ЗАЯВЛЕНИЕ О САМОСТОЯТЕЛЬНОМ ХАРАКТЕРЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЙ УДЕРЖАНИЯ И ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ 7
1.1 ПОНИМАНИЕ СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.2 ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТРАТЕГИИ УДЕРЖАНИЯ 14
1.3 ВЫВОДЫ ПЕРВОЙ ГЛАВЫ 23
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ И РЕЗУЛЬТАТ ИССЛЕДОВАНИЙ 25
2.1. ОПИСАНИЕ КОМПАНИИ Х 25
2.2 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА 26
2.3 МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
2.4 ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ С РУКОВОДИТЕЛЕМ HR ОТДЕЛА КОМПАНИИ Х 28
2.5 АНКЕТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ Х: ОЦЕНКИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПО ШКАЛЕ ТЕРСТОУНА 33
2.6 ОПИСАТЕЛЬНАЯ СТАТИСТИКА 34
2.5 ИНТЕРВЬЮ С ПАРТНЕРОМ КОМПАНИИ Х 38
2.7 ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ 41
ГЛАВА 3: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ Х 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50
ПРИЛОЖЕНИЕ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 1: СПИСОК ВОПРОСОВ К ГЛУБИННОМУ ИНТЕРВЬЮ С HR-МЕНЕДЖЕРОМ 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 2: КАРТОЧКИ С СУЖДЕНИЯМИ ОПРОСА ПО МЕТОДИКЕ «ШКАЛА ТЕРСТОУНА» 54
ПРИЛОЖЕНИЕ 3: СПИСОК ВОПРОСОВ К ГЛУБИННОМУ ИНТЕРВЬЮ С ПАРТНЕРОМ КОМПАНИИ Х. 56
Компания Х специализируется на продаже никотиносодержащей продукцией. Всего открытий 110, магазинов на данный момент 103, из них магазинов управляющей компании 10, франчайзинговых 93. Большая часть сотрудников – продавцы-консультанты. На данный момент времени компания сталкивается с проблемой текучести кадров молодых сотрудников (от 18-25 лет) на позиции продавец-консультант.
Актуальность данной темы заключается в том, что данная компания является молодой и нет четких стратегий удержания персонала, поэтому есть необходимость во внедрении ряда мероприятий, чтобы оставаться конкурентоспособными на растущем рынке, так как российский рынок никотиносодержащих продуктов, электронных систем доставки никотина, систем нагревания табака— с 2018 года по 2023 год увеличится на 411,1%, до $3,7 млрд, прогнозируют аналитики консалтинговой компании Euromonitor International в ежегодном отчете о табачном рынке. Также компания Х за последние 2 года стала одной из крупных игроков на рынке. Сегодня компания имеет 103 магазина в Российской Федерации и Казахстане. Быстрый рост компании несет определенные изменения в структуре компании, из-за этого необходимо предпринимать ряд мер для эффективной работы. Компания несет издержки на обучении и адаптации сотрудников, поэтому необходимо выявить ключевые факторы удержании. Путем проведения оценки лояльности сотрудников компании Х будут разработаны рекомендации по улучшению уровня лояльности персонала в компании, а также будут предложены меры по удержанию персонала.
Исследовательский вопрос: является ли лояльность персонала к компании одним из ключевых факторов удержания персонала?
Управленческая проблема: Сотрудники компании молодые люди, в компании высокий уровень текучести кадров среди продавцов консультантов, для снижения уровня текучести необходимо определить факторы удержания персонала для поддержания уровня конкурентоспособности компании.
Целью данной работы является разработка ряд рекомендации по повышению уровня лояльности персонала в компании Х.
Предмет исследования: уровень лояльности сотрудников
Объект исследования: сотрудники компании Х, структура выборки 100 сотрудников
Задачи дипломной работы:
Теоретические: дать определение понятиям удержания, лояльности персонала; определить факторы, влияющие на удержание персонала; определить факторы, влияющие на лояльность персонала; изучить практики удержания персонала зарубежных авторов; изучить практики повышения лояльности персонала зарубежных авторов.
Эмпирические: провести анкетирование сотрудников компании, провести глубинное интервью с HR-менеджером компании, собрать информацию по вопросам удержания, текучести кадров, провести интервью с партнером.
Аналитические: обработка информации, полученной из интервью с менеджером и партнером, обработка результатов анкетирования сотрудников, разработать рекомендации по повышению уровня лояльности сотрудников в компании Х.
Данная работа состоит из трех глав, в первой главе решены теоретические задачи работы, то есть дано определение лояльности сотрудников и удержания, определены факторы влияющие на удержание персонала, а также на лояльность, выделены практики зарубежных и отечественных авторов в вопросе удержания сотрудников. Вторая глава состоит из краткого описания компании Х, методологии и дизайна исследования, выводы из глубинного интервью с руководителем HR отдела, описания выборки, сбор данных и анкетирования по методике «шкала Терстоуна», также было проведено интервью с действующим партнером компании Х. Третья глава дипломной работы включает в себя рекомендации на основе исследования и теоретической части данной работы, выделены ключевые факторы лояльности сотрудников и по каждому факторы даны рекомендации для улучшения уровня лояльности сотрудников в компании Х.
Целью данной дипломной работы является разработка ряд рекомендации по повышению уровня лояльности персонала в компании Х. В начале работы были определены следующие задачи: дать определение понятиям удержания, лояльности персонала; определить факторы, влияющие на удержание персонала; определить факторы, влияющие на лояльность персонала; изучить практики удержания персонала зарубежных авторов; изучить практики повышения лояльности персонала зарубежных авторов, провести анкетирование сотрудников компании, провести глубинное интервью с HR-менеджером компании, собрать информацию по вопросам удержания, текучести кадров, провести интервью с партнером, обработка информации, полученной из интервью с менеджером и партнером, обработка результатов анкетирования сотрудников, разработать рекомендации по повышению уровня лояльности сотрудников в компании Х.
Исходя из теоретической части работы можно сделать вывод, что существуют различные факторы удержания сотрудников, при этом лояльность является одним из ключевых, это наглядно видно через классический подход к стратегии удержания сотрудника через формирование у него лояльности в интерпретации, предложенной Л. Портером, Р. Моудей и Р. Стирс. Также в теоретической части были выделены основные факторы лояльности, такие как удовлетворенность, приверженность и вовлеченность.
Были использованы качественный методы исследования – глубинные интервью с руководителем HR отдела и партнёром компании Х, а также количественный метод – оценка лояльности сотрудников с помощью методики «шкала Терстоуна», выборка = 100 сотрудников компании Х. Исходя из исследования и теоретической части были сформулированы следующие рекомендации для компании Х:
1. Создание благоприятной рабочей среды
2. Выход на новый сегмент
3. Проведение оценки удовлетворенности сотрудников
4. Создание системы наград и поощрений за достижения и высокие результаты
5. Обеспечение возможности карьерного роста для сотрудников
6. Участие сотрудников в принятии решений
7. Своевременная оценка вовлеченности сотрудников
Цель и задачи дипломной работы полностью выполнены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
