ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 История становления компетентностного подхода, сущность и значение понятия «компетенция», её структура и виды 6
1.2 Определение и принципы разработки модели компетенций 12
1.3 Современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами 19
ГЛАВА 2 РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 24
2.1 Применение компетентностного подхода при отборе персонала 24
2.2 Использование модели компетенций при обучении и развитии персонала 29
3.3 Анализ опыта российских компаний в применении компетентностного подхода 34
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ТРЕНЕРА ТРЕНАЖЁРНОГО ЗАЛА В ФИТНЕС-КЛУБЕ WORLD CLASS 38
3.1 Анализ внешней и внутренней среды, описание кадровой политики фитнес-клуба Worldclass 38
3.2 Характеристика инструментов управления персоналом на примере найма и развития, описание должности тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass 49
3.3 Создание модели компетенций для тренера тренажёрного зала и описание рекомендаций по её применению при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современном мире человеческие ресурсы являются самым важным активом в организации. Персонал играет значительную роль в формировании прибыльности компании, а также в её процветании в долгосрочном периоде. Поэтому создание эффективных процедур в области управления человеческими ресурсами – задача первой необходимости любой организации. Как отмечают исследователи в области управления персоналом, такие как Кибанов, Крапов, Карабекова и Майорова, «для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных и российских организациях все б большее значение придаётся моделям компетенции». [19, стр 1]Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов. Целесообразно также применять компетентностный подход и в других инструментах управления человеческими ресурсами, например, в развитии и обучении персонала или при разработке систем стимулирования персонала. Это позволит иметь высококвалифицированных сотрудников с необходимыми для организации компетенциями. Такие работники – ключевой фактор устойчивого развития и экономического роста организации, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счёт знаний, инноваций, информации, источником которых является человек.
В связи с развитием и усложнением бизнес-процессов возрастают требования к работникам и мера их ответственности. Повысить эффективность труда возможно посредством реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются как в поведении, так и в отношении к делу, в увлечённости и инновационности. Стратегические цели организации, вытекающие из миссии, определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, а также их результативности. Существующий в компании стиль управления и организационная культура формируют определённые требования к работнику. Система регулярной оценки персонала направлена на сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями для его должности, необходимыми для эффективной реализации тактических и стратегических целей компании.
Как руководителям, так и специалистам нужно понимать, какие компетенции являются ключевыми для организации сегодня и в дальнейшем. Более того, работники должны осознавать необходимость развития своих компетенций.
Объект исследования – компетенции, компетентностный подход при найме и развитии персонала.
Предметом исследования являются особенности применения компетентностного подхода при найме и развитии персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass, предложить пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
В ходе достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Определить понятие «компетенция», её структуру и виды, историю становления компетентностного подхода;
2) Рассмотреть определения модели компетенций и принципы её разработки;
3) Проанализировать современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами;
4) Рассмотреть применение компетентностного подхода при отборе персонала;
5) Рассмотреть использование модели компетенций при обучении и развитии персонала;
6) Проанализировать опыт российских компаний в применении компетентностного подхода;
7) Собрать общую информацию о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass;
8) Проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации по модели SWOT;
9) Описать кадровую политику организации с использованием модели 7S;
10) Рассмотреть инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass;
11) Проанализировать должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубеWorldclass;
12) Описать необходимые компетенции для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубеWorldClass;
13) Разработать модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass;
14) Дать рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы такие методы, как сбор, сравнение и анализ информации из профессиональной литературы, статей, монографий, внутренней документации компании, а также наблюдение и интервью с менеджером по работе с персоналом, фитнес-инструктором и тренером тренажёрного зала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая и вторая глава имеют теоретическую направленность, а третья глава содержит практические аспекты. В первой главе рассмотрена история становления компетентностного подхода, представлены определения понятия «компетенции», «модели компетенций», описана структура и виды компетенций, рассмотрены принципы разработки модели компетенций, а также современные направления использования компетенций в существующих инструментах управления человеческими ресурсами. Во второй главе содержится описание применения компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала, а также рассмотрен опыт российских компаний в применении компетентностного подхода. В третьей главе представлена общая характеристика сети фитнес-клубов Worldclass, описана внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT, представлена кадровая политика организации с использованием модели 7S, проведен анализ инструментов управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе, проанализирована должность тренера тренажёрного зала, описаны необходимые компетенции для данной позиции, разработана модели компетенций и составлены рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубеWorldclass.
В заключении стоит отметить, что тема применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в настоящее время является актуальной для российских и зарубежных компаний. Во-первых, актуальность объясняется скоростью технологических инноваций как в продуктах, так и в процессах, увеличивается важность адаптационного и производственного обучения, предъявляются особые требования к профессиональным и личностным качествам специалистов и менеджеров разного уровня. Во-вторых, в современном мире деятельность организаций любой формы собственности осуществляется в условиях высокой степени риска и требует быстрого приспособления к возникающим переменам внешней среды. В этих условиях формирование стратегии развития организации и наличие высококвалифицированного компетентного персонала являются важнейшими факторами эффективного управления, в частности, и успешной деятельности компании, в целом.
Эффективность применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в организации зависит, прежде всего, от совершенства организационной деятельности, наличия необходимых инструментов и методов управления персоналом, а также компетентности опытных руководителей.
В процессе написания выпускной квалификационной работы была достигнута цель – изучена сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class, предложены пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
Также, в рамках заданной цели были выполнены поставленные задачи: определены понятия «компетенция», ее структура и виды, история становления компетентностного подхода; рассмотрены определения модели компетенций и принципы ее разработки; проанализированы современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами; рассмотрено применение компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала; изучен опыт российских компаний Superjobи ОАО «РЖД» в применении моделей компетенций; собрана общая информация о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass; проанализирована внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT; описана кадровая политика организации с использованием модели 7S; рассмотрены инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass; проанализирована должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass; выявлены необходимые компетенции для позиции тренера тренажерного зала в фитнес клубе Worldclass (коммуникабельность, ориентация на клиента, работа с возражениями, построение взаимоотношений с клиентами, энергичность и динамизм, ориентация на успех, ориентация на обучение и развитие, преданность организации) на основе профессионального стандарта, единого квалификационного справочника должностей, должностной инструкции, вакансии от данного фитнес-клуба, интервью с фитнес-менеджером и тренером персональных тренировок, а также на основе изучения миссии, целей, стратегии, корпоративных ценностей фитнес-клуба Worldclass; разработана модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass; описаны рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
1. Приказ Минтруда России от 07.04.2014 N 193 "Об утверждении профессионального стандарта «Тренер» (Зарегистрировано в Минюсте России 10.07.2014 N 33035)/ [Электронный ресурс]// URL:https://classinform.ru/profstandarty/05.003-trener.html(Дата обращения: 15.04. 2018)
2. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 15.08.2011 N 916н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 14.10.2011 N 22054)/ [Электронный ресурс]// URL:http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_120571/ (Дата обращения: 15.04.2018)
3. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестн. Том. гос. ун-та. 2010. № 336. С.119-124. (Дата обращения: 04.11.2017)
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. М.: Инфра-М, 2004. 827 с. URL:file:///C:/Users/%D0%A0%D0%B5%D1%82/Downloads/ponyatiya-kompetentsiya-i-kompetentnost-v-obrazovanii.pdf (Дата обращения: 05.11.2017)
5. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. 512с. (Дата обращения: 05.11.2017)
6. Беляева, М. Как определить компетенции человека на собеседовании/ М.Беляева. URL:http://www.training.com.ua/live/news/kak_opredelit_kompetencii_cheloveka_na_sobesedovanii (Дата обращения: 18.11.2017)
7. Годовой отчет ООО «Спорт Форум» за 2017 год
8. Должностная инструкция тренера тренажёрного зала (см. в приложении 4)
9. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации, М: Альпина Бизнес Букс, 2008. 278с. (Дата обращения: 19.11.2017)
10. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: http://hrm.ru/Дата обращения (10.12.2017)
11. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: http://www.hr-portal.ru/ (Дата обращения: 06.11.2017)
12. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: http://www.hr-portal.ru/blog/opredelenie-ponyatiya-kompetenciya (Дата обращения: 18.04.2018)
13. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1203 (Дата обращения: 20.04.2018)
14. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: https://www.hr-director.ru/article/66647-qqq-17-m4-modeli-kompetentsiy (Дата обращения: 21.04.2018)
15. Интернет- портал управления персоналом http://www.hr-portal.ru/blog/pozitivnye-povedencheskie-indikatory-kompetencii (Дата обращения: 02.04.2018)
16. Интернет-портал управления персоналом http://www.hr-portal.ru/tool/indikatory-dlya-ocenki-kompetenciy (Дата обращения: 8.04.2018)
17. Интернет-портал «Корпоративный Университет World Class»:https://www.worldclass.ru/career/sale-manager/detail/ (Дата обращения: 26.04.2018)
18. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: http://hr-elearning.ru/professionalnyy-standart-specialist-po-podboru-personala-recruter/ (Дата обращения: 25.04.2018)
19. Интернет-портал управления человеческими ресурсами: http://www.hrmedia.ru/node/1519 ( (Дата обращения: 20.04.2018)
20. Как в компаниях используется модель компетенций [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=12925 (Дата обращения: 08.12.2017).
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие/ под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2012 – 72с. (Дата обращения: 15.12.2017)
22. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с. (Дата обращения: 15.12.2017)
23. О.В. Леонова, О.В. Колосова. Компетентностный подход в управлении персоналом //Кадровик 2015. №4. (Дата обращения: 12.12.2017)
24. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012. (Дата обращения: 18.12.2017)
25. Модель компетенций сотрудника: советы по созданию и применению. [Электрон. ресурс] – Режим доступа: http//www.bzzn.ru. (Дата обращения: 22.12.2017)
26. Официальный сайт «World Class» URL: https://www.worldclass.ru/about/ (Дата обращения: 02.03.2018)
27. Официальный сайт образовательного центра «Элар». URL: http://job.erm.ru/rabotodatelyam/poleznye-stati/interview-po-kompetenciyam/ (Дата обращения: 16.04.2018)
28. Официальный сайт корпоративного университета ЭКСWord. URL: http://www.eksword.ru/razrabotka-modeli-kompetencij.shtml (Дата обращения: 01.04.2018)
29. Официальный сайт headhunter/ Интервью по компетенциям: инструкция по применению// URL: https://spb.hh.ru/article/301203 (Дата обращения: 22.12.2017)
30. Официальный сайт компании по кадровому консалтингу Molgaconsulting. URL: https://www.molga.ru/services/detail.php?ID=499 (Дата обращения: 05.04.2018)
31. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. № 12. С. 162-169. (Дата обращения: 12.12.2017)
32. Положение о найме персонала в OOO«Спорт Форум»
33. Положение о развитии и обучении персонала ООО «Спорт Форум»
34. Расковалов, В. Управленческий кадровый резерв [Электрон. ресурс]/ В.Л.Расковалов. – Режим доступа: http//unionexpert.ru. (Дата обращения: 26.12.2017)
35. Ряписов Н. А. Механизм оценки компетенций в системе управления образованием. Новосибирск: НГПУ. 2007. 128с. (Дата обращения: 28.12.2017)
36. Ткаченко О.А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. С. 206-208. (Дата обращения: 21.12.2017)
37. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: Дело и Сервис, 2004.752с. (Дата обращения: 18.12.2017)
38. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Пер с англ. СПб: Питер, 2004. 800с. (Дата обращения: 23.12.2017)
39. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала //Кадровик 2011. №4. (Дата обращения: 12.12.2017)
40. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. – М: ИНФРА-М, 2014. – 122с.+ (Доп. мат. http://znanium.com/) – (Научная мысль) (Дата обращения: 23.12.2017)
41. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Интернет-журнал «Науковедение». – 2013 – №5. – Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf, свободный. – Заглавие с экрана. (Дата обращения: 09.12.2017)
42. Шеметова, Н. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом/ Н.К.Шеметова//ЭГО. – 2010.- № 1(1). – С. 13-17. (Дата обращения: 26.12.2017)
43. Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. (Дата обращения: 28.12.2017)
44. URL: https://samopoznanie.ru/articles/profstandart-2017chto_novogo_ozhidaet_fitnes-instruktorov_a/ (Дата обращения: 05.04.18)
45. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/primery-kompe (Дата обращения: 03.04.18)
46. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25013695 (Дата обращения: 08.03.18)
47. URL:http://hr-elearning.ru/professionalnyy-standart-specialist-po-podboru-personala-recruter/ (Дата обращения: 08.04.18)
48. URL: http://talent-lab.ru/article/10 (Дата обращения: 16.04.18)
49. URL: https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/kak-razvivat-kompetentsii.html(Дата обращения: 25.04.18)
50. URL: https://uprav.ru/kursy-upravleniya-personalom/menedzher-po-naymu-i-podboru-personala/ (Дата обращения: 28.04.18)