Влияние поведения лидеров на вовлеченность сотрудников в лесозаготовительной компании»
|
ЗАЯВЛЕНИЕ О САМОСТОЯТЕЛЬНОМ ХАРАКТЕРЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 9
1.1. Понятия «лидерство» и «лидерское поведение» 10
1.1.1 Понятие «лидер» 10
1.1.2 Лидерское поведение 12
1.2 Стили лидерства 13
1.2.1 Стили лидерства по Гоулману 14
1.2.2 Транзакционное и трансформационное лидерство 18
1.2.3 Стили лидерства по Левину 22
1.4. Вовлеченность персонала 24
1.4.1. Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 26
1.4.2. Исследования о вовлеченности 27
1.5 Влияние наиболее эффективных стилей лидерства на организационный климат и вовлеченность 29
1.5.1 Взаимосвязь лидерского поведения и вовлеченности 31
1.5.2 Влияние неэффективного лидерского поведения на вовлеченность сотрудников 32
Выводы 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ ООО «БРАУС» 35
2.1. Характеристика лесозаготовительной отрасли в России 35
2.2. Характеристика компании ООО «Браус» 37
2.2.1. Организационная структура компании 38
2.2.2. Условия труда в организации 40
2.3. Характеристика персонала, живущего в сельской местности 41
2.3.1. Основные смысложизненные ориентации сельских жителей 42
2.4. Анализ лидерского поведения директора и руководителей участков 46
2.4.1. Методология исследования лидерского поведения 46
2.4.2. Методология исследования вовлеченности персонала 48
2.5. Анализ лидерского поведения сотрудников 49
2.5.1. Анкетный опрос действующих сотрудников 50
2.5.2. Полуструктурированное интервью с директором компании и начальниками трех участков 50
2.5.3. Полуструктурированное интервью с руководителями участков 51
2.5.4. Тестирование директора организации 52
2.5.5. Тестирование начальников участков 53
2.6. Результаты исследования 54
2.6.1. Результаты интервью с директором компании, 37 лет 54
2.6.2. Результаты интервью с руководителем первого участка – Клявлиным Максимом Николаевичем, 30 лет 59
2.6.3. Результаты интервью с руководителем второго участка – Нурулиным Рустамом Александровичем, 63 года 63
2.6.4. Результаты интервью с руководителем третьего участка – Арзамасовым Владимиром Леонидовичем, 55 лет 68
Общие результаты полуструктурированных интервью 71
2.6.5. Результаты тестирований директора 72
2.6.6. Результаты опросника вовлеченности работников 93
2.6.7. Выводы из всех этапов исследования 97
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ ООО «БРАУС» 101
3.1. Государственная политика оздоровления слабо развитых территориальных образований 101
3.2. Конкурс «Лидеры России» 105
3.3. Программа обучения «Лидеры производительности» 107
3.4. Индивидуальное наставничество 109
3.5. Выводы о рекомендациях 110
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 113
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 118
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 118
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 120
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 122
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 128
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 130
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 131
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 9
1.1. Понятия «лидерство» и «лидерское поведение» 10
1.1.1 Понятие «лидер» 10
1.1.2 Лидерское поведение 12
1.2 Стили лидерства 13
1.2.1 Стили лидерства по Гоулману 14
1.2.2 Транзакционное и трансформационное лидерство 18
1.2.3 Стили лидерства по Левину 22
1.4. Вовлеченность персонала 24
1.4.1. Факторы, влияющие на вовлеченность персонала 26
1.4.2. Исследования о вовлеченности 27
1.5 Влияние наиболее эффективных стилей лидерства на организационный климат и вовлеченность 29
1.5.1 Взаимосвязь лидерского поведения и вовлеченности 31
1.5.2 Влияние неэффективного лидерского поведения на вовлеченность сотрудников 32
Выводы 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ ООО «БРАУС» 35
2.1. Характеристика лесозаготовительной отрасли в России 35
2.2. Характеристика компании ООО «Браус» 37
2.2.1. Организационная структура компании 38
2.2.2. Условия труда в организации 40
2.3. Характеристика персонала, живущего в сельской местности 41
2.3.1. Основные смысложизненные ориентации сельских жителей 42
2.4. Анализ лидерского поведения директора и руководителей участков 46
2.4.1. Методология исследования лидерского поведения 46
2.4.2. Методология исследования вовлеченности персонала 48
2.5. Анализ лидерского поведения сотрудников 49
2.5.1. Анкетный опрос действующих сотрудников 50
2.5.2. Полуструктурированное интервью с директором компании и начальниками трех участков 50
2.5.3. Полуструктурированное интервью с руководителями участков 51
2.5.4. Тестирование директора организации 52
2.5.5. Тестирование начальников участков 53
2.6. Результаты исследования 54
2.6.1. Результаты интервью с директором компании, 37 лет 54
2.6.2. Результаты интервью с руководителем первого участка – Клявлиным Максимом Николаевичем, 30 лет 59
2.6.3. Результаты интервью с руководителем второго участка – Нурулиным Рустамом Александровичем, 63 года 63
2.6.4. Результаты интервью с руководителем третьего участка – Арзамасовым Владимиром Леонидовичем, 55 лет 68
Общие результаты полуструктурированных интервью 71
2.6.5. Результаты тестирований директора 72
2.6.6. Результаты опросника вовлеченности работников 93
2.6.7. Выводы из всех этапов исследования 97
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ ООО «БРАУС» 101
3.1. Государственная политика оздоровления слабо развитых территориальных образований 101
3.2. Конкурс «Лидеры России» 105
3.3. Программа обучения «Лидеры производительности» 107
3.4. Индивидуальное наставничество 109
3.5. Выводы о рекомендациях 110
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 113
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 118
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 118
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 120
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 122
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 128
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 130
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 131
В современных предприятиях основой всей работы является вовлеченность персонала, так как от нее зависит производительность труда. Существует множество подтвержденных исследований о том, что вовлеченность сотрудников дает компаниям конкурентные преимущества, поэтому она выступает ключевым механизмом, объясняющим отношения между различными индивидуальными характеристиками и организационными факторами и производительностью труда. Хотя вовлеченность сотрудников в работу была одной из немногих наиболее распространенных организационных концепций за последние два десятилетия, доказательства того, как добиться вовлеченности рабочей силы, неясны, но ясно то, что исследуя роль лидерских навыков руководителя в развитии вовлеченности в работу через относительную важность глубоких эмоциональных трудовых навыков, инициативного климата и ориентации на цели обучения в качестве промежуточных механизмов поможет добиться крупным и малым компаниям стремительного успеха.
Считается, что одним из важнейших факторов успешного развития организации является работа и влияние руководителя, так как его поведенческие навыки и личные лидерские качества способствуют грамотному подходу к развитию и мотивации персонала, чтобы вовлеченность и эффективность находилась в постоянном росте.
Опираясь на известные работы, можно отметить, что далеко не все руководители способны грамотно применять и внедрять эффективные методы лидерского поведения в зависимости от ситуаций. Следовательно, любой команде, нацеленной на успех и высокие результаты производительности, необходим лидер, от которого будет зависеть все, начиная от взаимоотношений друг с другом и заканчивая финансовыми показателями и качеством работы персонала.
Поэтому, для того чтобы сотрудники оставались в организации долго, ценили ее и своего лидера, который является лицом, руководитель должен уметь внедрять в свое поведение грамотный стиль лидерства, понимать, какие лидерские навыки ему нужно внедрять в управление, а также определять те, которые он должен развивать и сохранять. Существует множество исследований о том, что не все руководители являются лидерами с рождения, и их лидерские черты изменить практически очень сложно. Поэтому, многие руководители стремятся к тому, чтобы изменить в правильном направлении свои поведенческие навыки и повысить лидерские компетенции. Стоит отметить, что показатель уровня лидерства заключается не только в способностях руководить и направлять команду, он также строится на умении руководителя найти индивидуальный подход в случае необходимости, разработать успешную систему мотивации и карьерного роста, оказывать положительное влияние на организационный климат в целом.
Немногие компании высоко оценивают значимость грамотного лидерского подхода к управлению сотрудниками, не отмечая то, что это отрицательно сказывается на эффективности, отсутствии мотивации и вовлеченности персонала, так как ввиду непонимания и нехватки опыта не обладают возможностями для создания условий, которые смогут повысить данные факторы. Следовательно, развитие лидерских навыков любого руководителя, отвечающего за успешную команду, связано с изменением природы организаций. Движение от бюрократических организаций к постмодернистским предполагает иной взгляд на рабочую среду – она теряет свою определенность и обретает свойства постоянно меняющегося потока. Поэтому, лидерские способности, по всей вероятности, выступают ключевым аспектом в разрешении сложных и неопределенных ситуаций, в которых оказываются современные организации, где чаще всего выступает низкая вовлеченность сотрудников или же недостаточная мотивация.
В связи с этим, недостаточно компетентным в области повышения своих лидерских компетенций, руководителям необходима поддержка и помощь извне, что в данном случае является разработкой рекомендаций. В результате, благодаря выработке предложений по развитию лидерского поведения, повышению уровня знаний в области лидерства в целом, любой руководитель, не обладающий достаточными возможностями для развития в данной области, сможет развить свою компетентность, и впоследствии эффективность и производительность, посредством повышения уровня вовлеченности подчиненных.
Руководство компании ООО «Браус» является заказчиком данного консалтингового проекта, так как столкнулось с проблемами в области вовлеченности сотрудников и понимании собственного лидерского поведения руководителями. Необходимость устранить эти проблемы возникла из-за того, что они негативно отражались на работе компании и её результативности.
Прежде всего, руководители отметили низкий уровень мотивации и заинтересованности своих сотрудников. Это привело к неэффективной работе коллектива и падению продуктивности бизнеса. Кроме того, руководители самой компании имели определенные сложности со своим лидерским поведением, поэтому им требуется помощь для разработки стратегии по изменению этой ситуации.
Данный проект необходим для того, чтобы помочь компании выявить корни существующих проблем и предложить эффективные методы по исправлениям текущей обстановки, создать благоприятную атмосферу для всех членов коллектива, увеличить продуктивность и повысить качество работы компании.
Целью данного консалтингового проекта является разработка рекомендаций по развитию лидерских компетенций руководителей на примере компании ООО «Браус».
Чтобы достигнуть в работе данной цели, необходимо решить следующие задачи:
o проанализировать теоретические вопросы лидерства, стилей лидерского поведения и вовлеченности персонала
o сформировать методологию исследования
o проанализировать лидерские компетенции руководителей посредством анкетных опросников и полуструктурированных интервью и вовлеченность сотрудников посредством анкетных опросников
o оценить влияние методов лидерского поведения руководителей на вовлеченность сотрудников посредством сопоставления результатов исследований лидерских компетенций и вовлеченности
o изучить методы развития лидерских компетенций, повышающих уровень вовлеченности, руководителей крупного и малого бизнеса
Объектом исследования является компания ООО «Браус», где предмет исследования – лидерское поведение руководителей в компании ООО «Браус» как фактор повышения вовлеченности персонала.
Эмпирическую базу исследования составили первичные данные, собранные путем полуструктурированного интервью директора, трех руководителей отделов и анкетных опросов подчиненных.
Теоретико-методологическую базу данного исследования составили статьи, различные исследования и работы зарубежных и российских специалистов в сфере психологических наук и HR со схожей управленческой проблемой.
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по развитию лидерских компетенций для руководителей исследуемой компании, что окажется применимо на практике и поспособствует повышению показателей вовлеченности и уровня мотивации персонала.
Структура работы отвечает задачам выпускной квалификационной работы и поставленной цели, а также состоит из отдельно обозначенных частей, а именно введения, первой, второй и третьей глав, приложения и списка использованной литературы. В первой главе проведен теоретический анализ понятий лидерства, лидерского поведения, вовлеченности персонала и их взаимосвязи. Вторая глава включает в себя исследование лидерского поведения руководителей и вовлеченности персонала, анализ и выявление существующих проблем по его результатам посредством количественных и качественных методов исследования. Третья глава заключается в разработке рекомендаций по развитию лидерских компетенций, способных повысить вовлеченность, для исследуемых лидеров компании.
Считается, что одним из важнейших факторов успешного развития организации является работа и влияние руководителя, так как его поведенческие навыки и личные лидерские качества способствуют грамотному подходу к развитию и мотивации персонала, чтобы вовлеченность и эффективность находилась в постоянном росте.
Опираясь на известные работы, можно отметить, что далеко не все руководители способны грамотно применять и внедрять эффективные методы лидерского поведения в зависимости от ситуаций. Следовательно, любой команде, нацеленной на успех и высокие результаты производительности, необходим лидер, от которого будет зависеть все, начиная от взаимоотношений друг с другом и заканчивая финансовыми показателями и качеством работы персонала.
Поэтому, для того чтобы сотрудники оставались в организации долго, ценили ее и своего лидера, который является лицом, руководитель должен уметь внедрять в свое поведение грамотный стиль лидерства, понимать, какие лидерские навыки ему нужно внедрять в управление, а также определять те, которые он должен развивать и сохранять. Существует множество исследований о том, что не все руководители являются лидерами с рождения, и их лидерские черты изменить практически очень сложно. Поэтому, многие руководители стремятся к тому, чтобы изменить в правильном направлении свои поведенческие навыки и повысить лидерские компетенции. Стоит отметить, что показатель уровня лидерства заключается не только в способностях руководить и направлять команду, он также строится на умении руководителя найти индивидуальный подход в случае необходимости, разработать успешную систему мотивации и карьерного роста, оказывать положительное влияние на организационный климат в целом.
Немногие компании высоко оценивают значимость грамотного лидерского подхода к управлению сотрудниками, не отмечая то, что это отрицательно сказывается на эффективности, отсутствии мотивации и вовлеченности персонала, так как ввиду непонимания и нехватки опыта не обладают возможностями для создания условий, которые смогут повысить данные факторы. Следовательно, развитие лидерских навыков любого руководителя, отвечающего за успешную команду, связано с изменением природы организаций. Движение от бюрократических организаций к постмодернистским предполагает иной взгляд на рабочую среду – она теряет свою определенность и обретает свойства постоянно меняющегося потока. Поэтому, лидерские способности, по всей вероятности, выступают ключевым аспектом в разрешении сложных и неопределенных ситуаций, в которых оказываются современные организации, где чаще всего выступает низкая вовлеченность сотрудников или же недостаточная мотивация.
В связи с этим, недостаточно компетентным в области повышения своих лидерских компетенций, руководителям необходима поддержка и помощь извне, что в данном случае является разработкой рекомендаций. В результате, благодаря выработке предложений по развитию лидерского поведения, повышению уровня знаний в области лидерства в целом, любой руководитель, не обладающий достаточными возможностями для развития в данной области, сможет развить свою компетентность, и впоследствии эффективность и производительность, посредством повышения уровня вовлеченности подчиненных.
Руководство компании ООО «Браус» является заказчиком данного консалтингового проекта, так как столкнулось с проблемами в области вовлеченности сотрудников и понимании собственного лидерского поведения руководителями. Необходимость устранить эти проблемы возникла из-за того, что они негативно отражались на работе компании и её результативности.
Прежде всего, руководители отметили низкий уровень мотивации и заинтересованности своих сотрудников. Это привело к неэффективной работе коллектива и падению продуктивности бизнеса. Кроме того, руководители самой компании имели определенные сложности со своим лидерским поведением, поэтому им требуется помощь для разработки стратегии по изменению этой ситуации.
Данный проект необходим для того, чтобы помочь компании выявить корни существующих проблем и предложить эффективные методы по исправлениям текущей обстановки, создать благоприятную атмосферу для всех членов коллектива, увеличить продуктивность и повысить качество работы компании.
Целью данного консалтингового проекта является разработка рекомендаций по развитию лидерских компетенций руководителей на примере компании ООО «Браус».
Чтобы достигнуть в работе данной цели, необходимо решить следующие задачи:
o проанализировать теоретические вопросы лидерства, стилей лидерского поведения и вовлеченности персонала
o сформировать методологию исследования
o проанализировать лидерские компетенции руководителей посредством анкетных опросников и полуструктурированных интервью и вовлеченность сотрудников посредством анкетных опросников
o оценить влияние методов лидерского поведения руководителей на вовлеченность сотрудников посредством сопоставления результатов исследований лидерских компетенций и вовлеченности
o изучить методы развития лидерских компетенций, повышающих уровень вовлеченности, руководителей крупного и малого бизнеса
Объектом исследования является компания ООО «Браус», где предмет исследования – лидерское поведение руководителей в компании ООО «Браус» как фактор повышения вовлеченности персонала.
Эмпирическую базу исследования составили первичные данные, собранные путем полуструктурированного интервью директора, трех руководителей отделов и анкетных опросов подчиненных.
Теоретико-методологическую базу данного исследования составили статьи, различные исследования и работы зарубежных и российских специалистов в сфере психологических наук и HR со схожей управленческой проблемой.
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по развитию лидерских компетенций для руководителей исследуемой компании, что окажется применимо на практике и поспособствует повышению показателей вовлеченности и уровня мотивации персонала.
Структура работы отвечает задачам выпускной квалификационной работы и поставленной цели, а также состоит из отдельно обозначенных частей, а именно введения, первой, второй и третьей глав, приложения и списка использованной литературы. В первой главе проведен теоретический анализ понятий лидерства, лидерского поведения, вовлеченности персонала и их взаимосвязи. Вторая глава включает в себя исследование лидерского поведения руководителей и вовлеченности персонала, анализ и выявление существующих проблем по его результатам посредством количественных и качественных методов исследования. Третья глава заключается в разработке рекомендаций по развитию лидерских компетенций, способных повысить вовлеченность, для исследуемых лидеров компании.
В первой главе была изучена литература о лидерстве в целом, лидерском поведении и его стилях. Были исследованы стили лидерства наиболее известных авторов, а именно Гоулмана и Левина, которые внесли серьезный вклад в теорию лидерства и внесли ясность в эффективность и негативные стороны лидерского поведения. Также было изучено понятие вовлеченности посредством чтения работ таких авторов, как Кан, Эшфорт и Борман, которые описывали факторы, влияющие на нее в крупных и небольших организациях. Не менее важным в первой части было описание влияния поведения лидеров компании на вовлеченность подчинённых, так как это являлось основополагающей теорией для следующего этапа исследования.
Во второй главе подробно исследована лесозаготовительная отрасль, ведущие крупные компании, а также особенности жителей сельской местности, так как их моральные принципы и менталитет необходимо учитывать для исследования вовлеченности и понимания того, как лидерское поведение их руководителей влияет отрицательно. Следующим этапом было непосредственно само исследование, для которого была разработана модель с методологией, куда входили полуструктурированные интервью, опросники о вовлеченности и исследовании лидерских компетенций директора и руководителей лесных участков. В итоге, это дало понимание ситуации с вовлеченностью и навыками лидеров в компании ООО «Браус», а именно то, что сотрудники вовлечены достаточно слабо, а их руководители не ведут себя с ними должным образом, для повышения эффективности работы.
В третьей главе были разработаны рекомендации для лидеров организации ООО «Браус», результат внедрения которых должен быть направлен на развитие лидерских компетенций директора – Терентьева Андрея Юрьевича и руководителей участков – Клявлина Максима Николаевича, Нурулина Рустама Александровича и Арзамасова Владимира Леонидовича. Рекомендации были основаны на основе опросников и тестирований, выбранных в методологии второй главы, которые определили способ руководства каждого. Из этого были сделаны выводы, что всем руководителям необходимы индивидуальные наставничества, государственные программы развития регионов и лидеров, а также конкурсы, которые позволят профессионально и личности вырасти каждому.
Во второй главе подробно исследована лесозаготовительная отрасль, ведущие крупные компании, а также особенности жителей сельской местности, так как их моральные принципы и менталитет необходимо учитывать для исследования вовлеченности и понимания того, как лидерское поведение их руководителей влияет отрицательно. Следующим этапом было непосредственно само исследование, для которого была разработана модель с методологией, куда входили полуструктурированные интервью, опросники о вовлеченности и исследовании лидерских компетенций директора и руководителей лесных участков. В итоге, это дало понимание ситуации с вовлеченностью и навыками лидеров в компании ООО «Браус», а именно то, что сотрудники вовлечены достаточно слабо, а их руководители не ведут себя с ними должным образом, для повышения эффективности работы.
В третьей главе были разработаны рекомендации для лидеров организации ООО «Браус», результат внедрения которых должен быть направлен на развитие лидерских компетенций директора – Терентьева Андрея Юрьевича и руководителей участков – Клявлина Максима Николаевича, Нурулина Рустама Александровича и Арзамасова Владимира Леонидовича. Рекомендации были основаны на основе опросников и тестирований, выбранных в методологии второй главы, которые определили способ руководства каждого. Из этого были сделаны выводы, что всем руководителям необходимы индивидуальные наставничества, государственные программы развития регионов и лидеров, а также конкурсы, которые позволят профессионально и личности вырасти каждому.
Подобные работы
- Формирование и реализация программ корпоративной социальной ответственности в ОАО «Группа «Илим»
Дипломные работы, ВКР, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2016 - Формирование и реализация программ корпоративной социальной
ответственности в ОАО «Группа «Илим»
Дипломные работы, ВКР, журналистика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2016 - Формирование и реализация программ корпоративной социальной ответственности в ОАО «Группа «Илим»
Дипломные работы, ВКР, реклама & PR. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2016