Введение 3
Глава 1. Человеческий капитал организации как объект управления 5
1.1. Сущность человеческого капитала организации и его место в системе НМА 5
1.2. Управление человеческим капиталом организации 15
1.3. Оценка эффективности управления человеческим капиталом организации 26
Выводы 30
Глава 2. Анализ управления человеческим капиталом в компаниях BIG4 32
2.1. Анализ подсистем управления человеческим капиталом: планирование,
организация, мотивация, контроль и координация 32
2.2. Барьеры эффективного управления человеческим капиталом 45
Выводы 51
Глава 3. Внедрение методики эффективного управления человеческим капиталом в
компанию АО «АК ИПП» 55
3.1. Оценка управления человеческим капиталом АО «АК И1111» 55
3.2. Проблемы управления человеческим капиталом в компании АО «АК И1111» и
пути их решения 67
3.3. Разработка модели эффективного управления человеческим капиталом АО «АК ИПП» 71
Выводы 76
Заключение 77
Список используемой литературы 81
Приложение
Современное состояние и развитие российского общества заставляет по-новому взглянуть на роль человеческого капитала в создании условий для расширенного воспроизводства индивида, которые обеспечивают формирование и сохранение стабильности его развития.
Актуальность выбранной темы заключается в первую очередь переходом на новый технологический уклад развития экономики, который в свою очередь невообразим без человеческого капитала. Также, человеческий капитал набирает все большую популярность в исследовательских изысканиях, но вопрос управления человеческим капиталом в сфере аудиторских услуг недостаточно изучен. Немаловажным является и тот факт, что многие работы, посвященные данной тематики, не дают единого понимания научной категории "человеческий капитал организации", что безусловно влияет на эффективность управления человеческого капитала.
В современной российской экономике руководители ведущих компаний все больше приходят к пониманию того, что человек с его образованием, квалификацией и опытом является очень важным и в то же время недоиспользованным ресурсом. Поэтому в последние годы уделяется внимание изучению человеческого капитала на различных уровнях.
Целью работы является разработка модели управления человеческим капиталом для аудиторской компании «Институт Проблем Предпринимательства».
Для достижения поставленной цели, автором были поставлены следующие задачи:
• Рассмотреть теоретические аспекты о ЧК и предложить авторское определение категории «человеческий капитал организации»;
• Исследовать различные подходы УЧКо для разработки авторской модели управления человеческим капиталом организации;
• Провести анализ методик управления человеческим капиталом аудиторской отрасли с целью выявления основных ограничений эффективного управления человеческим капиталом организации;
• Оценка управления человеческим капиталом компании «АК ИНН» и разработка эффективной модели УЧКо для исследуемой компании.
Основная гипотеза выпускной квалификационной работы заключается в предположении о том, что эффективное управление человеческим капиталом организации может привести к:
• Повышению конкурентоспособности организации;
• Увеличению стоимости компании.
Объектом исследования выступает человеческий капитал организации.
Предметом - управление человеческим капиталом организации.
Теоретической основой исследования послужили положения неоклассической экономики труда, отраженные в публикациях зарубежных (Г. Беккера, Дж. Минцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда), а также отечественных исследователей (С.А.Дятлова, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, С.А. Курганского) по проблемам формирования человеческого капитала и вопросам стратегического управления.
В ходе обобщения и синтеза разных подходов к пониманию определения «человеческий капитал» автором было сформулировано собственное представление о нем. Под индивидуальным человеческим капиталом (ИЧК) рассматривается
сформированный в результате инвестиций и накопленный запас знаний, способностей, здоровья, уровня культуры, используемый в повседневной и экономической деятельности и способствующий наращиванию и/или увеличению собственных доходов, росту конкурентоспособности организации и увеличению благосостояния страны.
Также в выпускной квалификационной работе было сформулировано авторское понимание о человеческом капитале организации (ЧКО), который представляет собой совокупность ИЧК сотрудников, которая предполагает создание структурного капитала (ноу-хау, патенты, изобретения и т.д.) за счет ресурсов организации и в рамках трудовой деятельности и собственной мотивации со стороны сотрудников.
В ходе анализа структуры человеческого капитала было выявлено, что основными его компонентами являются: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Более детальную структуру ЧКО можно рассмотреть (Рисунок 1.1.2).
По результатам научного исследования моделей управления ЧКО автором была разработана собственная модель УЧК организации (Рисунок 1.2.1). Основными этапами управления являются: выбор стратегии; оценка влияния внешних и внутренних факторов; выбор соответствующий направлений, с помощью которых организация достигнет своих целей (снижение текучести персонала, повышение конкурентоспособности, увеличение стоимости организации), а также выбор конкретных подходов, методов и инструментов для реализации выбранных направлений.
Необходимость учета человеческого капитала обусловлена тем, что он имеет возможность создания стоимости. На нынешнем этапе признание человеческого капитала как объекта финансового учета не представляется возможным, ввиду отсутствия единого стандарта раскрытия и оценки.
Для измерения стоимостного выражения человеческого капитала были разработаны финансовые методы (затратный и доходный методы), а также нефинансовые, которые позволяют оценить человеческий капитал комплексно.
Анализ подсистем управления человеческим капиталов в компаниях BIG4 позволил выделить инструменты и методы, с помощью которых компаниям удается более эффективнее управлять человеческим капиталом.
В подсистеме планирования было выделено, что для поиска сотрудников компании используют кадровый резерв и рекомендации сотрудников (51%), поиск резюме на сайтах (HH.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.) (76%), социальные сети, объявления о вакансиях на корпоративном сайте (64%), посещение выставок и конференций, поиск в социальных сетях, взаимодействие с вузами и другими учреждениями по повышению квалификации сотрудников по интересующей специальности.
Выделены те каналы, которые способны максимально удовлетворить потребности компаний в квалифицированном персонале на основании данных PWC, KPMG и Deloitte, а также отчетов исследования мотивации персонала за 2016 год, проведенный Kelly Services.
Для подбора сотрудников низшего звена BIG4 используют метод Preliminaring (прелиминаринг),а для поиска сотрудников высшего звена преимущественно Head hunting.
Организации применяют многоуровневую систему отбора сотрудников. Обобщенный процесс отбора кандидатов в компаниях BIG4 можно просмотреть на стр. 40.
Анализ подсистемы организации, включающей оценку, обучение и развитие сотрудников, позволил выделить основные формы обучения, а именно лекции, семинары, тренинги и конференции, деловые игры, дистанционное обучение и самообучение. Для развития человеческого капитала применяются следующие инструменты: коучинг, secondment, job shadowing.
Также, компании для повышения эффективности обучения применяют принцип каскадность обучения, то есть передача знаний, опыта и навыков от сотрудников прошедшим обучения новым сотрудникам. Благодаря такому подходу компаниям удалось сократить затраты на обучение, но это никак не повлияло на отдачу от такого обучения.
В процессе оценки обучающегося может возникнуть ситуация, когда после обучения он не достиг нужного уровня и поэтому ему необходимо пройти переподготовку. Также, возможна ситуация, когда сотрудникам, которые более года работают, не хватает полученных знаний и навыков, в связи с этим им требуется повышение квалификации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
