Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Коучинг руководителей как фактор их долгосрочного и устойчивого развития

Работа №139011

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы133
Год сдачи2021
Стоимость4240 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
14
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 8
1.1. Современные вызовы перед организацией 8
Внешняя среда 8
Менеджмент и лидерство 9
1.2. Проблемы руководителей в перспективе долгосрочной эффективности 11
Долгосрочная эффективность 11
Дистресс 13
Синдром жертвы 17
Эмоциональный труд 18
1.3. Модели, устанавливающие долгосрочную эффективность 20
Личная эффективность по Стивену Кови 20
Цикл восстановления по Р. Бояцису 23
Модель жизнестойкости 25
Устойчивое развитие Р. Штайнера 26
Управление энергией Д. Лоэл, Т. Шварц 27
Устойчивое и долгосрочное развитие 28
1.4. Коучинг руководителей 29
Теоретические основы коучинга 29
Коучинг руководителей как инструмент снижения стресса 33
Коучинг руководителей как инструмент предотвращения стресса 35
Коучинг руководителей и развитие эмоционального интеллекта 39
Коучинг и оптимизм 47
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 48
2.1. Методы и выборка исследования 48
2.2. Резюме интервью с руководителями 49
Интервью с руководителем 1 49
Интервью с руководителем 2 52
Интервью с руководителем 3 55
Интервью с руководителем 4 58
Интервью с руководителем 5 61
Интервью с руководителем 6 63
Интервью с руководителем 7 66
2.3. Проверка эмпирических предположений 68
Выводы 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 101
Приложение 1. Вопросы для глубинного интервью 101
Приложение 2. Глубинное интервью с Иваном Алексеевичем Куимовым, заместителем коммерческого директора компании ООО «Тесис» 102
Приложение 3. Глубинное интервью с Александрой, руководителем отдела HR компании Х. 106
Приложение 4. Глубинное интервью с Юлией, руководителем HR подразделения компании У. 111
Приложение 5. Глубинное интервью с Дмитрием Шейкиным, генеральным директором ООО «Хортэк-сервис». 115
Приложение 6. Глубинное интервью с Филиппов Юрьевичем Козловым, генеральным директором ООО «Кванта телеком». 119
Приложение 7. Интервью с Никитой, ведущим проджек-менеджер компании интернет-провайдера. 124
Приложение 8. Интервью с Ириной Кабановой, автором проекта «зарядка с корицей» 129



Современная бизнес-среда усложняется. Количество факторов, которые влияют на успех организации и на принятие решений, возрастает. Давление на руководящие позиции усиливается, так как руководящим лицам необходимо обладать широким кругом компетенций и личных характеристик для решения постоянно возникающих задач в рамках усложняющихся процессов и взаимодействий. Речь идет о повышении интенсивности и частоты стрессовых воздействий. Руководителям приходится сталкиваться с большим количеством неопределённости. Новые условия, повышающийся уровень ответственности приводят к снижению эффективности и жизнестойкости лидеров. Все чаще последствия стресса среди руководителей проявляются в физических болезнях, возрастании количества кризисов выгорания, потерю мотивации и распространение позиции жертвы и многое другое. Руководители имеют склонность аккумулировать и расходовать свой ресурс ситуационно, то есть в пределах краткосрочной перспективы. Такой подход не учитывает долгосрочность и устойчивость ресурсного состояния лидера на более длительном промежутке времени. Таким образом, среди руководителей повышается актуальность вопроса долгосрочного развития и долгосрочной эффективности, поддержания своей жизнестойкости в пролонгированном ракурсе.
Коучинг – достаточно молодое, активно развивающееся в России, направление, которое способствует развитию профессиональных компетенций руководителей. Автор работы считает, что поддержание жизнестойкости и развитие стрессоустойчивости, а также целенаправленная работа над долгосрочностью и устойчивостью эффективности руководителя является важной частью профессионального развития лидерских качеств. Таким образом в долгосрочной эффективность руководителя важное место занимает умение руководителя поддерживать свою устойчивость и жизнестойкость. Коучинг как инструмент развития лидерских и личностных характеристик может выступать эффективным способом создания и поддержания устойчивости и долгосрочности руководителя.
Многие руководители осознают важность личного развития и поддержания личной устойчивости, однако, точно не знают каким образом она формируется, какие факторы необходимо учесть для поддержания устойчивости и жизнестойкости, с чего начать формирование своей устойчивости, как выстроить процесс развития, и что им может помочь на пути к их устойчивости и долгосрочной эффективности. Некоторые руководители задаются подобными вопросами в моменты наступления кризисного состояния или в его преддверии. Автор считает, что коучинг может выступить действенным инструментом развития долгосрочной эффективности и устойчивости руководителей.
На данный момент отсутствует единая оценка коучингового подхода к развитию долгосрочной эффективности и устойчивости руководителей.
Исследовательская проблема: отсутствие оценки влияния коучинга на развитие долгосрочной устойчивости и эффективности руководителей.
Для решения исследовательской проблемы выбрана качественная методология исследования, а именно глубинное интервью с действующими руководителями разных уровней, имевших опыт коучинга.
Цель: выявление влияния коучинга на долгосрочное и устойчивое развитие руководителей.
Задачи:
1) Изучение проблем, стоящих перед руководителями и их последствий в перспективе долгосрочности;
2) Изучение явления долгосрочной эффективности и факторов, влияющих на нее;
3) Формирование модели устойчивого и долгосрочного развития руководителей, на основе изученных подходов к долгосрочной эффективности;
4) Изучение теоретических основ коучинга руководителей;
5) Изучение влияние коучинга на препятствующие факторы устойчивому развитию;
6) Проведение глубинного интервью с действующими руководителями разных уровней с целью выявления влияния коучинга на их развитие;
7) Анализ собранной информации и выявление влияния коучинга на модель устойчивого развития руководителей.
Объект исследования: руководители, прошедшие коучинг-сессии с целью развития личностных характеристик.
Предмет исследования: влияние коучинга на долгосрочное и устойчивое развитие лидеров.
Предполагаемые результаты: формирование представления о силе влияния коучинга на устойчивое и долгосрочное развитие руководителей, по модели разработанной автором.
Структура работы определяется поставленными целями и задачами. Структура состоит из введения, первой главы, второй главы, списка литературы и приложений.
Введение содержит обоснование актуальности проблемы, цели и задачи проводимого исследования, а также во введении представлен предполагаемый результат работы.
Первая глава включает в себя теоретический анализ темы. А именно, выявление проблем, стоящих перед руководителями в современных организациях в долгосрочной перспективе; рассмотрение концепции долгосрочной эффективности и факторов, которые помогают ее установить; теоретическое изучение коучинга руководителей; изучение влияния коучинга на факторы, препятствующие долгосрочному развитию и устойчивости руководителей. В главе также представлены эмпирические предположения, выдвинутые автором на основе изученной теории.
Вторая часть содержит практическую часть работы. В ней представлены резюме проведенного эмпирического исследования, которое состояло из 7 глубинных интервью с действующими руководителями, имевших опыт коучинга на постоянной основе в течении минимум полугода. Также во второй главе располагаются сводные таблицы по эмпирическим предположениям и проверка их достоверности. Далее следует анализ результатов и выводы по заявленным эмпирическим предположениям.
Заключение включает в себя общие выводы по работе.
Список использованной литературы состоит из 41 источника, приложения в количестве 8 штук содержат полный скрипт, проведенных глубинных интервью.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Целью данной выпускной квалификационной работы является выявление влияния коучинга на долгосрочное и устойчивое развитие руководителей. Модель долгосрочного и устойчивого развития была сформулирована автором на основе анализа моделей, устанавливающих долгосрочную эффективности по теориям личной эффективности С. Кови, цикла восстановления Р. Бояцисса, 7 принципах устойчивого развития Р. Штайнера, теории 4 энергий Д. Лоэла и Т. Шварца, модели жизнестойкости человека. Модель автора аккумулирует в себе позиции перечисленных теорий. Автор рассматривает важность сохранения личной эффективности лидера и его внутреннего ресурса в рамках долгосрочной эффективности. Таким образом, целью работы является рассмотреть влияние коучинга на развитие руководителей как инструмента создания долгосрочной эффективности.
В рамках теоретической части работы были проанализированы современные вызовы, стоящие перед организациями. На их основе рассмотрено определение руководителя, какие ожидания и требования к нему предъявляются. Также были изучены концепции краткосрочной и долгосрочной эффективности руководителей. Автором работы были проанализированы проблемы, стоящие перед руководителями в перспективе долгосрочной эффективности. В их числе дистресс, эмоциональный труд, феномен выгорания, синдром жертвы. Далее были изучены модели, устанавливающие долгосрочную эффективность. На их основе была сформулирована модель долгосрочного и устойчивого развития. Автор работы подробно рассмотрел влияние коучинга на каждую из проблем, стоящих перед руководителями и их эффективностью. На основе изученной теории влияния коучинга автором работы были выдвинуты эмпирические предположения о взаимосвязи коучинга и модели устойчивого и долгосрочного развития руководителей.
В рамках исследовательской части были проведены глубинные интервью с 7 действующими руководителями разных уровней. Основанием для выборки были условия прохождения коучинга руководителями на постоянной основе в течении минимум полугода. Были собраны опыт и впечатления руководителей о коучинге и его влиянии на модель долгосрочного и устойчивого развития. Для удобства оценивания автором была введена шкала, позволяющая определить влияние коучинга на развитие руководителей. На основе полученных данных автором были сделаны выводы о степени влияния коучинга на составляющие модели долгосрочного и устойчивого развития.
Основные выводы работы:
1) Коучинг оказывает сильное положительное влияние на развитие осознанного отношения к себе у руководителя;
2) Коучинг оказывает ощутимое влияние на развитие ответственного отношение руководителей к себе;
3) Коучинг оказывает ощутимое влияние на уровень оптимизма;
4) Коучинг не оказывает влияние на сбалансированное развитие 4 энергий.
5) Коучинг оказывает незначительное влияние на физическое состояние руководителя;
6) Коучинг значительно влияет на эмоциональную энергию руководителя;
7) Коучинг оказывает значительное влияние на уровень духовной энергии руководителя;
8) Коучинг положительно влияет на формирование деятельности, которая основывается на личных ценностях руководителя;
9) Коучинг оказывает значительное влияние на интеллектуальную энергию руководителя;
10) Коучинг оказывает значительное положительное влияние на уровень эмпатии руководителя;
11) Коучинг положительно влияет на процесс развития эмпатии;
12) Коучинг положительно влияет на уровень проявления эмпатии, желание помогать другим;
13) Коучинг оказывает положительное незначительное влияние на проактивную позицию руководителей;
14) Коучинг положительно влияет на снижение уровня стресса, коучинг положительно влияет на процесс нахождения вариантов компенсации стресса. Влияние оценивается как ощутимое.
15) Коучинг положительно влияет на преодоление кризиса выгорания, а также положительно влияет на предотвращение новых кризисов выгорания. Влияние оценивается как ощутимое
16) Коучинг оказывает значительное влияние на формирование сбалансированного подхода к расходованию и накоплению личных ресурсов.
Таким образом цели и задачи работы были достигнуты.



1) Гэллуэй Т. Работа как внутренняя игра / Т. Гэллуэй. – Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 240с.
2) Д. Кутю. Секреты жизнестойкости. Гарвардский бизнес-обзор. 2008
3) Салтанова Е. Коучинг как иснтрумент мотивации персонала: курсовая работа Санкт-Петербургский государственный университет, Высшая школа менеджмента, Санкт-Петербург, 2020
4) Стивен Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. Альпина Паблишер, 2016, стр. 70.
5) Уитмор Д. Основные принципы и практики коучинга и лидерства / Д. Уитмор. – Альпина паблишер,2019. – 25с.
6) Якобони М. Отражаясь в людях. Почему мы понимаем друг друга. — М: Юнайтед Пресс, 2011
7) A. Kelley. Coaching Executives Across Cultures. Coach and Couch. INSEAD Business Press, 2016, pp. 213-229. Url: https://link.springer.com (дата обращения 4.04.2021)
8) A. Zaleznik, M.F. Kets de Vries,J. Howard. Stress reactions in organizations: Syndromes, causes and consequences. Behavioral Science, 22(3), pp. 151–162. URL; https://proxy.library.spbu.ru (дата обращения 27.04.2021)
9) ArthurP. Brief1 andHowardM. Weiss. OrganizationalBehavior: AffectintheWorkplace. AnnualReviewofPsychology, Vol. 53, 2002. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 7.05.2021)
10) Brotheridge, C. M., &Grandey, A. A. (2002). Emotional labor and burnout: Comparing two perspectives of ‘‘people work. Journal of Vocational Behavior, vol. 60, pp. 17–39.URL: https://reader.elsevier.com (дата обращения 12.04.2021)
11) Brotheridge, CélesteM. Lee, RaymondT. JournalofOccupational&OrganizationalPsychology, 2003, Vol. 76 Iss. 3, pp 365-379. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 7.05.2021)
12) C. Maslach, M. Leiter. Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(3), pp. 498-512. URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 4.04.2021)
13) D. Golemann. The emotional intelligence of leaders. Leader to leader. University of Pittsburg. Vol. 1998, iss. 10.
14) D. McClelland & Boyatzis, Leadership Motive Pattern and Long-Term Success in Management. Journal of Applied Psychology 67(6), 1982. URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 5.04.2021)
15) D.C. McClelland. How motives, skills, and values determine what people do. American Psychologist,1985, 40(7), pp. 812–825. URL: https://www.yumpu.com (дата обращения 5.04.2021)
16) R. J. Erickson & A. Wharton. Inauthenticity and depression: Assessing the consequences of interactive service work. Work and Occupations,1997, pp. 188–213. URL:https://proxy.library.spbu.ru: (дата обращения 7.05.2021)
17) G. Spence. The exploration of coaching outcomes: Key findings from two studies examining goal ownership and sleeper effects. Sydney business school, 2015.URL; https://www.organisationalpsychology.nz (дата обращения 30.04.2021)
18) Gaddis, B., Connelly, S., & Mumford, M. D. (2004). Failure feedback as an affective event: Influence of leader effect on subordinate attitudes and performance. Leadership Quarterly, 15, 663– 686. URL: https://reader.elsevier.com (дата обращения 12.04.2021)
19) H. Ding, E. Yu. Followers' strengths-based leadership and strengths use of followers: The roles of trait emotional intelligence and role overload. Personality and Individual Differences, 2021. YRL: https://reader.elsevier.com/ (дата обращения 3.05.2021)
20) Huelsheger, U. R., &Schewe, A. F. On the costs and benefits of emotional labor: A meta-analysis of three decades of research. JournalofOccupationalHealthPsychology, 2011, vol. 16, pp. 361–389. URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 7.05.2021)
21) Humphrey, R. H., Pollack, J. M., &Hawver, T. (2008). Leading with emotional labor. Journal of Managerial Psychology, 23, 151–168. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 11.04.2021)
22) Ichiro Kawachi, B. Kennedy, and R. Glass. Social networks reduce mortality: Social Capital and Self-Rated Health: A Contextual Analysis. American Journal of Public Health,1999. URL: https://ajph.aphapublications.org (дата обращения 15.04.2021)
23) J. Bennett, M. Bush. Coaching for change. Routledge, 2013.
24) J. Cranwell-Ward, A. Abbey. Organizational Stress. Palgrave Macmillan UK, 2005.
25) J. Ludema. Narrative Inquiry: Collective Storytelling as a Source of Hope, Knowledge, and Action in Organizational Life. PhD diss., Case Western Reserve University, 1996. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 5.04.2021)
26) Janice R. Kelly and SigalBarsade, «Moods and Emotions in Small Groups and Work Teams», working paper, Yale School of Management, New Haven, Connecticut, 2001. URL; https://www.researchgate.net (дата обращения 8.05.2021)
27) K. J. Lovelace, C.C. Manz, J.C. Alves. Work stress and leadership development: The role of self-leadership, shared leadership, physical fitness and flow in managing demands and increasing job control. Human Resource Management Review, 2007, 17(4), pp. 374–387. URL: https://citeseerx.ist. (дата обращения 4.04.2021)
28) K. Osatuke, B. Yanovski, D. Ramsel. Executive coaching: New framework for evaluation. Consulting Psychology Journal Practice and Research 69(3), 2016. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 1.04.2021)
29) K. Wasylyshyn. Executive coaching: An outcome study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 55, pp. 94–106. URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 23.04.2021)
30) M. Bicknell, A. Liefooghe. Enjoy your Stress! Using Lacan to enrich transactional models of stress. Organization, 2010.URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 25.04.2021)
31) Martin E. P. Seligman. Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your
32) R. Ayman; S. Adams. Contingencies, context, situation, and leadership. The nature of leadership, 2012, pp. 218-255.URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 1.04.2021)
33) R.F. Baumeister, T.F. Heatherton. Losing control: How and why people fail at self-regulation. Academic Press, 1994 URL: http://courses.ucsd.edu (дата обращения 5.04.2021)
34) R.H. Humphrey, J.M. Pollack, and T. Hawver. Leading with emotional labor. Journal of Managerial Psychology, Vol. 23 No. 2, pp. 151-168. URL; https://www.researchgate.net (дата обращения 6.05.2021)
35) Richard Boyatzis. Intentional change theory from a complexity perspective. Journal of Organizational Excellence, 2006. URL: https://www.researchgate.net/ (дата обращения 10.04.2021)
36) Richard Boyatzis. Intentional change theory from a complexity perspective. Journal of Organizational Excellence, 2006. URL: https://citeseerx.ist.psu.edu (дата обращения 18.04.2021)
37) S. Dickerson M.E. Kemeny. Acute Stressors and Cortisol Responses: A Theoretical Integration and Synthesis of Laboratory Research. Psychological Bulletin, 2004, 130(3). URL: https://www.researchgate.net (дата обращения 4.04.2021)
38) S.N. Taylora, A.M. Passarellib, E.B. Van Oostenc. Leadership coach effectiveness as fostering self-determined, sustained change. The Leadership Quarterly, (30) 2019. URL: https://hbr.org (дата обращения 5.04.2021)
39) T.D.Shanafelt, G. Gorringe, et al. Impact of organizational leadership on physician burnout and satisfaction. Mayo Foundation for Medical Education and Research, 2015.URL: https://qi.elft.nhs.uk (дата обращения 24.04.2021)
40) VanKleefGA, HomanAC, BeersmaB, vanKnippenbergD. Onangryleadersandagreeablefollowers. How leaders' emotions and followers' personalities shape motivation and team performance. PsychologyScience, 2010.URL; https://www.jstor.org (дата обращения 6.05.2021)
41) Z. V. Johnson, L. J. Young. Neurobiological mechanisms of social attachment and pair bonding. Current Opinion in Behavioral Sciences. Vol. 3, 2015, pp. 38-44. URL: https://reader.elsevier.com (дата обращения 15.04.2021)

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.