ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ НАСТАВНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
СОПРОВОЖДЕНИЯ НАСТАВНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 12
1.1. Подходы к пониманию наставничества 12
1.2. Особенности и возможности психологического сопровождения
наставника на производственном предприятии 33
1.3. Предпроектное исследование психологического сопровождения
наставника на производственном предприятии 35
Выводы по главе 1 45
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
СОПРОВОЖДЕНИЯ НАСТАВНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 47
2.1. Паспорт проекта 47
2.2. Содержание проекта 48
2.3. Предварительные результаты апробации проекта (пилотажное исследование) 56
Выводы по главе 2 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
Купить

Актуальность темы исследования обусловлена развитием четвертой промышленной революции в мире, это связано не только с интенсивными техническими и технологическими изменениями, но и со сложными процессами, происходящими в обществе, оказывающими влияние на взаимоотношения между людьми вообще, и на эффективность делового взаимодействия в организации различных категорий сотрудников, в частности.
Важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимально полное использование трудовых возможностей работников, в первую очередь, молодёжи, являющейся основным носителем инновационного потенциала организации. Производственная подготовка молодых специалистов в период активной адаптации включает систему её эффективного обеспечения, к которой относится и наставничество.
Основная цель развития института наставничества - это повышение производительности труда работника современной организации и укрепление организационной культуры.
Наставничество - явление не новое, оно постепенно видоизменялось в контексте исторических событий. C середины 20 века наставничество сопровождало непрерывные совершенствования организации труда, что позволяло воспитывать у молодежи чувство патриотизма, которое выступало движущим стимулом при овладении приемами новаторов и изобретателей. В 80-е и 90-е годы 20 века происходило быстрое освоение технических новшеств и новых специальностей. Появилась необходимость переучивать работников, в связи, с чем наставничество стало очень актуальным. Но в дальнейшем, в связи с упадком производства, потребность в обучении рабочих кадров резко сократилась. Конец 90-х - начало двухтысячных годов характеризуется периодом устойчивого развития современных моделей внутрифирменного профессионального обучения.
O роли наставника в адаптации новых сотрудников, повышении их квалификации, о значении наставничества для развития организации ведутся дискуссии на форумах, конференциях, семинарах. Наставничество осуществляется в организациях разных типов, но для нас особый интерес представляет наставничество на производственном предприятии. Это понятие долгое время отсутствовало в корпоративной культуре крупных предприятий и воспринималось негативно, как пережиток постсоветского государства. Со временем ситуация изменилась и появилась необходимость возрождения этого направлений.
Современная корпоративная подготовка производственных специалистов представляет собой процесс совершенствования знаний, умений и компетенций персонала по специализированным образовательным программам, которые направлены на удовлетворение интересов предприятий в компетентных кадрах для накопления интеллектуального, инновационного капитала в целях обеспечения конкурентоспособности данных специалистов и конкурентоспособности предприятия в целом. Это в свою очередь требует подготовки наставников внутри фирмы, направленной на приобретение мета профессиональных и полупрофессиональных компетенций, позволяющих субъекту профессиональной деятельности сознательно и ответственно управлять своим профессиональным развитием, а также быть способным решать задачи внутрифирменного обучения молодых специалистов с учетом специфики и культурных ориентиров конкретного предприятия.
B современных условиях повышенной конкуренции, компании осознают важность наставничества, как многофакторного процесса, связанного не только с обучением сотрудников для их дальнейшей адаптации и эффективной работы, но и вкладывают культурологический, ценностный смысл в деятельность наставника. При этом остается открытым вопрос какими качествами должен обладать «эталонный» наставник, на каких из этих качеств должна выстраиваться его деятельность, с точки зрения вовлечения в наставничество работников, и какие функции наставников становятся основными и важными для предприятия. Таким образом, выраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования концепции наставника, в котором вовлеченность является основным качеством наставника, и определила актуальность нашего исследования.
Вовлеченность персонала организации в процесс наставничества за последние годы стала все более значимым показателем деятельности предприятия. Но и успешного наставника трудно себе представить без высокой вовлеченности в процесс, именно от вовлеченности наставников в итоге будет зависеть вовлеченность его подопечных, образ наставника, его психологические качества и особенности, его влияние - это еще один важный вопрос в контексте вовлеченности сотрудников. Предметом теории вовлеченности сотрудников становится поиск управленческих решений, при которых компания может достигнуть намеченных стратегических и финансовых целей и, при этом, создать особый климат для своих сотрудников, при котором все они будут заинтересованы в максимальной отдаче [1].
В настоящее время исследователи и руководители предприятий активно используют различные инструменты диагностики вовлеченности персонала, как части корпоративной культуры для решения управленческих задач разного уровня. Возрастает значение управления вовлеченностью персонала в организации. В условиях жесткой конкуренции появляется потребность в сотрудниках, которые быстро реагируют на изменения, неформально относятся к работе, эффективно справляются с поставленными задачами. Иными словами, организации нуждаются в вовлеченных сотрудниках, которые заинтересованы.
Существующие инструменты работы с вовлеченностью сотрудников, в большинстве своем, ограничиваются исследованием уровня вовлеченности и проведением последующих тренингов или семинаров с сотрудниками компании, в попытках повлиять на удовлетворенность сотрудников аспектами рабочей среды и, как следствие, на вовлеченность персонала. Однако, как показывает практика, эффективная работа с вовлеченностью начинается не с рядовых сотрудников, а с формирования на предприятии культуры наставничества и отдельной ценности - вовлеченности. Формирование ценностно-смысловых составляющих корпоративной культуры - это то, с чего следует начинать в работе по формированию системы наставничества. Деятельность наставников, их функции и задачи должны быть четко вписаны в канву корпоративной культуры, и активно поддерживаться руководителями на всех уровнях предприятия. В данном случае, руководителям важно прийти к пониманию, какие действия и мероприятия необходимы для того, чтобы изменить текущую ситуацию в лучшую сторону и определить набор инструментов, которые будут использованы для достижения поставленных целей [3].
Несмотря на множество теорий и подходов к развитию системы наставничества, следует отметить, что большинство из них направлены на поддержание бизнес-процессов в компании (адаптация, обучение, текучесть кадров и т.д.), но при этом недостаточное внимание уделяется личности самого наставника, как части корпоративной культуры. Развитие личности наставника в контексте развития наставничества на предприятии становится важной направлением. Поэтому одним из инструментов развития наставничества является комплексное психологическое сопровождение наставника, которое в дальнейшем должно стать основой для разработки плана мероприятий по повышению вовлеченности в наставничество. Для решения данной задачи необходимо изучать психологическое состояние наставников, их представления об организации и о самом себе, представлений об их собственной роли в достижении общих стратегических целей предприятия, о возможности самореализации и саморазвития.
Несмотря на востребованность наставничества, выявлены два аспекта проблемы исследования: с одной стороны, вовлеченность - феномен, который существует в контексте корпоративной культуры организации, с другой стороны, наставничество - это элемент корпоративной культуры и не вовлечённый наставник не может полноценно и эффективно работать в направлении передачи культуры организации молодым сотрудникам. В данном контексте логичным представляется рассмотрение этих двух феноменов в едином.
Таким образом, в современных условиях существует выраженная объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных аспектов формирования концепции психологического сопровождения наставника организации.
B этой связи ключевым является вопрос в разработке методологического и методического инструментария для повышения вовлеченности персонала и формирования адекватной целям и задачам предприятия концепции наставничества, что в итоге и определило выбор темы исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Степень научной разработанности проблемы связана с актуальностью проблемы и высоким интересом у исследователей к множеству подходов и методов изучения наставничества. Но отсутствие единого подхода требует изучения новых эффективных моделей наставничества. Так, например, в современной научной литературе представлено множество моделей, в основе которых находятся разные варианты взаимоотношения наставника и подопечного (традиционное наставничество, партнерское наставничество, групповое наставничество, супервизия, флеш наставничество и т.д.). Оценка эффективности таких моделей чаще всего производится согласно теории Дональда Кирпатрика, по оценке результативности четырех уровней обучения: оценка эмоциональной удовлетворенности, оценка полученных знаний, оценка изменения поведения и оценка изменений бизнес показателей. Следует отметить, что не в одной из привычных моделей не делается акцента на вовлеченность, как важное качество наставника. Все исследования вовлеченности рассматриваются либо как обособленный процесс, либо как «побочный» процесс наставничества, но не в контексте психологической составляющей личности наставника.
Изучением теоретико-методологических основ вовлеченности и наставничества и выявлением их психологической и социально- психологической сущности занимались такие ученые как Г.М. Андреева, A.A. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский, А.К. Маркова, Е.П. Ильин, Ю.М. Забродин, C.B. Шекшня, Ю.П. Зинченко, Р.Л. Кричевский, В.А. Спивак, Ю.Г. Одегов.
Исследованием феномена наставничества в России занимались С.Г. Вершловский, В.Ю. Кричевский, а также зарубежные исследователи, такие как Д. Меггинсон, Д. Клаттербак, Г. Льюис.
Объект исследования: наставничество на производственном предприятии.
Предмет исследования: психологическое сопровождение наставника на производственном предприятии.
Цель исследования: разработать и апробировать программу психологического сопровождения наставника на производственном предприятии.
Основная гипотеза исследования заключается в том, что наставник в рамках своей деятельности влияет на формирование интереса к профессиональной деятельности молодого сотрудника, транслирует ценности этой деятельности и свое отношение к ней, вовлекает в корпоративную культуру. При этом сам наставник должен быть вовлечен в деятельность, иметь достаточную мотивацию и способности не только к передаче опыта, но и смысла деятельности на предприятии, особенностей корпоративной культуры. Такое понимание роли наставника может быть рассмотрено в контексте концепции вовлеченности и требует организованного, системного его психологического сопровождения.
Проектная идея основывается на следующих положениях:
- психологическое сопровождение наставника на производственном предприятии имеет целью психологическую подготовку наставника к трансляции ценностей и корпоративной культуры организации, развитие наставничества;
- содержание психологического сопровождения определяются через понятие вовлеченности и предполагают работу в рамках модели «хочу - могу - делаю»): развитие мотивации к наставничеству (зона «хочу»), развитие навыков обучения других (зона «могу»), формирование развивающей среды для наставничества (зона «делаю»).
Реализация поставленной цели предполагала решение следующих теоретических и эмпирических задач.
1. Провести теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования.
2. Выявить актуальную ситуацию на предприятии: особенности видения роли наставника, целей его деятельности на предприятии, значимых личностных качеств и ценностных ориентиров. Определить уровень вовлеченности наставника в деятельность.
3. Разработать программу психологического сопровождения наставника в рамках проекта «Я - наставник».
4. Проанализировать предварительные результаты исследования.
5. Представление содержательной характеристики и алгоритма повышения уровня вовлеченности в проект «Я - наставник».
Экспериментальная база и выборка исследования определена участием работников горнодобывающего подразделения в количестве 60 человек.
Теоретико-методологическую основу данного диссертационного исследования составили:
- системный подход к рассмотрению организации, как единства индивидуального, группового и организационного уровней поведения и теории управления;
- субъектно-деятельностный подход к пониманию роли наставника на предприятии, его функций и особенностей мотивации;
- отечественные и зарубежные концепции наставничества в организации для определения закономерностей и противоречий;
- концепция вовлеченности персонала Aon Hewitt (говорит - остается - стремится) включающая в себя организационные факторы, влияние вовлеченности на результаты бизнеса, а также факторы, непосредственно влияющие на вовлеченность сотрудников;
В диссертационном исследовании использовались следующие методы:
- теоретические: анализ литературы, подходов к психологическому сопровождению наставничества;
- эмпирические: тестирование, анкетирование, анализ документов;
- методы качественной и количественной обработки данных.
Методики исследования использовались следующие:
- методика диагностики наставничества;
- методика диагностики ценностных ориентаций Е.Б. Фанталовой;
- методика диагностики мотивационной структуры В.Э. Мильмана;
- методика по теории социального обмена Дж. Хоманса;
- методика определения способов мышления Н.В. Самоукиной;
- методика диагностики стилей руководства А.Л. Журавлева и др.
Достоверность полученных результатов обеспечивается адекватной методологией исследования, адекватностью используемых методов целям, гипотезе и задачам данного исследования, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается в модификации анкет, адаптированных под исследуемые процессы на предприятии, куда входят вопросы на выявление специфики профессиональной деятельности наставников, а также варианты опросников, изучающих взаимосвязь вовлеченности и наставничества.
Выявлены особенности представлений о роли наставника, его значимых качествах, определены и исследованы социально -психологические качества личности наставников, определяющие эффективность их деятельности в рамках производственного предприятия. Разработана программа психологического сопровождения наставника на производственном предприятии в контексте концепции вовлеченности.
Aдaптировaнныe aнкeты и опросники, представляющие практическую значимость исследования, могут быть использованы в оценке вовлеченности персонала, которая проводиться ежегодно, анонимно, и позволяет определить основные дефициты в функционировании корпоративной культуры и коммуникации.
Разработанный научно-методический акцент, позволяющий осуществлять психологический анализ профессиональной деятельности наставников, может быть использован при подготовке кандидатов в наставники, а также в подготовке планов индивидуального развития наставников.
Разработанная пpoгpaммa, направленная на повышение уровня вовлеченности персонала, может быть использована при анализе производственно-экономических показателей в системе управления персоналом.
Апробация работы и внедрение результатов исследования:
— результаты анкетирования и опросов, полученные в ходе диссертационного исследования, были представлены наставникам горнодобывающего подразделения в рамках регулярных встреч по итогам работы наставников;
— основные идеи и результаты исследования обозначены на всероссийской конференции «Власть, бизнес, образование: эффективное партнерство» (г. Красноярск, 2019 г.).
Структура диссертации обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Купить