муниципальной службе предъявляются высокие требования и, прежде всего, к качеству кадрового обеспечения, в связи с чем, возникает вопрос грамотной организации кадрового менеджмента в муниципальных органах власти [12].
Между тем, как показывает практика, сегодня в системе муниципальной службы применяется классический подход к осуществлению кадрового менеджмента, основанный на нормах действующего законодательства, не предусматривающий внедрения новых кадровых технологий. Результатом этого является отсутствие четко выстроенной системы мотивации сотрудников, стимулирования к эффективному прохождению службы, оценки муниципальных служащих и их служебно - должностного продвижения. Все это указывает на тот факт, что система кадрового менеджмента местных администраций не является эффективной и требует определенной доработки. Указанное обстоятельство предопределило выбор темы настоящего исследования.
В этой связи, объектом исследования является организация кадрового менеджмента в системе муниципальной службы.
Предметом исследования является система кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт -Петербурга.
Целью выпускной квалификационной работы является определение эффективности современного состояния кадрового менеджмента в системе муниципальной службы, а также выработка рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента. Для выполнения поставленной цели, при подготовке выпускной квалификационной работы необходимо решение следующих задач:
- изучить организационные, а также и правовые (законодательные) основы муниципальной службы;
- исследовать теоретический и правовой аспект организации кадрового менеджмента в организациях муниципальной службы;
- проанализировать штатную структуру и особенности организации кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт-Петербурга;
- провести анкетирование муниципальных служащих на предмет их удовлетворения системой кадровой работы и определить основные факторы, обуславливающие неэффективность кадрового менеджмента;
- предложить практические рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в организациях муниципальной службы;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших проблемы кадрового менеджмента в системе муниципальной службы, а также нормативно -правовые и информационные материалы, относящиеся к проблеме исследования. В работе использованы общенаучные методы (логический, системно - структурный, сравнительного анализа) и частнонаучные методы - методы социологического исследования, такие как наблюдение, социологический опрос (анкетирование).
Практической значимостью исследования является возможность использования в практике любого муниципального органа изложенных в выпускной квалификационной работе рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента на муниципальной службе.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, содержащих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений.
Между тем, как показывает практика, сегодня в системе муниципальной службы применяется классический подход к осуществлению кадрового менеджмента, основанный на нормах действующего законодательства, не предусматривающий внедрения новых кадровых технологий. Результатом этого является отсутствие четко выстроенной системы мотивации сотрудников, стимулирования к эффективному прохождению службы, оценки муниципальных служащих и их служебно - должностного продвижения. Все это указывает на тот факт, что система кадрового менеджмента местных администраций не является эффективной и требует определенной доработки. Указанное обстоятельство предопределило выбор темы настоящего исследования.
В этой связи, объектом исследования является организация кадрового менеджмента в системе муниципальной службы.
Предметом исследования является система кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт -Петербурга.
Целью выпускной квалификационной работы является определение эффективности современного состояния кадрового менеджмента в системе муниципальной службы, а также выработка рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента. Для выполнения поставленной цели, при подготовке выпускной квалификационной работы необходимо решение следующих задач:
- изучить организационные, а также и правовые (законодательные) основы муниципальной службы;
- исследовать теоретический и правовой аспект организации кадрового менеджмента в организациях муниципальной службы;
- проанализировать штатную структуру и особенности организации кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт-Петербурга;
- провести анкетирование муниципальных служащих на предмет их удовлетворения системой кадровой работы и определить основные факторы, обуславливающие неэффективность кадрового менеджмента;
- предложить практические рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в организациях муниципальной службы;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших проблемы кадрового менеджмента в системе муниципальной службы, а также нормативно -правовые и информационные материалы, относящиеся к проблеме исследования. В работе использованы общенаучные методы (логический, системно - структурный, сравнительного анализа) и частнонаучные методы - методы социологического исследования, такие как наблюдение, социологический опрос (анкетирование).
Практической значимостью исследования является возможность использования в практике любого муниципального органа изложенных в выпускной квалификационной работе рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента на муниципальной службе.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, содержащих 6 параграфов, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений.
Подводя итог вышеизложенному, можно констатировать, что задачи, обозначенные нами во введении выпускной квалификационной работы, были выполнены. Цель работы была полностью раскрыта.
В начале работы мы исследовали теоретические и правовые основы кадрового менеджмента в системе муниципальной службы. Установили, что многообразие научных подходов к определению понятия «муниципальная служба», а также определением муниципальной службы как значимого для общества функционирующего института, создали возможность для более глубокого изучения данного феномена. В рамках проведенного исследования впервые нами выдвинута теория об определении муниципальной службы как социально-нравственном институте, имеющем свою систему правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан, ее прохождением и прекращением . Исходя из этого в работе дается авторское определение «муниципальной службы».
Исследование показало, что в настоящее время находит применение классический подход к организации кадрового менеджмента, основанный за законодательной базе, по сути, единственной - Федеральном законе № 25- ФЗ, который не раскрывает основных механизмов данной работы и требует определенной доработки. Между тем, при современном состоянии и определении муниципальной службы как социально -нравственном институте, для более эффективно й работы муниципальных органов власти необходим современный подход в управлении кадрами, включающий не только традиционные, но и инновационные кадровые технологии. В рамках актуализации проблемы имиджа органов власти и повышения доверия к ней граждан, данный подход является сегодня единственно -возможным.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ системы кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт-Петербурга. Установлено, что штатная структура администрации каждого муниципального образования Московского района Санкт-Петербурга (из 5 муниципальных образований) состоит из Главы местной администрации, его заместителя, а также отделов: опеки и попечительства, финансово -экономического, организационно - правового, по решению вопросов местного значения и муниципальному заказу (не включая технический персонал).
Анализ штатных структур показал, что в их составе отсутствует кадровое подразделение, непосредственно отвечающее за формирование кадровой политики и организации кадрового менеджмента, из чего следует вывод, что данные функции возложены в качестве дополнительных должностных обязанностей на организационно -правовой отдел.
В рамках данного исследования среди муниципальных служащих муниципальных образований Московского района города Санкт-Петербурга было проведено анонимное анкетирование (как метод социологического исследования), которое позволило установить внутрикорпоративную оценку системы кадрового менеджмента. В анкетировании приняли участие 20 респондентов из местных администраций 4 муниципальных образований (по 5 человек из каждой администрации).
Разработанная анкета предусматривала ряд вопросов, касающихся в целом качества и эффективности организации кадрового менеджмента в муниципальных образованиях, а также отдельных моментов организации труда на рабочих местах и морально -психологического климата в коллективе, что является немаловажным для мотивации и стимулирования к эффективному прохождению службы.
Результаты анкетирования и анализ кадровых документов показали, что организация работы по управлению персоналом в муниципальных образованиях Московского района города Санкт -Петербурга является примером классического подхода к осуществлению кадрового менеджмента в органах власти, который основан на нормах действующего законодательства, отсутствии инициативной составляющей со стороны
руководства и не предусматривает внедрение новых кадровых технологий. На муниципальном уровне нормативно -правовую регламентацию имеет небольшой спектр кадровых форм работы: конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, конкурс на включение в кадровый резерв, квалификационный экзамен, аттестация и т.д. Между тем, технологии управления кадрами, играющие значимую роль для быстрого включения вновь принятых сотрудников в работу и повышения профессионального уровня, такие как ротация и адаптация, не получили нормативного закрепления. Результатом этого является отсутствие четко выстроенной системы мотивации сотрудников, и стимулирования к эффективному прохождению службы, оценки муниципальных служащих, служебно - должностного продвижение муниципальных служащих и др. Все это указывает на тот факт, что система кадрового менеджмента местных администраций не является эффективной и требует определенной доработки. В связи с этим, в ходе исследования разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в системе муниципальной службы по следующим направлениям:
- по организации кадрового менеджмента и повышению уровня знаний специалистов;
- по формированию кадрового резерв а;
- по подбору кандидатов для замещения вакантных должностей;
- по оценке кандидатов на вакантные должности;
- по проведению конкурса и дальнейшей адаптации вновь прибывших сотрудников;
- по мотивации и стимулированию к эффективному прохождению службы;
- по организации ротации кадров;
- по оценке деятельности муниципальных служащих.
Применение разработанных рекомендаций позволит осуществить муниципального управления, и, как следствие, создать положи тельный имидж органов местного самоуправления.
Внедрение современных технологий в кадровый менеджмент необходимо начинать непосредственно с оценки владения данными технологиями работы с кадрами должностными лицами муниципальных органов власти, на которых возложена обязанность по управлению персоналом. При этом по окончанию календарного года в обязательном порядке необходимо проводить оценку эффективности внедренных мероприятий. Однако, как показало исследование, уже на этапе внедрении новых кадровых технологий можно говорить об их очевидной эффективности.
В начале работы мы исследовали теоретические и правовые основы кадрового менеджмента в системе муниципальной службы. Установили, что многообразие научных подходов к определению понятия «муниципальная служба», а также определением муниципальной службы как значимого для общества функционирующего института, создали возможность для более глубокого изучения данного феномена. В рамках проведенного исследования впервые нами выдвинута теория об определении муниципальной службы как социально-нравственном институте, имеющем свою систему правовых норм, регламентирующих отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан, ее прохождением и прекращением . Исходя из этого в работе дается авторское определение «муниципальной службы».
Исследование показало, что в настоящее время находит применение классический подход к организации кадрового менеджмента, основанный за законодательной базе, по сути, единственной - Федеральном законе № 25- ФЗ, который не раскрывает основных механизмов данной работы и требует определенной доработки. Между тем, при современном состоянии и определении муниципальной службы как социально -нравственном институте, для более эффективно й работы муниципальных органов власти необходим современный подход в управлении кадрами, включающий не только традиционные, но и инновационные кадровые технологии. В рамках актуализации проблемы имиджа органов власти и повышения доверия к ней граждан, данный подход является сегодня единственно -возможным.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ системы кадрового менеджмента муниципальных образований Московского района г. Санкт-Петербурга. Установлено, что штатная структура администрации каждого муниципального образования Московского района Санкт-Петербурга (из 5 муниципальных образований) состоит из Главы местной администрации, его заместителя, а также отделов: опеки и попечительства, финансово -экономического, организационно - правового, по решению вопросов местного значения и муниципальному заказу (не включая технический персонал).
Анализ штатных структур показал, что в их составе отсутствует кадровое подразделение, непосредственно отвечающее за формирование кадровой политики и организации кадрового менеджмента, из чего следует вывод, что данные функции возложены в качестве дополнительных должностных обязанностей на организационно -правовой отдел.
В рамках данного исследования среди муниципальных служащих муниципальных образований Московского района города Санкт-Петербурга было проведено анонимное анкетирование (как метод социологического исследования), которое позволило установить внутрикорпоративную оценку системы кадрового менеджмента. В анкетировании приняли участие 20 респондентов из местных администраций 4 муниципальных образований (по 5 человек из каждой администрации).
Разработанная анкета предусматривала ряд вопросов, касающихся в целом качества и эффективности организации кадрового менеджмента в муниципальных образованиях, а также отдельных моментов организации труда на рабочих местах и морально -психологического климата в коллективе, что является немаловажным для мотивации и стимулирования к эффективному прохождению службы.
Результаты анкетирования и анализ кадровых документов показали, что организация работы по управлению персоналом в муниципальных образованиях Московского района города Санкт -Петербурга является примером классического подхода к осуществлению кадрового менеджмента в органах власти, который основан на нормах действующего законодательства, отсутствии инициативной составляющей со стороны
руководства и не предусматривает внедрение новых кадровых технологий. На муниципальном уровне нормативно -правовую регламентацию имеет небольшой спектр кадровых форм работы: конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, конкурс на включение в кадровый резерв, квалификационный экзамен, аттестация и т.д. Между тем, технологии управления кадрами, играющие значимую роль для быстрого включения вновь принятых сотрудников в работу и повышения профессионального уровня, такие как ротация и адаптация, не получили нормативного закрепления. Результатом этого является отсутствие четко выстроенной системы мотивации сотрудников, и стимулирования к эффективному прохождению службы, оценки муниципальных служащих, служебно - должностного продвижение муниципальных служащих и др. Все это указывает на тот факт, что система кадрового менеджмента местных администраций не является эффективной и требует определенной доработки. В связи с этим, в ходе исследования разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в системе муниципальной службы по следующим направлениям:
- по организации кадрового менеджмента и повышению уровня знаний специалистов;
- по формированию кадрового резерв а;
- по подбору кандидатов для замещения вакантных должностей;
- по оценке кандидатов на вакантные должности;
- по проведению конкурса и дальнейшей адаптации вновь прибывших сотрудников;
- по мотивации и стимулированию к эффективному прохождению службы;
- по организации ротации кадров;
- по оценке деятельности муниципальных служащих.
Применение разработанных рекомендаций позволит осуществить муниципального управления, и, как следствие, создать положи тельный имидж органов местного самоуправления.
Внедрение современных технологий в кадровый менеджмент необходимо начинать непосредственно с оценки владения данными технологиями работы с кадрами должностными лицами муниципальных органов власти, на которых возложена обязанность по управлению персоналом. При этом по окончанию календарного года в обязательном порядке необходимо проводить оценку эффективности внедренных мероприятий. Однако, как показало исследование, уже на этапе внедрении новых кадровых технологий можно говорить об их очевидной эффективности.
Подобные работы
- Формирование кадрового резерва муниципальной службы (на примере
городского округа «город белгород»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬЮ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (на примере Минераловодского городского округа)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2020 - ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ ЯКОВЛЕВСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
(НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ СУДЕБНОГО ДЕПАРТАМЕНТА В БЕЛГОРОДСКОЙ
ОБЛАСТИ)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2017 - СОВРЕМЕННЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ САНКЦИЙ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2018 - ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ ПРАВОВОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ ЯКОВЛЕВСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2017 - Социальная ответственность и этика государственных (муниципальных) служащих (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
Дипломные работы, ВКР, государственное регулирование экономики. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждений
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4315 р. Год сдачи: 2017 - СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ ИНФРАСТРУКТУРОЙ НА УРОВНЕ РЕГИОНА
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016