Помощь студентам в учебе
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД ПРИ НАЙМЕ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 История становления компетентностного подхода, сущность и значение понятия «компетенция», её структура и виды 6
1.2 Определение и принципы разработки модели компетенций 12
1.3 Современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами 19
ГЛАВА 2 РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 24
2.1 Применение компетентностного подхода при отборе персонала 24
2.2 Использование модели компетенций при обучении и развитии персонала 29
3.3 Анализ опыта российских компаний в применении компетентностного подхода 34
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ТРЕНЕРА ТРЕНАЖЁРНОГО ЗАЛА В ФИТНЕС-КЛУБЕ WORLD CLASS 38
3.1 Анализ внешней и внутренней среды, описание кадровой политики фитнес-клуба Worldclass 38
3.2 Характеристика инструментов управления персоналом на примере найма и развития, описание должности тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass 49
3.3 Создание модели компетенций для тренера тренажёрного зала и описание рекомендаций по её применению при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 6
1.1 История становления компетентностного подхода, сущность и значение понятия «компетенция», её структура и виды 6
1.2 Определение и принципы разработки модели компетенций 12
1.3 Современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами 19
ГЛАВА 2 РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 24
2.1 Применение компетентностного подхода при отборе персонала 24
2.2 Использование модели компетенций при обучении и развитии персонала 29
3.3 Анализ опыта российских компаний в применении компетентностного подхода 34
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ТРЕНЕРА ТРЕНАЖЁРНОГО ЗАЛА В ФИТНЕС-КЛУБЕ WORLD CLASS 38
3.1 Анализ внешней и внутренней среды, описание кадровой политики фитнес-клуба Worldclass 38
3.2 Характеристика инструментов управления персоналом на примере найма и развития, описание должности тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass 49
3.3 Создание модели компетенций для тренера тренажёрного зала и описание рекомендаций по её применению при найме и развитии персонала в фитнес-клубе World class 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современном мире человеческие ресурсы являются самым важным активом в организации. Персонал играет значительную роль в формировании прибыльности компании, а также в её процветании в долгосрочном периоде. Поэтому создание эффективных процедур в области управления человеческими ресурсами – задача первой необходимости любой организации. Как отмечают исследователи в области управления персоналом, такие как Кибанов, Крапов, Карабекова и Майорова, «для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных и российских организациях все б большее значение придаётся моделям компетенции». [19, стр 1]Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов. Целесообразно также применять компетентностный подход и в других инструментах управления человеческими ресурсами, например, в развитии и обучении персонала или при разработке систем стимулирования персонала. Это позволит иметь высококвалифицированных сотрудников с необходимыми для организации компетенциями. Такие работники – ключевой фактор устойчивого развития и экономического роста организации, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются за счёт знаний, инноваций, информации, источником которых является человек.
В связи с развитием и усложнением бизнес-процессов возрастают требования к работникам и мера их ответственности. Повысить эффективность труда возможно посредством реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются как в поведении, так и в отношении к делу, в увлечённости и инновационности. Стратегические цели организации, вытекающие из миссии, определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, а также их результативности. Существующий в компании стиль управления и организационная культура формируют определённые требования к работнику. Система регулярной оценки персонала направлена на сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями для его должности, необходимыми для эффективной реализации тактических и стратегических целей компании.
Как руководителям, так и специалистам нужно понимать, какие компетенции являются ключевыми для организации сегодня и в дальнейшем. Более того, работники должны осознавать необходимость развития своих компетенций.
Объект исследования – компетенции, компетентностный подход при найме и развитии персонала.
Предметом исследования являются особенности применения компетентностного подхода при найме и развитии персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass, предложить пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
В ходе достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Определить понятие «компетенция», её структуру и виды, историю становления компетентностного подхода;
2) Рассмотреть определения модели компетенций и принципы её разработки;
3) Проанализировать современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами;
4) Рассмотреть применение компетентностного подхода при отборе персонала;
5) Рассмотреть использование модели компетенций при обучении и развитии персонала;
6) Проанализировать опыт российских компаний в применении компетентностного подхода;
7) Собрать общую информацию о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass;
8) Проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации по модели SWOT;
9) Описать кадровую политику организации с использованием модели 7S;
10) Рассмотреть инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass;
11) Проанализировать должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубеWorldclass;
12) Описать необходимые компетенции для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубеWorldClass;
13) Разработать модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass;
14) Дать рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы такие методы, как сбор, сравнение и анализ информации из профессиональной литературы, статей, монографий, внутренней документации компании, а также наблюдение и интервью с менеджером по работе с персоналом, фитнес-инструктором и тренером тренажёрного зала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая и вторая глава имеют теоретическую направленность, а третья глава содержит практические аспекты. В первой главе рассмотрена история становления компетентностного подхода, представлены определения понятия «компетенции», «модели компетенций», описана структура и виды компетенций, рассмотрены принципы разработки модели компетенций, а также современные направления использования компетенций в существующих инструментах управления человеческими ресурсами. Во второй главе содержится описание применения компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала, а также рассмотрен опыт российских компаний в применении компетентностного подхода. В третьей главе представлена общая характеристика сети фитнес-клубов Worldclass, описана внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT, представлена кадровая политика организации с использованием модели 7S, проведен анализ инструментов управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе, проанализирована должность тренера тренажёрного зала, описаны необходимые компетенции для данной позиции, разработана модели компетенций и составлены рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубеWorldclass.
В связи с развитием и усложнением бизнес-процессов возрастают требования к работникам и мера их ответственности. Повысить эффективность труда возможно посредством реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их знаний, умений, опыта, личностных особенностей, которые проявляются как в поведении, так и в отношении к делу, в увлечённости и инновационности. Стратегические цели организации, вытекающие из миссии, определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, а также их результативности. Существующий в компании стиль управления и организационная культура формируют определённые требования к работнику. Система регулярной оценки персонала направлена на сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями для его должности, необходимыми для эффективной реализации тактических и стратегических целей компании.
Как руководителям, так и специалистам нужно понимать, какие компетенции являются ключевыми для организации сегодня и в дальнейшем. Более того, работники должны осознавать необходимость развития своих компетенций.
Объект исследования – компетенции, компетентностный подход при найме и развитии персонала.
Предметом исследования являются особенности применения компетентностного подхода при найме и развитии персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – изучить сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass, предложить пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
В ходе достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Определить понятие «компетенция», её структуру и виды, историю становления компетентностного подхода;
2) Рассмотреть определения модели компетенций и принципы её разработки;
3) Проанализировать современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами;
4) Рассмотреть применение компетентностного подхода при отборе персонала;
5) Рассмотреть использование модели компетенций при обучении и развитии персонала;
6) Проанализировать опыт российских компаний в применении компетентностного подхода;
7) Собрать общую информацию о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass;
8) Проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации по модели SWOT;
9) Описать кадровую политику организации с использованием модели 7S;
10) Рассмотреть инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass;
11) Проанализировать должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубеWorldclass;
12) Описать необходимые компетенции для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубеWorldClass;
13) Разработать модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass;
14) Дать рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы такие методы, как сбор, сравнение и анализ информации из профессиональной литературы, статей, монографий, внутренней документации компании, а также наблюдение и интервью с менеджером по работе с персоналом, фитнес-инструктором и тренером тренажёрного зала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая и вторая глава имеют теоретическую направленность, а третья глава содержит практические аспекты. В первой главе рассмотрена история становления компетентностного подхода, представлены определения понятия «компетенции», «модели компетенций», описана структура и виды компетенций, рассмотрены принципы разработки модели компетенций, а также современные направления использования компетенций в существующих инструментах управления человеческими ресурсами. Во второй главе содержится описание применения компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала, а также рассмотрен опыт российских компаний в применении компетентностного подхода. В третьей главе представлена общая характеристика сети фитнес-клубов Worldclass, описана внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT, представлена кадровая политика организации с использованием модели 7S, проведен анализ инструментов управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе, проанализирована должность тренера тренажёрного зала, описаны необходимые компетенции для данной позиции, разработана модели компетенций и составлены рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубеWorldclass.
В заключении стоит отметить, что тема применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в настоящее время является актуальной для российских и зарубежных компаний. Во-первых, актуальность объясняется скоростью технологических инноваций как в продуктах, так и в процессах, увеличивается важность адаптационного и производственного обучения, предъявляются особые требования к профессиональным и личностным качествам специалистов и менеджеров разного уровня. Во-вторых, в современном мире деятельность организаций любой формы собственности осуществляется в условиях высокой степени риска и требует быстрого приспособления к возникающим переменам внешней среды. В этих условиях формирование стратегии развития организации и наличие высококвалифицированного компетентного персонала являются важнейшими факторами эффективного управления, в частности, и успешной деятельности компании, в целом.
Эффективность применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в организации зависит, прежде всего, от совершенства организационной деятельности, наличия необходимых инструментов и методов управления персоналом, а также компетентности опытных руководителей.
В процессе написания выпускной квалификационной работы была достигнута цель – изучена сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class, предложены пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
Также, в рамках заданной цели были выполнены поставленные задачи: определены понятия «компетенция», ее структура и виды, история становления компетентностного подхода; рассмотрены определения модели компетенций и принципы ее разработки; проанализированы современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами; рассмотрено применение компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала; изучен опыт российских компаний Superjobи ОАО «РЖД» в применении моделей компетенций; собрана общая информация о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass; проанализирована внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT; описана кадровая политика организации с использованием модели 7S; рассмотрены инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass; проанализирована должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass; выявлены необходимые компетенции для позиции тренера тренажерного зала в фитнес клубе Worldclass (коммуникабельность, ориентация на клиента, работа с возражениями, построение взаимоотношений с клиентами, энергичность и динамизм, ориентация на успех, ориентация на обучение и развитие, преданность организации) на основе профессионального стандарта, единого квалификационного справочника должностей, должностной инструкции, вакансии от данного фитнес-клуба, интервью с фитнес-менеджером и тренером персональных тренировок, а также на основе изучения миссии, целей, стратегии, корпоративных ценностей фитнес-клуба Worldclass; разработана модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass; описаны рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
Эффективность применения компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами в организации зависит, прежде всего, от совершенства организационной деятельности, наличия необходимых инструментов и методов управления персоналом, а также компетентности опытных руководителей.
В процессе написания выпускной квалификационной работы была достигнута цель – изучена сущность и понятие компетенций для последующей разработки модели компетенций для должности тренера тренажерного зала в фитнес-клубе World class, предложены пути применения модели в процессе найма и развития персонала в компании.
Также, в рамках заданной цели были выполнены поставленные задачи: определены понятия «компетенция», ее структура и виды, история становления компетентностного подхода; рассмотрены определения модели компетенций и принципы ее разработки; проанализированы современные направления использования компетенций в инструментах управления человеческими ресурсами; рассмотрено применение компетентностного подхода при отборе, обучении и развитии персонала; изучен опыт российских компаний Superjobи ОАО «РЖД» в применении моделей компетенций; собрана общая информация о деятельности сети фитнес-клубов Worldclass; проанализирована внешняя и внутренняя среда организации по модели SWOT; описана кадровая политика организации с использованием модели 7S; рассмотрены инструменты управления персоналом на примере найма и развития в фитнес-клубе Worldclass; проанализирована должность тренера тренажерного зала в фитнес-клубе Worldclass; выявлены необходимые компетенции для позиции тренера тренажерного зала в фитнес клубе Worldclass (коммуникабельность, ориентация на клиента, работа с возражениями, построение взаимоотношений с клиентами, энергичность и динамизм, ориентация на успех, ориентация на обучение и развитие, преданность организации) на основе профессионального стандарта, единого квалификационного справочника должностей, должностной инструкции, вакансии от данного фитнес-клуба, интервью с фитнес-менеджером и тренером персональных тренировок, а также на основе изучения миссии, целей, стратегии, корпоративных ценностей фитнес-клуба Worldclass; разработана модель ключевых и профессиональных компетенций для позиции тренера тренажёрного зала в фитнес-клубе Worldclass; описаны рекомендации по применению модели компетенций при найме и развитии персонала в фитнес-клубе Worldclass.
Подобные работы
- Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4730 р. Год сдачи: 2019 - Управление развитием управленческого персонала на основе компетентностного подхода. На материалах ПАО «Сбербанк»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Управление развитием управленческого персонала на основе компетентностного подхода на материалах ООО «Жильё»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Система оценки персонала а нефтедобывающих компаниях
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ АНО ДО «ФАБРИКА ЗНАНИЙ»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2017