Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические аспекты исследования человеческого капитала 9
1.1.Определение и методы формирования человеческого капитала 9
1.2. Особенности человеческого капитала и ее отличие от физического капитала 18
Глава 2 Исследование использования человеческого капитала и его воздействия на выход предприятия ООО «Лукойл-Западная Сибирь» 22
2.1 Описание хозяйственной деятельности предприятия и его позиционирование на рынке 22
2.2. Оценка существующего развития человеческого капитала предприятия 36
Глава 3. Способы увеличения результативности вложений в человеческий капитал компании ООО «Лукойл-Западная Сибирь» 42
3.1. Исследование факторов, оказывающих влияние на формирование и использование человеческого капитала в организации 42
3.2. Применение инструментов теории игр для эффективных инвестиций в человеческий капитал предприятия 50
Заключение 57
Список литературы 59
Приложение А 62
Приложение Б 64
Актуальность магистерской диссертации. Одной из ключевых проблем в сфере современной экономики на протяжении длительного периода является вопрос формирования, развития и рационального использования человеческого капитала как на уровне национальной экономики, так и на уровне отдельных экономических субъектов. Важность решения этих вопросов обусловлена тем, что в отличие от технократической направленности экономики прошлого века, экономика XXI века всё больше опирается на использование знаний и интеллектуальных ресурсов.
В контексте глобализации и ускоряющейся цифровизации, инновационные идеи, проявление деловой активности, творческий потенциал, а также адаптация и модернизация управленческих практик становятся основными двигателями экономического роста. Способность эффективно собирать, обрабатывать и использовать большие объёмы информации становится ключевым конкурентным преимуществом. Это требует наличия развитого человеческого капитала, который может решать сложные экономические и управленческие задачи.
Ретроспективный анализ концепции "человеческий капитал" показывает, что это понятие всегда рассматривалось как многоаспектное и включающее в себя широкий спектр компонентов. К ним относятся профессиональные навыки (знания, умения, навыки, опыт), здоровье (как физическое, так и психологическое), уровень образования, мотивация и личностные качества. Эти факторы оказывают значительное влияние на производительность труда и общую эффективность деятельности. Синергия всех этих аспектов и создание благоприятных условий труда способны обеспечивать не только высокую производительность, но и реальные, ощутимые доходы.
ема влияния человеческого капитала на результаты деятельности предприятия является актуальной и важной в современной экономике. Человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта и творческих способностей сотрудников, работающих на предприятии. Это ключевой ресурс, который оказывает значительное влияние на производительность, прибыльность и конкурентоспособность компании. Качество человеческого капитала, определяемое уровнем образования, профессиональным опытом, навыками и знаниями работников, является важным аспектом, влияющим на результаты деятельности предприятия.
Одним из ключевых показателей влияния человеческого капитала на результаты деятельности предприятия, безусловно, является производительность труда. Производительность сотрудников, в значительной мере, зависит от качества их образования и профессионального опыта, а также от их мотивации и вовлеченности в рабочий процесс. Если работники не обладают достаточным опытом и квалификацией, это может, как следствие, негативно сказаться на производительности и объеме выпускаемой продукции, что приведет к значительным убыткам для предприятия. Кроме того, качество человеческого капитала существенно определяет способность предприятия к технологическим изменениям и инновациям. Наличие высококвалифицированных специалистов напрямую влияет на возможность предприятия оперативно внедрять новые технологии, что, в свою очередь, способствует повышению его конкурентоспособности и прибыльности.
Современные исследователи в области человеческого капитала акцентируют внимание на нескольких ключевых формах инвестиций в развитие человека. В частности, среди них выделяют образование, которое включает не только время, затраченное на обучение, но и приобретение новых знаний и навыков, что играет решающую роль в формировании конкурентоспособности на рынке труда. Производственная подготовка обеспечивает повышение профессиональных умений и компетенций, что непосредственно влияет на производительность труда и качество выполняемой работы. Охрана здоровья охватывает медицинское обслуживание и профилактику, так как хорошее физическое и психическое здоровье сотрудников является основой их эффективности и устойчивости к стрессам. Миграция, или трудовая мобильность, позволяет рабочей силе перемещаться в регионы с более благоприятными условиями труда, способствуя оптимальному распределению человеческих ресурсов. Подбор и анализ информации о ценах и эффективности различных видов инвестиций в человеческий капитал позволяет принимать обоснованные решения и оптимизировать затраты...
Основная цель диссертационного исследования заключалась в изучении теоретических аспектов человеческого капитала и анализе его воздействия на финансовые результаты предприятия. Для достижения этой цели были проведены следующие шаги: анализ научной и методической литературы, изучение нормативных документов и проведение конкретных практических исследований. Каждая из поставленных задач была последовательно решена на основе этих действий.
Человеческий капитал подобно физическому капиталу формируется и развивается благодаря инвестициям. Тем не менее, вложения в человеческий капитал имеют свою уникальность из-за специфики объекта инвестирования. Они отличаются по видам, целям, механизмам и оценке экономической эффективности. Пример ООО «Лукойл-Западная Сибирь» демонстрирует, что эффективность инвестиций в человеческий капитал позволяет оценить социально-экономические результаты развития человеческих ресурсов и успех предприятия. В компании наблюдается общий тренд к увеличению объема инвестиций в человеческий капитал, однако вложения в физический капитал по-прежнему преобладают.
Применение предложенной методики оценки состояния человеческого капитала выявило недостатки в совокупном человеческом капитале ООО «Лукойл- Западная Сибирь». Низкий уровень коэффициента профессионального роста свидетельствует о недостаточном повышении квалификации сотрудников, а низкий коэффициент стабильности указывает на высокую текучесть кадров. Различие между фактическими и нормативными показателями выявляет слабые стороны состояния человеческого капитала на предприятии.
Определены ключевые стратегии для увеличения производительности развития и использования человеческого капитала:
1) Совершенствование процесса подбора кадров, включая внедрение системы психологического тестирования с использованием компьютерных технологий, представляет собой одно из основных направлений управления текучестью персонала в ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь". Предлагается использовать компьютерную систему подбора персонала MMPI II, которая включает 19 диагностических методик для WINDOWS 9X-XP и предназначена для многосторонней работы с персоналом. Расчетная экономия от внедрения предложенных мер по снижению текучести в организации составила 4 210 000 рублей за год.
2) Собирая все предложенные и уже действующие в организации меры экономической мотивации, мы можем составить перечень форм получения экономической выгоды для сотрудников, направленных на стимулирование их рабочей активности. Различные способы мотивации персонала организации представлены в специальной таблице 12.
Так же для вычисления инвестиционной привлекательности программ были применены инструменты теории игр. С помощью платежной матрицы рассчитали вероятностную прибыльность от различных инвестиционных программ. И пришли к выводу, что компания обеспечит наибольший доход, если будет попеременно применять стратегии А1 и А2.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
