Введение 4
1 Теоретические основы процесса формирования и реализации
государственной кадровой политики 9
1.1 Сущность и содержание понятия государственная кадровая политика .. 9
1.2 Правовое регулирование государственной кадровой политики 15
1.3 Особенности формирования и реализации государственной кадровой
политики в образовательных учреждениях федеральной службы исполнения наказаний 20
2 Анализ формирования и реализации государственной кадровой политики в Федеральных казенных учреждениях дополнительного профессионального
образования 28
2.1 Характеристика деятельности учреждений 28
2.2 Анализ кадрового состава учреждений 36
2.3 Анализ кадровой политики учреждений 43
3 Перспективы совершенствования государственной кадровой политики в
ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 53
3.1 Разработка проекта, направленного на создание методического процесса формирования кадровой политики учреждения 53
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта создания методического процесса формирования кадровой политики учреждения .. 70
Заключение 80
Список используемой литературы и используемых источников 83
Приложение А Организационная структура управления ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 87
Приложение Б Анкета для оценки кадровой политики с точки зрения персонала ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 88
Приложение В Анкета (резюме) кандидата на вакантную должность в ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 89
Приложение Г Самопрензентация кандидатов на вакантные должности в ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 91
Приложение Д Лист отборочного сопровождения кандидата на вакантную должность в ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 93
Приложение Е Структурно-логическая схема совершенствования подпроцесса обучения и развития персонала в ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 95
Приложение Ж Рекомендуемая система грейдов для совершенствования подпроцесса мотивации и стимулирования персонала ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области 96
Актуальность темы данной обоснована тем, что кадры - это наиболее ценный и наиболее сложный в управлении ресурс. С развитием рыночных отношений, глобализацией и модернизацией как мировой, так и российской экономики, кадровому обеспечению предприятий и организаций придается все большее внимание, поскольку именно от качества кадрового состава компании или организации зависит реализация планов развития. Методическая поддержка кадровой политики служит основным фактором, позволяющим увеличить производительность труда. Именно это направление кадровой работы должно быть наиболее гибким и своевременно изменяющимся под воздействием факторов внешней и внутренней среды.
«Изменения в государственном секторе, происходящие в России за последние десять лет, выражаются, как и в других странах, через два частично совпадающих процесса: стремление к более эффективному удовлетворению коллективных потребностей и к большей демократизации государственного сектора. Более эффективное удовлетворение коллективных потребностей реализуется как за счет децентрализации задач, так и за счет внедрения более эффективных методов управления задачами и государственными
учреждениями. В этой ситуации особое значение приобретает вопрос эффективного управления и внедрения изменений в сфере человеческих
ресурсов. Описанные изменения чаще всего связаны с правовым или экономическим положением образовательных учреждений федеральной службы исполнения наказаний. Однако сложно говорить о повышении эффективности их функционирования, если эти изменения не рассматриваются в контексте кадровой политики, которая зависит от многих факторов, связанных с их внутренними условиями, а также от постоянно меняющейся среды. Внутренние факторы относятся к состоянию и качеству ресурсов организации».
В литературе по данной теме подчеркивается, что «человеческие
ресурсы сегодня играют важнейшую роль, потому что эффективность действий людей зависит от оптимального использования других ресурсов и выполнения общественных задач, возложенных на органы исполнительной власти. Хотя кадровая политика в органах исполнительной власти никогда не была важным аспектом их функционирования, существуют важные аргументы в пользу необходимости решения этой проблемы. Управление человеческими ресурсами в общественных организациях относительно хорошо описано в работах российских авторов, между тем, недостаточно публикаций, которые посвящены проблемам управления учреждениями и происходящим там изменениям в сфере человеческих ресурсов». Чаще всего исследования касаются скорее аспектов деятельности людей в государственном секторе с точки зрения законодательства, а не менеджмента, а во-вторых, как правило, в общем или фрагментарном виде. Таким образом, возник разрыв между состоянием исследований и необходимостью организационных решений проблем кадровой политики в образовательных учреждениях федеральной службы исполнения наказаний, что, по-видимому, имеет особое значение в контексте оценки или разработки изменений в улучшении управления государственным сектором.
Цель данной работы заключается в исследовании проблем и перспектив совершенствования государственной кадровой политики.
Гипотеза исследования состоит в том, что оптимизация кадровой политики государственного учреждения на основе создания методического процесса формирования кадровой политики и модели оценки служащих по ключевым компетенциям, приведет к общему повышению качества государственного управления и эффективному развитию государственного учреждения, совершенствованию работы всех структурных подразделений, рациональному использованию кадровых, финансовых и иных ресурсов.
...
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.
Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.
Объектом исследования в данном проекте является ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области.
Анализ государственной кадровой политики ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области показал, что:
- во-первых, кадровая политика имеет декларативное закрепление, но
практически не реализуется - исследуемая организация не в полной мере обеспечена кадровыми ресурсами, качество кадровых ресурсов нельзя признать достаточным;
во-вторых, кадровая политика не может быть признана открытой и рациональной, поскольку привлечение сотрудников и закрепление его за организацией в значительной мере нерезультативное;
в-третьих, сотрудники организации не удовлетворены кадровой политикой организации.
Организационный проект совершенствования кадровой политики исследуемой организации ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области представляет собой в методическом плане макро-процесс, включающий три основных подпроцесса:
подпроцесс совершенствования подбора, отбора, найма (в том числе адаптации) и распределения кадров в организации;
подпроцесс совершенствования обучения, аттестации и развития сотрудников организации;
подпроцесс совершенствования мотивации и стимулирования сотрудников организации.
Проект разработки методического процесса формирования кадровой политики в ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области можно считать эффективным с экономической точки зрения, поскольку:
чистый дисконтированный доход проекта больше нуля и составляет 18000 тыс. руб.;
индекс доходности проекта превышает единицу и составляет значение 1,76;
показатель рентабельности инвестиций в проект положителен и составляет значение 25,2%;
срок окупаемости проекта меньше периода его реализации и составляет 7 мес.
Социальная эффективность проекта разработки методического процесса 81
формирования кадровой политики ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области обоснована, поскольку:
более чем 50% сотрудников организации потенциально положительно относятся к предложенным изменениям в кадровой политике;
порядка 54% сотрудников организации считают, что кадровая политика после внесенных изменений становится лучше;
более чем 49% сотрудников считают, что система мотивации и стимулирования стала эффективнее после внесенных изменений.
Итак, социальная и экономическая эффективность проекта разработки методического процесса формирования государственной кадровой политики ФКУ ДПО МУЦ ГУФСИН России по Самарской области можно считать полностью обоснованной.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
